探究電力企業(yè)薪酬與績效管理

朱小波

摘 要：一直以來，不管什么企業(yè)，都將薪酬績效管理作為一項(xiàng)主要的內(nèi)容，其管理效率的高低關(guān)乎到員工的工作熱情。因此，電力企業(yè)要想發(fā)揮薪酬績效管理對激勵職工的重要作用，管理人員必須要了解當(dāng)前企業(yè)薪酬績效管理存在的問題，而且制定有效措施加強(qiáng)薪酬績效管理，這樣才可以提高企業(yè)薪酬績效管理效率?；诖耍疚囊噪娏ζ髽I(yè)的薪酬與績效管理為研究對象，主要介紹了目前電力企業(yè)薪酬與績效管理存在的問題，而且提出了加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬與績效管理的有效措施，希望可以為有需要的人提供參考意見。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬;績效;管理

現(xiàn)如今，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。對于電力企業(yè)來講，想要在激烈的競爭中屹立于不敗之地，成為行業(yè)的佼佼者，必須要積極引進(jìn)和挽留優(yōu)秀的人才。那么，為了可以達(dá)到該目的，電力企業(yè)需要重視薪酬績效管理，相信只要員工享有良好的薪酬福利，他們必定會認(rèn)真工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

一、目前電力企業(yè)薪酬與績效管理存在的問題

（一）沒有戰(zhàn)略性與連續(xù)性

原來電力企業(yè)分配制度的前提是經(jīng)濟(jì)責(zé)任獎懲，結(jié)合企業(yè)文化、科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新以及健康環(huán)保等等，制定獎懲標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置很多獎項(xiàng)、條塊分割顯著，總體性不高;內(nèi)容涉及到很多領(lǐng)域且難以平衡，僅僅顧得上眼前，出現(xiàn)一件事就議論一件事;經(jīng)常出現(xiàn)反復(fù)考核或者反復(fù)獎勵的情況，也存在發(fā)生問題后不能清楚明確責(zé)任人，最關(guān)鍵的是無法形成一種戰(zhàn)略思維，不能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)統(tǒng)籌兼顧，不能為企業(yè)今后發(fā)展制定長效激勵，很難更好地適應(yīng)新時期下內(nèi)部變化和外部變化給企業(yè)引起的改革

（二）沒有時效性

通常，電力企業(yè)推行崗位工資制，根據(jù)不同的工作崗位來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然而員工專業(yè)素質(zhì)、工作能力的提高無法迅速在薪酬分配中充分體現(xiàn)出來。企業(yè)內(nèi)部普遍存在平均主義意識，員工的薪酬和工作績效之間缺乏緊密的聯(lián)系;企業(yè)支付員工的薪酬往往都是固定不變的，即便有些員工在平時的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，但是企業(yè)也尚未給予額外的獎勵;內(nèi)部不管哪個工作崗位，其薪酬待遇都是相同的，不能激發(fā)員工的工作熱情。員工本身工作能力加強(qiáng)后，沒有充分體現(xiàn)出薪酬激勵的重要作用，通常需要很長時間，才適當(dāng)?shù)奶岣咝匠辏瑫r效性不強(qiáng)。

（三）缺乏合理性

績效指標(biāo)量化程度不足，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能迅速進(jìn)行績效輔導(dǎo)，績效評價存在主觀性，績效面談缺乏實(shí)效性[1]?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的薪酬考核往往是結(jié)合員工的出勤情況以及工作量等等來考量，是硬性的量化考核，然而容易忽視不可量化的目標(biāo)，例如：意見以及工作態(tài)度等等。并且有些電力企業(yè)的管理層在考核過程中只是依賴個人的以往工作經(jīng)驗(yàn)來，不具備客觀性。以上這些容易造成薪酬制度不能體現(xiàn)出公平，也不能讓員工的勞動支出和薪酬達(dá)到正比。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬與績效管理的有效措施

（一）不斷提升管理方案的公平性

要想提升電力企業(yè)的向心力、凝聚力和創(chuàng)造力，必須要不斷提升企業(yè)薪酬績效管理方案的公平性。只有保證薪酬績效管理方案具有公平性和公正性，才可以讓電力企業(yè)每個員工都可以獲得勞動報酬，才可以使員工的聰明智慧都全面發(fā)揮出來，積極參與到電力企業(yè)的建設(shè)中。因此，作為電力企業(yè)的薪酬績效管理者，對管理方案進(jìn)行制定時，需要注意以下幾個方面：其一，確定薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，公示各項(xiàng)設(shè)計依據(jù)，盡量得到所有員工的同意，有些地方如果員工認(rèn)為不科學(xué)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和進(jìn)一步完善。其二，結(jié)合工作崗位特征和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，科學(xué)制定各種檔次的薪酬分配方案。在盡量防止同個工作不同薪酬的前提下，也要合理制定相應(yīng)的薪酬績效考核策略，當(dāng)有些員工對企業(yè)發(fā)展有重要貢獻(xiàn)，這時企業(yè)需要制定額外的薪酬績效管理方案，進(jìn)而將這些員工的特殊貢獻(xiàn)都體現(xiàn)出來，而且通過薪酬的方法讓其可以勞有所值，進(jìn)而使員工可以感受到來自企業(yè)的尊重，在工作中獲得成功感和滿足感，讓他們以良好的狀態(tài)投入到日常工作中[2]。其三，正確區(qū)別重要員工和一般員工，制定適合的薪酬績效管理方案，以防止存在一些不良行為和負(fù)面思想，盡量讓所有的員工都對工作充滿熱情，進(jìn)而獲得更高的薪酬待遇。

