人力資源之績(jī)效考核分析

黃璟琳

摘要：信息化時(shí)代人力資源及人力資源管理的價(jià)值越來(lái)越被企業(yè)重視。要準(zhǔn)確把握企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容。重點(diǎn)領(lǐng)會(huì)企業(yè)人力資源管理場(chǎng)域績(jī)效考核的深刻意蘊(yùn)，以通過(guò)崗位培訓(xùn)教育不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)，通過(guò)薪資分配調(diào)整激勵(lì)員工隊(duì)伍工作熱情，為員工隊(duì)伍培訓(xùn)教育提供可靠的參考依據(jù)。深入辨析企業(yè)人力資源管理場(chǎng)域績(jī)效考核的主要問(wèn)題，如形式主義比較嚴(yán)重，考核內(nèi)容不夠全面化，績(jī)效考核反饋機(jī)制欠缺與基本考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰。企業(yè)人力資源管理中要想增加績(jī)效考核能力，必須優(yōu)選下列出路：強(qiáng)化績(jī)效考核全面性針對(duì)性，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核過(guò)程，明確企業(yè)績(jī)效考核詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和建立科學(xué)化的績(jī)效考核反饋制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jī)效考核

人力資源及人力資源管理工作，無(wú)論是在事業(yè)單位還是在各類(lèi)企業(yè)中，均因其具有極其重要的價(jià)值而被高度重視和認(rèn)真對(duì)待。對(duì)企業(yè)作為以盈利為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源管理的重要地位不言而喻。人力資源管理指的是，在人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，實(shí)施甄選、招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、考核、績(jī)效等多種管理手段，以有效地運(yùn)用本企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源，進(jìn)而滿(mǎn)足本企業(yè)當(dāng)前和今后發(fā)展壯大的需要，有效保證員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的諸多活動(dòng)的統(tǒng)稱(chēng)。學(xué)術(shù)界通常情況下將人力資源管理劃分成多個(gè)模塊，如人力資源規(guī)劃;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理等。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容概述

績(jī)效考核是大部分企業(yè)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它指的是考核主體依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)，以相對(duì)科學(xué)、比較有效的考核手段和方式對(duì)員工完成工作任務(wù)的具體情況、履行工作職責(zé)的程度與員工職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，向員工反饋評(píng)定結(jié)果的評(píng)價(jià)過(guò)程。績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的主要方式，它的具體考核內(nèi)容涵蓋工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度、崗位匹配度等五項(xiàng)考核內(nèi)容。

工作業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)考核員工在自己工作崗位上已經(jīng)取得的具體工作成績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造的各種經(jīng)濟(jì)利益和對(duì)公司做出了什么樣的貢獻(xiàn)等，它也是企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最基本考核，進(jìn)而對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)考核。

工作態(tài)度考核重點(diǎn)考核員工的日常工作態(tài)度。具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下所示：是否存在著遲到、早退、缺崗等問(wèn)題，要考核員工對(duì)待崗位工作是否熱情、是否積極工作等。工作熱情、工作積極性等又能夠細(xì)化為各位員工在實(shí)際工作崗位上的干勁、主觀能動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和熱愛(ài)程度等。

工作發(fā)展?jié)撃芸己酥攸c(diǎn)是評(píng)價(jià)和衡量職員的綜合能力，它既體現(xiàn)在其工作能力中，又表現(xiàn)在他們的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。它有利于推動(dòng)員工學(xué)習(xí)、研究的積極性，在與時(shí)俱進(jìn)地提升工作水平、研修層次和業(yè)務(wù)技能的過(guò)程中，持續(xù)增強(qiáng)自己的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力，工作熱情，更好地端正工作態(tài)度。

工作能力考核重點(diǎn)考核員工日常開(kāi)展實(shí)際工作的能力。它的詳細(xì)內(nèi)容涵蓋工作完成的效率、完成工作的實(shí)際質(zhì)量、協(xié)調(diào)溝通與專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力等。

