淺談國內(nèi)研究院所獎勵體系建設(shè)

胡霖 石峰

摘 要：為了充分調(diào)動研究院所各類人員的積極性和創(chuàng)造性，通過對近些年科研院所全部獎勵項目的梳理，診斷出當(dāng)前獎勵體系中普遍存在的突出問題，針對具體問題，采用正向設(shè)計的工具方法，形成以獎勵制度為牽引的獎勵制度體系，科學(xué)設(shè)置獎勵項目，加快建立健全研究院所的獎勵體系，有效地增強全所人員的積極性、創(chuàng)造性，從而提高科研、生產(chǎn)、管理等工作效率，有效提高研究院所的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：研究院所;獎勵體系;制度建設(shè)

1、前言

人力資源作為企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭能力，是一項重要的企業(yè)資源越來越受到普遍地關(guān)注，其中研究院所作為科研主體，人力資源的建設(shè)尤為突出，因此如何充分發(fā)揮各類人員在實際工作中的作用，有效地調(diào)動人員的積極性、創(chuàng)造性，是科研院所發(fā)展的必經(jīng)之路。加強人才隊伍建設(shè)，構(gòu)建人盡其才、才盡其用是建設(shè)研究院所人才隊伍的關(guān)鍵，因此建立健全獎勵機制是構(gòu)建這一人才建設(shè)工作中的重要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新研究院所獎勵體系的建設(shè)，能夠激發(fā)人員工作潛力，挖掘人員潛力，高效促進研究院所跨越式的發(fā)展。

獎勵旨在各項工作中取得顯著成績、做出重要貢獻、或有其它突出事跡的單位、集體和個人進行獎勵，主要通過物質(zhì)激勵、精神激勵等手段，促進人有內(nèi)在的工作動機和工作動力，自覺地朝著目標(biāo)前進的活動。從管理的角度看，獎勵的實質(zhì)就是激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，開發(fā)員工的能力，充分調(diào)動自身的主動性。針對研究院所而言，研究院所中各類人員普遍具有較高的專業(yè)水平、文化修養(yǎng)、創(chuàng)新性強等特點，通過合理的獎勵措施可以有效地消除不良情緒，解決薪酬矛盾，激發(fā)創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，穩(wěn)定科研院所人才隊伍[1]。

2、存在問題

目前，研究院所獎勵體系尚不健全，普遍缺失頂層獎勵制度，缺乏頂層的指導(dǎo)性、統(tǒng)一性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，并且相關(guān)配套的獎勵制度管理體系也不夠完善，制度編制部門多為獎勵申請部門，“各自為戰(zhàn)”現(xiàn)象突出，獎勵標(biāo)準(zhǔn)差異性較大，普遍缺少獎勵所需的方式、程序、周期、數(shù)量/比例等規(guī)范性內(nèi)容，缺少明確可量化的業(yè)績指標(biāo)加以評價。

獎勵人數(shù)眾多、獎勵面過廣、隨意性較強、“撒芝麻鹽”現(xiàn)象普遍存在，業(yè)績突出的人員得不到應(yīng)有的獎勵，勢必造成有突出貢獻人員的非議，造成工作積極性嚴重下降;部分獎勵存在重復(fù)性、多頭性現(xiàn)象，造成資源的嚴重浪費。

物質(zhì)獎勵為主，精神獎勵為輔的獎勵方式普遍存在，獎勵結(jié)構(gòu)相對過于單一。有研究表明[2]：物質(zhì)獎勵雖然可以起到激勵的效果，但程度相對有限。對于管理者來說，讓企業(yè)與員工建立尊重、理解和信任，讓員工充分了解工作的價值和意義，使科研人員在工作中擁有更多的熱情和創(chuàng)造力，一旦物質(zhì)獎勵占了絕大部分比重，而忽視了對工作人員的精神獎勵，將企業(yè)與員工之間更多的形成雇傭關(guān)系，員工將無法形成“主人翁”意識，這就導(dǎo)致了有些員工存在抵觸心理，不愿意主動付出所有的力量為企業(yè)工作。

3、改進措施

在研究院所管理中，健全完善獎勵機制必不可少。通過上述對國內(nèi)研究院所獎勵現(xiàn)狀的分析，以及梳理出存在的問題，發(fā)現(xiàn)研究院所要想更好的開展企業(yè)各項工作，挖掘保護好人才，為企業(yè)做出更大的貢獻，就必須要建立健全一套符合實際的人員獎勵機制，來挖掘各類人員在工作中的積極性與創(chuàng)造性。

