基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

摘要：“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用。人力資源是企業(yè)重要的資源，企業(yè)之間的競爭在某種程度上完全可以說成是人才之間的相互碰撞。本文基于組織發(fā)展視角從家族式管理、企業(yè)決策人魅力、企業(yè)人文環(huán)境等方面探討民企人才戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：組織發(fā)展;民營企業(yè)人才;戰(zhàn)略研究

引言：伴隨著中國經(jīng)濟(jì)快速增長的現(xiàn)狀，中國民營企業(yè)的發(fā)展卻在不知不覺當(dāng)中陷入了舉步維艱的境地。在全球性金融危機(jī)和新冠疫情的巨大沖擊下，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)如何做好吸引人才，并且能夠確保自身企業(yè)的良好發(fā)展，隨即成為了民營企業(yè)發(fā)展的首要問題。從戰(zhàn)略的高度上重視人才，完善更為良好的人才觀念，為人才的吸引工作創(chuàng)造出更為優(yōu)秀的條件，建立起更為完善的人才管理制度，使得中國民營企業(yè)在當(dāng)今激烈的經(jīng)濟(jì)競爭下能夠不落于下風(fēng)。

一、突破“家族式管理”對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的限制

《中國家族企業(yè)生態(tài)40年》中提到，據(jù)2016年調(diào)查統(tǒng)計(jì)，中國的家族企業(yè)在民營企業(yè)中的比重已達(dá)到80%。專家測算，家族企業(yè)占A股市場上市的所有私營企業(yè)的比例從2016年的48.9%增加到2017年的55.7%。

基于組織發(fā)展視角下企業(yè)“家族式”的管理對(duì)于民營企業(yè)的發(fā)展有利有弊，如果家族管理人員當(dāng)中有著善于管理企業(yè)事務(wù)的人才，當(dāng)然可以幫助企業(yè)最高決策者，加速企業(yè)發(fā)展，督促職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮更大價(jià)值。但是如果企業(yè)中充斥著過多的對(duì)于企業(yè)的發(fā)展沒有作為或者貢獻(xiàn)的家族式成員，無法在其位謀其職，同時(shí)還限制其他有潛力的人才為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，這樣的就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不良影響。

民營企業(yè)最高決策者應(yīng)該能夠保證企業(yè)在正常的發(fā)展當(dāng)中免受企業(yè)的家族式管理影響和威脅，更進(jìn)一步的說，負(fù)面的家族式管理會(huì)對(duì)企業(yè)人才產(chǎn)生出迫害的現(xiàn)象，從而限制企業(yè)發(fā)展。所以，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)更應(yīng)該好好處理“家族式管理”給民營企業(yè)造成的影響，維系好家族成員和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，而不應(yīng)該處處憑借自身的特殊位置而去為難他人。唯有整體企業(yè)上下同心、力出一孔，方能利出一孔，基業(yè)長青。

二、發(fā)揮民營企業(yè)最高決策者的個(gè)人魅力

就當(dāng)前而言，國內(nèi)民營企業(yè)存在著如此一個(gè)難題：家族企業(yè)由第一代人艱苦創(chuàng)業(yè)成功取得，第二代人辛勤守業(yè)保證企業(yè)發(fā)展，第三代人卻因?yàn)樽陨磔^為奢華的生活處境和待遇，喪失了前人的奮斗品格，甚至自大并且目中無一物，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的失敗。也就是常說的“富不過三代”。中國民營企業(yè)發(fā)展至今，雖然還并沒有完全延續(xù)到普遍的三代管理者，但這種模式下所形成的問題已經(jīng)逐漸開始困擾大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展。從民營企業(yè)的決策者來說，如果一個(gè)民營企業(yè)有著一個(gè)很有頭腦或者有才干的、能從諫如流的最高決策者，企業(yè)肯定能夠更好的發(fā)展。相反的，如果一個(gè)民企的最高決策者沒有能力并且不能夠判斷什么樣的意見對(duì)于企業(yè)有利、什么意見可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，那么這樣的公司肯定會(huì)混亂不堪，最終不得不失敗。故而民營企業(yè)最高決策者應(yīng)該注重自己的形象、充分發(fā)揮個(gè)人魅力，只有這樣才能夠吸引到更多的人才，幫助企業(yè)取得成功。