崗位匹配度重點(diǎn)考核員工符合該崗位職業(yè)能力需求的一種考核，它有利于讓員工切實(shí)發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)技能優(yōu)勢(shì)，盡早將其安排到與其業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)更加吻合的工作崗位，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更可觀的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理場(chǎng)域績(jī)效考核的深刻意蘊(yùn)

（一）通過(guò)崗位培訓(xùn)教育不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)

績(jī)效考核機(jī)制的落地實(shí)施能夠強(qiáng)烈吸引員工參與進(jìn)來(lái)，進(jìn)而在很大程度上調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，改善過(guò)去的消極怠工現(xiàn)象。員工從績(jī)效考核反饋中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他們接受企業(yè)的針對(duì)性培訓(xùn)和繼續(xù)教育，進(jìn)而增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)，從個(gè)人到企業(yè)都得到全方位優(yōu)化。不少企業(yè)的員工期待著自身工作能夠被企業(yè)管理層贊賞和認(rèn)可。因此不少員工在工作過(guò)程中積極展示本身的各種閃光點(diǎn)，績(jī)效考核結(jié)果反饋為員工持續(xù)提升自我業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)提供有力抓手和可靠的工具。當(dāng)然，企業(yè)也能夠從其完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，有效衡量員工的個(gè)人能力，分析他們的工作可完善之處和缺陷所在，為他們提供針對(duì)性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、理論教育和技能培訓(xùn)。

（二）通過(guò)薪資分配調(diào)整激勵(lì)員工隊(duì)伍工作熱情

不少企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，重點(diǎn)是合理評(píng)價(jià)員工的實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量與給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上調(diào)整員工的福利薪資分配。管理層在績(jī)效考核依據(jù)針對(duì)性的考核指標(biāo)，為員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行賦分。它有利于增加員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的滿(mǎn)意度，合理規(guī)避薪酬分配不公平等現(xiàn)象，進(jìn)而在全企業(yè)中塑造積極向上的工作環(huán)境，量化考核他們的勞動(dòng)成果、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度、崗位匹配度等，并結(jié)合考核成績(jī)決定薪酬福利的增減。它有利于激發(fā)人們?nèi)〉酶鼉?yōu)異的考核成績(jī)、獲得更多的薪資報(bào)酬，在更加努力工作的過(guò)程中推動(dòng)自身與企業(yè)的雙贏。

企業(yè)要通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工隊(duì)伍實(shí)施正負(fù)強(qiáng)化，按照員工完成績(jī)效的具體情況對(duì)他們實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，進(jìn)而構(gòu)架獎(jiǎng)罰分明的企業(yè)形象，以推動(dòng)他們實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)推進(jìn)企業(yè)利益最大化。因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)科學(xué)發(fā)揮員工隊(duì)伍的綜合力量來(lái)創(chuàng)造更大收益，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工更認(rèn)真地投入工作，適當(dāng)懲罰那些未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的員工，并幫助他們盡量提升工作業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)技能。

（三）為員工隊(duì)伍培訓(xùn)教育提供可靠的參考依據(jù)

員工教育培訓(xùn)是人力資源管理活動(dòng)中的必要環(huán)節(jié)之一，它可以有針對(duì)性地培訓(xùn)員工短缺的能力或者知識(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的反饋恰恰能讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作中的缺陷和不足，進(jìn)而對(duì)癥下藥，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工短缺的能力或知識(shí)增強(qiáng)他們的工作能力。結(jié)合他們的績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)哪些員工掌握的專(zhuān)業(yè)技能業(yè)已無(wú)法滿(mǎn)足工作崗位的實(shí)際需要。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該第一時(shí)間制定針對(duì)性較強(qiáng)的員工技能培訓(xùn)方案，幫助他們更新工作崗位所需要的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，提升他們的專(zhuān)業(yè)技能。員工的職業(yè)發(fā)展和崗位需要得到持續(xù)性的滿(mǎn)足，有利于強(qiáng)化他們的企業(yè)歸屬感、單位向心力和組織忠誠(chéng)度，它可以更好地挽留更多的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持和科學(xué)文化支撐。