1、制度方面建設(shè)。充分研究上級機關(guān)及集團公司獎勵政策制度，充分參考借鑒，并依據(jù)指導(dǎo)文件，編制適應(yīng)研究院所實際情況的頂層獎勵規(guī)章制度（一級獎勵制度），依據(jù)獎勵實際情況，劃分獎勵類型及相應(yīng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)（如：獎勵額度、獎勵數(shù)量、比例標(biāo)準(zhǔn)、獎勵周期等），同時，設(shè)立獎勵項目流程，詳見圖1。依據(jù)研究院所頂層獎勵規(guī)章制度，機關(guān)各部門編制具體領(lǐng)域相關(guān)制度（二級獎勵制度），明確獎勵評選要求、獎勵評選程序、獎勵發(fā)放形式、獎勵周期等詳細操作規(guī)定，最終形成一套體系完整、規(guī)定明確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、操作合理的研究院所獎勵制度體系。

注意事項：制度是目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障，通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使員工能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻。獎勵標(biāo)準(zhǔn)在事前進行規(guī)定，并在制度中固化，避免出現(xiàn)事后想起來則獎勵一下，想不起來就不獎的情況反復(fù)發(fā)生。

2、獎勵運行方面。獎勵重在時效性，應(yīng)充分根據(jù)獎勵的類型，確定獎勵的發(fā)放方式，目前普遍采取定期式、觸發(fā)式兩種發(fā)放方式。

定期式獎勵發(fā)放為完成預(yù)期工作并達到觸發(fā)條件后，在規(guī)定時間內(nèi)提出獎勵申請，此種發(fā)放形式可持續(xù)保持員工工作熱情，工作積極性，一旦工作得以完成即可獲得相應(yīng)的獎勵，較適用于事先約定型工作方面的獎勵;觸發(fā)式獎勵發(fā)放為工作完成后立即提出獎勵申請，馬上予以兌現(xiàn)，讓員工充分的感受到做出突出工作所帶來的榮譽，較適用于臨時突發(fā)類工作方面的獎勵。完善獎勵反饋工作機制，獎勵一旦發(fā)放就要立即告知獲獎人員，切記避免出現(xiàn)獲得獎勵但不知情的情況發(fā)生，導(dǎo)致獎勵的作用無法充分體現(xiàn)。建立健全獎勵后評估機制，每年年初，應(yīng)對全年的獎勵情況進行調(diào)研，收集獎勵實際運行中存在的各類問題，并評估上年度獎勵的整體實施效果，針對存在的問題和實施效果情況，持續(xù)完善獎勵體系中存在的各類問題，發(fā)揮獎勵的激勵作用。物質(zhì)激勵必須公正，切記出現(xiàn)“平均主義”，為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。

3、精神方面獎勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)，對他們的工作績效的認可，公平的晉升制度，提供提升自己的機會等。有實踐證明[3]：物質(zhì)獎勵對初入工作崗位的員工效果明顯，但隨員工收入積蓄的增加，物質(zhì)獎勵的效果逐漸下降，因此精神獎勵可以彌補物質(zhì)獎勵帶來的不足，并可以長期有效的刺激員工，增強員工責(zé)任意識、使命意識、達到激發(fā)員工的主動性、擔(dān)當(dāng)性和工作激情的效果，進而達到個體和組織期望的結(jié)果。

4、結(jié)束語

總之，獎勵機制是一個管理中重要學(xué)科，也是一門藝術(shù)，對管理者結(jié)合實際情況、根據(jù)不同目的建立有針對性的獎勵實施方法，不應(yīng)墨守成規(guī)。充分借鑒各種方法綜合使用，有效增強人員的積極性、創(chuàng)造性、最終促進科研生產(chǎn)效率，提高研究院所的業(yè)績和競爭力。

參考文獻：

[1] 歐陽歡，方驥賢，唐冰等.創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵機制探索[J].農(nóng)業(yè)科學(xué)管理，2012，4.

[2] 甄賾濛.A研究院科研人員激勵問題的研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2017，6.

[3] 馬艷.科研院所研發(fā)人員激勵機制的研究[J].機電產(chǎn)品開發(fā)與創(chuàng)新，2016，11.