三、以手中權(quán)力換回人心促發(fā)展

家族自身缺乏優(yōu)秀的人才，但是企業(yè)決策者又無法完全放心將自己手中掌控多年的權(quán)利外放給他人。這成為了民營企業(yè)發(fā)展當(dāng)中一個(gè)很大的問題。

既然聘用了職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)該下放權(quán)力。如果一個(gè)民營企業(yè)的決策人需要把企業(yè)當(dāng)中大大小小事務(wù)的決定權(quán)都掌握在自己的手里，必然出現(xiàn)吃力不討好的現(xiàn)象。既然需要人才就應(yīng)該相信人才，根據(jù)職級(jí)配備相應(yīng)的權(quán)利，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的責(zé)任，責(zé)權(quán)利實(shí)現(xiàn)“三位一體”牽制發(fā)展。給予職業(yè)經(jīng)理人更大的施展空間和平臺(tái)，企業(yè)決策人通過上帝視角“旁觀”公司具體業(yè)務(wù)發(fā)展，擇時(shí)過程監(jiān)控指導(dǎo)。

四、創(chuàng)造企業(yè)留住人心的人文環(huán)境

留住人才核心是留住人心。只有真正把人才當(dāng)做企業(yè)的“珍寶”愿意和他們共同成長，使人才成為企業(yè)的合作伙伴，真正為人才考慮，才能以心換心，換的人才的“真心”和忠誠。人力資源是企業(yè)基業(yè)長青第一資源，是一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。在和其他企業(yè)相比，名聲、資本、政府政策上的支持都不占優(yōu)勢的情況下，人才更加會(huì)成為民營企業(yè)發(fā)展的核心資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人的主觀作用顯現(xiàn)得更為突出，民營企業(yè)家們?nèi)绻胍髽I(yè)成功，就必須堅(jiān)持“以人為本”的民主觀念。

平等的合作和更為細(xì)致的關(guān)心，肯定能夠幫助企業(yè)家們得到優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)注與支持，針對(duì)每個(gè)人才的特點(diǎn)和性格的不相同，給予他們適度的發(fā)展空間和屬于自己的權(quán)力，讓他們和企業(yè)在某種意義上產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，使這些人才對(duì)企業(yè)的未來也能夠產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而為民營企業(yè)培養(yǎng)出真正屬于企業(yè)的人才，使人才發(fā)揮充分的潛力。

五、提高民營企業(yè)的正向宣傳力度

隨著科技的進(jìn)步，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)更應(yīng)該加大企業(yè)品牌的宣傳，通過各種各樣的宣傳渠道，將自身的優(yōu)勢以正面的方式告知社會(huì)，讓更多的人才了解企業(yè)，吸引更多志同道合的人才為企業(yè)服務(wù)。在全球性金融危機(jī)之后，越來越多的企業(yè)決策者明白擁有了人才就是擁有了最重要的核心競爭力。民營企業(yè)更要從戰(zhàn)略的絕對(duì)高度認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)競爭中的作用，采取一系列更為有效的措施來吸引人才，挽留人才。

六、結(jié)語

基于組織發(fā)展視角下人才是21世紀(jì)每個(gè)民營企業(yè)都要把握的寶貴資源，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)非常重要的“十字路口”。伴隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營企業(yè)更是要遇到更大的競爭。在這個(gè)過程當(dāng)中，最為合理的方法應(yīng)該是“因地制宜”。企業(yè)根據(jù)自身所存在的環(huán)境，制定合理的經(jīng)營措施來挽留住人才，從而使得民營企業(yè)可以通過人才的幫助來使自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功。

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作者簡介：

林潔（1989—），男，漢族，浙江溫州人，大學(xué)本科學(xué)歷，浙江奧康鞋業(yè)股份有限公司總部高級(jí)人事經(jīng)理，研究方向：企業(yè)人才戰(zhàn)略、組織發(fā)展、人才引進(jìn)。