三、企業(yè)人力資源管理場(chǎng)域績(jī)效考核主要問(wèn)題辨析

從上文分析可以看出，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中績(jī)效考核發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。然而從眼下不少企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，績(jī)效考核方面的問(wèn)題依舊比較多，無(wú)法促使績(jī)效考核有力促進(jìn)人力資源的功能發(fā)揮。以下是主要問(wèn)題。

（一）形式主義比較嚴(yán)重

當(dāng)前不少企業(yè)充分意識(shí)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，對(duì)人力資源質(zhì)量提出了越來(lái)越高的要求，了解到績(jī)效考核對(duì)有效管理企業(yè)人力資源管理的重要作用，所以不少企業(yè)紛紛開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理理念、設(shè)備和人員，越來(lái)越注重和大力開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)。然而因?yàn)橐?guī)章制度的完善和制定不夠完善，缺乏績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)和管理策略等，不少企業(yè)未能切實(shí)做好績(jī)效考核工作，更多情況下以形式主義的面目而存在，績(jī)效考核并未取得理想的預(yù)期效果。

（二）考核內(nèi)容不夠全面

不少企業(yè)非常重視提升員工的業(yè)務(wù)水平和技能增強(qiáng)，因而忽視了績(jī)效考核工作的開(kāi)展?？?jī)效考核主要采取工作業(yè)績(jī)和個(gè)人總結(jié)的方式，未能全方位評(píng)價(jià)和跟蹤員工的各種表現(xiàn)。它未能全程、全面衡量和評(píng)價(jià)員工的崗位匹配度、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力與發(fā)展?jié)撃艿取?/p>

（三）績(jī)效考核反饋機(jī)制欠缺

企業(yè)通常將績(jī)效考核活動(dòng)是達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)的一種有效手段，是提升人力資源管理能力和水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。必須及時(shí)向企業(yè)有關(guān)職能部門(mén)反饋員工的績(jī)效考核結(jié)果，方可發(fā)揮它的功能和作用。然而不少企業(yè)卻忽略這個(gè)環(huán)節(jié)，乃至于發(fā)生重大紕漏，使考核結(jié)果無(wú)法有效展現(xiàn)給員工，乃至于無(wú)法傳遞給企業(yè)的部門(mén)管理層，對(duì)績(jī)效考核的作用發(fā)揮與效能實(shí)現(xiàn)造成重大阻礙。

（四）基本考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和完善是績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一，但員工未能積極地參與其完善和修改，考核標(biāo)準(zhǔn)制定者未能充分吸取員工的意見(jiàn)和建議，甚至缺乏必要的溝通，無(wú)法有效完善基本考核信息和資料。而且，一些企業(yè)未能設(shè)定全面的考核指標(biāo)，考核流程不夠規(guī)范，員工的考核建議、意見(jiàn)和信息搜集比較困難，對(duì)企業(yè)的員工調(diào)度、人力資源，福利薪資的分配等產(chǎn)生較大影響。

四、企業(yè)人力資源管理中增加績(jī)效考核能力的優(yōu)選出路

（一）強(qiáng)化績(jī)效考核全面性針對(duì)性

績(jī)效考核針對(duì)上述五項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性、全面化的考核，如此方可獲得完整化、合理化的數(shù)據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)而為企業(yè)有效實(shí)施和增強(qiáng)人力資源管理輔以更堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持。要切實(shí)宣傳好績(jī)效考核的重要性，將員工職業(yè)發(fā)展和全局性的企業(yè)考核內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，讓所有員工高度重視、充分了解績(jī)效考核的內(nèi)容。在此基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理狀況，優(yōu)化績(jī)效考核的特定方式。企業(yè)制定績(jī)效考核體系時(shí)要結(jié)合不同工作崗位。具體工作內(nèi)容、不同類(lèi)型的員工之間的差異性，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、全面覆蓋的員工績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