（二）合理制定薪酬戰(zhàn)略

通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略，可以大大的加強(qiáng)電力企業(yè)競爭優(yōu)勢，所以電力企業(yè)必須要在體現(xiàn)公平和公正的同時，科學(xué)設(shè)計薪酬戰(zhàn)略。對于電力企業(yè)來說，需要結(jié)合企業(yè)自身現(xiàn)行的經(jīng)營戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略[3]。并且需要認(rèn)識到電力企業(yè)在各個階段都有不一樣的發(fā)展戰(zhàn)略，所以在不同的階段不能采用相同的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。并且電力企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略，需要適應(yīng)其戰(zhàn)略規(guī)劃，必須要保持同步，否則就容易影響企業(yè)今后的發(fā)展。

（三）建立和健全薪酬績效制度

有效的制度可以將薪酬管理的激勵約束作用充分發(fā)揮出來，激發(fā)員工工作的熱情。作為電力企業(yè)，在建立薪酬績效制度時，需要與企業(yè)的今后發(fā)展目標(biāo)相符。企業(yè)在日益發(fā)展中，戰(zhàn)略目標(biāo)不是一成不變的，需要做出一定的改變，進(jìn)而適應(yīng)各種背景。而薪酬績效制度在人力資源管理中是不可或缺的重要組成部分，也必須要不斷創(chuàng)新和發(fā)展，積極調(diào)整優(yōu)化，不然就很有可能由于落后而不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。并且電力企業(yè)制定的薪酬績效制度，需要將公平和公正當(dāng)做主要原則，體現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)性。對于電力企業(yè)來說，其薪酬績效管理制度需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)、每個工作崗位對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和基本工作性質(zhì)，全面客觀評估每個工作崗位的薪酬[4]。同時，薪酬分配必須要采用不同的方法，需要將一般的員工和優(yōu)秀的員工認(rèn)真區(qū)分開來，使平均主義逐漸被減弱，薪酬制度不僅要挽留高素質(zhì)的人才，而且需要對一般員工發(fā)揮出重要的激勵作用。需要仔細(xì)搜集有價值的市場信息，與同一個工作崗位、同一個區(qū)域和同一個行業(yè)來對比，搜集的數(shù)據(jù)在很大程度上可以為科學(xué)制定薪酬績效制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）合理設(shè)置績效考核內(nèi)容和考核周期

電力企業(yè)對績效考核內(nèi)容和考核周期進(jìn)行制定時，需要考慮到此行業(yè)的特殊性。根據(jù)各個工作崗位，其績效考核內(nèi)容和考核周期都是不同的，比如：就管理崗位來講，員工能夠選擇將每個季度當(dāng)做考核周期;就普通員工來講，能夠推行月度考核周期?？冃Э己瞬捎媚甓热轿恍钥己撕椭芷陔A段性考核相融合的手段。結(jié)合電力企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，比如：每個季度的第1-10個工作日就是該季度的考核時間，每個年度的第1-15個工作日是該年度的考核時間。同時，績效考核內(nèi)容的確定需要到企業(yè)的工作內(nèi)容以及各個組織結(jié)構(gòu)實(shí)際情況[5]?？冃Э己藘?nèi)容涉及到很多方面，一方面，包括業(yè)績情況、加分或者減分項(xiàng)目等等;另一方面，必須要考核每個部門和員工的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、安全生產(chǎn)以及工程進(jìn)度等情況，從不同的方位、不同的角度開展績效考核，確保整個考核過程都是非常公平的，考核結(jié)果也不能存在局限性，應(yīng)該是全面合理的。

三、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)必須要結(jié)合自身當(dāng)前薪酬績效管理的具體情況，發(fā)現(xiàn)存在的缺陷，對其不斷完善，采用先進(jìn)的薪酬績效管理模式和管理方式，科學(xué)制定績效考核指標(biāo)，正確設(shè)置績效考核內(nèi)容和考核周期，提高電力企業(yè)的人力資源管理工作效率，進(jìn)而顯著增加企業(yè)的競爭力，確保其在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張亞楠.如何做好電力企業(yè)薪酬績效的管理方案[J].人才資源開發(fā)，2016（18）：115.

[5]陳彥玲.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013（06）：65-66.