拿什么吸引留住你，我的人才

余虹

摘要：從人力資本投資角度看，優(yōu)秀人才在知識積累的過程中曾付出了高昂的成本，包括學習期間投入的費用成本，學習期間沒有收入的機會成本，以及學習艱苦過程所付出的心理成本。這些付出是基于對未來較高收益的預期，包括代表自身價值的經(jīng)濟因素，象征個人價值的地位因素，以及彌補心理成本的心理因素。

關(guān)鍵詞：黨建引領(lǐng);經(jīng)營融合;基層黨建

當前，經(jīng)過對農(nóng)行景德鎮(zhèn)分行員工問卷調(diào)查和全面的分析，目前該行留住、吸引人才不足的原因主要有以下三大方面：

一是員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低。在對員工職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為3.13%，表示比較滿意的占比15.63%，而持一般態(tài)度的卻占比59.38%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

二是員工對薪酬滿意度低。從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為金融企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，在利益觀的驅(qū)使下，員工履職盡責的能力受到一定影響。

三是員工對人才培訓方式及效果滿意度低。培訓的目的是提升員工的在再學習能力，但是，從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，該行的培訓存在趕形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材。培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)業(yè)務發(fā)展實際需要和員工的需。第三，培訓方法單一。培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。調(diào)查中，有53.13%和40.63%的員工傾向于在工作中學習和參觀考察學習。

二、對如何吸才、留才的思考

因此，基于以上人才特定的特點，結(jié)合農(nóng)行景德鎮(zhèn)分行實際，我認為作為企業(yè)的管理者，尤其是銀行管理者而言，吸才要把握“三優(yōu)法則”、留才要把握“五大維度”。

（一）“三優(yōu)法則”吸才

1.以優(yōu)厚的政策待遇吸才。

一是待遇福利“豐厚、全面”。我們永遠要明白，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，也沒有很好的收入，要他為你驕傲，不可能。進一步優(yōu)化優(yōu)秀人才的醫(yī)療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假等各項福利待遇，關(guān)心他們的住房、就餐、業(yè)務用車、培訓學習、子女教育，注重給人才帶來生活、工作便利，使其專心致志工作。

二是制度規(guī)則“公平、合理”。公平的企業(yè)制度及規(guī)則是優(yōu)秀人才對股份制商業(yè)銀行的基本要求。體現(xiàn)在人員招聘的公平、績效分配的公平、人員晉升的公平等，公平的制度及規(guī)則是優(yōu)秀人才安心、踏實工作的根本。

三是管理實施“靈活、包容”。容忍員工犯錯誤。凡事涉及資金則分外敏感，銀行作為資金流動的重要媒介，千百年來至今，已逐漸形成一套嚴謹?shù)墓ぷ髦贫群屯陚涞奶幨乱?guī)則，部分股份制商業(yè)銀行甚至形成了“不允許出錯”的制度、“當期見成效”的考核體系等。對于員工的錯誤，要有雅量去包容和諒解。

2.以優(yōu)越的事業(yè)平臺吸才。一是搭設(shè)人才干事平臺。股份制商業(yè)銀行要“減”少不必要的工作內(nèi)耗，充分信任優(yōu)秀人才，敢于授權(quán)，委以重任，發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性，促進銀行發(fā)展。優(yōu)化工作流程，減少瑣碎事務，結(jié)合銀行實際情況，開展企業(yè)流程再造，將優(yōu)秀人才從瑣碎復雜的案頭工作中解放出來，將大量時間投入到尋求市場機遇中去，發(fā)揮聰明才智。二是搭設(shè)人才交流平臺。暢通交流平臺，讓優(yōu)秀人才更多參與企業(yè)決策，充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦優(yōu)秀人才對銀行事務有了更強的參與感，他們對工作的責任感就會大大增加，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進銀行業(yè)務發(fā)展。三是搭設(shè)人才培養(yǎng)平臺。優(yōu)秀人才渴望更清楚地看到職業(yè)發(fā)展路徑，以便做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。國際很多企業(yè)因此引入“勝任力”評價模型，優(yōu)選人才，努力做到人盡其才，才盡其用。

3.以優(yōu)質(zhì)的綜合環(huán)境吸才。一是優(yōu)化人文環(huán)境。以人文本，從工作、生活等各個角度給予人才關(guān)心和支持，塑造既嚴格又包容的企業(yè)文化氛圍，打造有人文關(guān)懷的和諧工作環(huán)境，讓人才能夠在適當?shù)膷徫簧习l(fā)光、發(fā)熱，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引人才、留住人才的重要保障。二是優(yōu)化服務環(huán)境。職能部門去行政化，加強服務意識提升，股份制商業(yè)銀行成立時間越久，規(guī)模越大，越容易形成職能部門的“官僚化”，造成不必要的內(nèi)耗，優(yōu)秀人才對此更加敏感。因股份制商業(yè)銀行要加強考核監(jiān)督機制，建立基層對總分行職能部門的評分機制，減少銀行內(nèi)耗。要形成自上而下的服務意識，總行為分行服務，分行為支行服務，形成良好的工作環(huán)境，使優(yōu)秀人才專心致志做事。三是優(yōu)化用工環(huán)境。提供良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境。硬件環(huán)境主要指銀行為優(yōu)秀人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件，包括良好的工作地點、便捷的通訊設(shè)備、辦公設(shè)備等。軟件環(huán)境主要包括豐富的工作內(nèi)容、富有挑戰(zhàn)性的工作任務等。

（二）“五大維度”留才

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種層次。對于有些員工，尤其對優(yōu)秀人才來說，他們最需要的往往是自我價值的實現(xiàn)。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因為有些特別的激勵手段發(fā)揮了效應。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：

1.事業(yè)留人：倡導共同發(fā)展。根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。

2.感情留人：倡導快樂工作。美國密歇根州立大學的心理學教授Frederick博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。

3.文化留人：倡導公平和諧。營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人”和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。好的企業(yè)文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。

4.制度留人：倡導剛性約束?？茖W的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩(wěn)定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。

5.薪酬留人：倡導幸福生活。恰當?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，從而有效引導員工的態(tài)度和行為。