當(dāng)前不少企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制單一化的態(tài)勢(shì)觸發(fā)了員工隊(duì)伍對(duì)績(jī)效考核的普遍不滿(mǎn)。這就企業(yè)構(gòu)建合理科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工的不同需要進(jìn)行具體化分析和研究。從馬斯洛教授的需求層次理論出發(fā)，滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)幫助、精神需要等不同層面的需要。要結(jié)合不同員工擬定針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。一般情況下年輕員工闖勁十足，期待本身實(shí)力得到提升與認(rèn)可，年長(zhǎng)員工更希望滿(mǎn)足自身的生活、物質(zhì)需求。企業(yè)要結(jié)合他們的表現(xiàn)，積極提升年輕員工的職稱(chēng)、崗位級(jí)別等，推動(dòng)他們的職業(yè)成長(zhǎng)。要積極滿(mǎn)足年長(zhǎng)員工的物質(zhì)生活需要。從不同類(lèi)型的需求入手來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，實(shí)施針對(duì)性的分配，以切實(shí)增強(qiáng)他們的工作積極性，形成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，通過(guò)物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核過(guò)程

企業(yè)應(yīng)該盡量吸引員工參與績(jī)效考核活動(dòng)，要讓作為被考核對(duì)象的員工積極參與到績(jī)效考核過(guò)程中來(lái)。企業(yè)應(yīng)該吸收他們參與到績(jī)效考核的全過(guò)程中來(lái)，尤其是發(fā)揮各位職工代表的優(yōu)勢(shì)在考核指標(biāo)的擬訂與考核流程的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該聽(tīng)取他們的建議和意見(jiàn)，增強(qiáng)績(jī)效考核活動(dòng)的民主性和科學(xué)性。在實(shí)施考核活動(dòng)時(shí)提過(guò)接受他們的全方位監(jiān)督來(lái)規(guī)避管理層以權(quán)謀私、徇私舞弊的問(wèn)題，彰顯績(jī)效考核工作的公平性。向員工賦予知情權(quán)和參與權(quán)能夠強(qiáng)化他們的被尊重感，在更認(rèn)同考核結(jié)果的過(guò)程中持續(xù)強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）明確企業(yè)績(jī)效考核詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)

無(wú)以規(guī)矩，不成方圓。在化解績(jī)效考核問(wèn)題前，企業(yè)應(yīng)該明確建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，確定針對(duì)性較強(qiáng)的考核流程，如此方可做到有章可循，有規(guī)可依，能夠更有效地落實(shí)績(jī)效考核的種種步驟和實(shí)施環(huán)節(jié)。

要確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)節(jié)性?xún)?nèi)容，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。確定企業(yè)績(jī)效考核的具體時(shí)間周期，比如依據(jù)年度、月度抑或季度進(jìn)行考個(gè);其次，應(yīng)該結(jié)合績(jī)效考核機(jī)制來(lái)設(shè)定員工在某個(gè)時(shí)間段的可考核范圍。再次，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合考核機(jī)制、工作崗位、考核指標(biāo)來(lái)安排員工的具體化工作內(nèi)容。為每個(gè)員工分配不同的工作方向與企業(yè)希望他們完成的工作內(nèi)容。應(yīng)該逐步落實(shí)考核的相關(guān)程序，確定自身所在的考核環(huán)節(jié);合理把握企業(yè)的具體評(píng)判界限和標(biāo)準(zhǔn)。最后，企業(yè)應(yīng)該采取最有效、最經(jīng)濟(jì)的績(jī)效考核辦法。

（四）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)可以引入360度考核模式，以有效改善當(dāng)前的人力資源管理狀況，實(shí)施多角度、多層次的績(jī)效考核。企業(yè)各位員工本人、同事、下級(jí)、上級(jí)共同參加到員工績(jī)效考核活動(dòng)中，保障考核結(jié)果的可信度、準(zhǔn)確性與客觀性。為了規(guī)避績(jī)效考核的多重標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象，應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考核活動(dòng)前，安排考核人員詳細(xì)學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的流程與標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)排除主觀感情因素的作用。在該績(jī)效考核小組中，實(shí)施責(zé)任落實(shí)到具體人員，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、績(jī)效考察、員工溝通交流等，明確分工與專(zhuān)人專(zhuān)職。要借助職業(yè)技能培訓(xùn)強(qiáng)化被考核對(duì)象的業(yè)務(wù)技能和崗位工作能力，進(jìn)而提升其判斷、理解和觀察能力。而且，要持續(xù)強(qiáng)化相關(guān)工作人員的責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度和考核結(jié)果公示制度，加大監(jiān)督考核人員的力度。通過(guò)實(shí)施嚴(yán)格化的制度規(guī)范，堅(jiān)決規(guī)避暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等不利于績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性、客觀性的方式和手段。強(qiáng)化監(jiān)察績(jī)效考核的力度，有效實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果及反饋的可行性和可用度，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)和保留精英人才，不斷注入更多高質(zhì)量的新鮮血液。

（五）建立科學(xué)化的績(jī)效考核反饋制度

績(jī)效考核活動(dòng)因其對(duì)企業(yè)的重要價(jià)值而得到高度重視的原因，在于人們能夠從考核結(jié)果分析員工、企業(yè)的缺陷和不足，進(jìn)而實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，此處企業(yè)應(yīng)借助信息技術(shù)暢通績(jī)效反饋的途徑和渠道。在完成非常重要的績(jī)效考核活動(dòng)后，應(yīng)該密切關(guān)注考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋，如此方可持續(xù)提升績(jī)效考核的使用價(jià)值，改善企業(yè)的人力資源管理各種。企業(yè)應(yīng)以考核結(jié)果為主要參照系來(lái)擬定員工培訓(xùn)教育方案，是具體運(yùn)用考核反饋結(jié)果的一種表現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效考核中運(yùn)用信息技術(shù)，形成“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)——員工考核活動(dòng)實(shí)施——反饋考核結(jié)果——優(yōu)化考核指標(biāo)”的閉環(huán)機(jī)制。企業(yè)每完成一個(gè)年度、季度、月度的考核工作后，應(yīng)該實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查，查看和分析員工對(duì)這些績(jī)效考核的建議和意見(jiàn)，把它當(dāng)作人力資源管理持續(xù)優(yōu)化的關(guān)鍵參照物。要通過(guò)員工微信群、企業(yè)釘釘群等有效載體及時(shí)公開(kāi)績(jī)效考核的工作進(jìn)度、具體指標(biāo)、考核結(jié)果，便于廣大員工的參與和監(jiān)督。應(yīng)有效確保績(jī)效考核活動(dòng)的針對(duì)性和時(shí)效性，構(gòu)建完整化、高效率、有序化的績(jī)效考核反饋機(jī)制，向企業(yè)管理層進(jìn)而基層員工反饋績(jī)效考核的各種具體數(shù)據(jù)，如此方可保障企業(yè)獲取最新、有價(jià)值的員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，為他們的調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)、薪酬、晉升、福利等提供客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。

結(jié)語(yǔ)：

企業(yè)中人力資源管理工作的順利實(shí)施，有利于充分發(fā)揮其激勵(lì)約束功能，為員工培訓(xùn)提供針對(duì)性的參考依據(jù)，改善薪資分配方案，調(diào)動(dòng)員工積極性。它也有利于創(chuàng)設(shè)積極健康的工作分析。要科學(xué)分析其中存在的各種問(wèn)題，高度重視勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)化和管理，切實(shí)更新人力資源管理思想，以井然有序的制度安排、科學(xué)的薪酬福利制度和高水平的人力資源培訓(xùn)等，持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理場(chǎng)域的績(jī)效考核活動(dòng)?？?jī)效考核制度的優(yōu)化和改進(jìn)有利于延續(xù)企業(yè)發(fā)展壯大的命脈，以更高水平的員工領(lǐng)導(dǎo)能力和員工績(jī)效考核結(jié)果反饋，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的責(zé)任落實(shí)、流程實(shí)施、工作踏實(shí)等，推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

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