中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析

摘 要：人力資源的儲備將為企業(yè)未來發(fā)展建立起點上的優(yōu)勢。特別是基于目前大環(huán)境下，中小型企業(yè)的市場不斷受到擠壓，因此，中小型企業(yè)應高度重視人才層面的建設，以促進自身在市場中占據(jù)一席之地。本文主要針對中小型企業(yè)在開展人力資源管理中出現(xiàn)的問題展開分析，以供相關人員參考。

關鍵詞：人力資源管理;中小企業(yè);企業(yè)管理

引言：人力資源的主要作用在于對人才的招聘以及選拔，并通過將人才安置到合理的崗位中，促進企業(yè)能人盡其用，創(chuàng)造有效的經(jīng)濟價值。在中小型企業(yè)中，對員工的招聘以及進入公司后的培訓，將成為其工作的重點所在。中小企業(yè)應對其兩點加以把控，促進公司內(nèi)部凝聚力的形成，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步發(fā)展。

一、人力資源管理重要性分析

微觀下的人力資源主要指員工關系以及崗位的調(diào)整，實現(xiàn)內(nèi)部員工工作的有效規(guī)劃、管理、監(jiān)督。而宏觀下的人力資源管理是指全社會范圍內(nèi)的人力資源監(jiān)督管控。由國家占據(jù)主要的主導地位，確保社會的穩(wěn)定和諧。針對我國中小型企業(yè)而言，其主要基于微觀上的人力資源管理。通過企業(yè)內(nèi)部人才的有效規(guī)劃，人力資源管理有序開展，在保障企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定的同時，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長。人力資源立足在高質(zhì)量的追求下，能促進員工在企業(yè)中得到自身能力實現(xiàn)的滿足感，工作熱情高漲，每一名員工都在企業(yè)發(fā)展中做出了突出貢獻，使企業(yè)在人才層面的支持下發(fā)展勢態(tài)更為良好。

二、中小型企業(yè)人力資源管理困難

（一）結構配置

就目前而言，中小型企業(yè)結構配置問題主要集中在人力資源管理中沒有遵循市場經(jīng)濟體制規(guī)律，人才配置停留在上級委任層面，由上層領導任命下層員工的具體工作內(nèi)容與工作職責。管理者的行動對上級領導負責，整個委任流程將人力資源部門排除在外，人力資源管理部門的職責未在其中得到突顯，成為可有可無的存在。這種做法看似簡化了工作流程，實際上一旦員工崗位委任不合理，將會直接導致人力資源結構出現(xiàn)漏洞，同時，在中小型企業(yè)中，公司在運轉中的工作效率主要基于員工提升，而這種情況的出現(xiàn)將加大了企業(yè)管理的風險，造成領導層能力失信。同時，人才選拔制度缺乏必要的公開公正環(huán)境，將會受到嚴重主觀性的干擾，這對整個公司的規(guī)范化管理而言，十分不利[1]。

（二）管理方法

國家對中小型企業(yè)提供政策上的綠色通道，相關政策的出臺為企業(yè)管理方法的現(xiàn)代化改革提供了有效的指導參考。但是，在相當一部分中小型企業(yè)中，管理觀念落后問題十分嚴峻。中小型企業(yè)內(nèi)部人員相對較少，且多為親族關系，導致在管理過程中公正程度缺失，同時，人才專業(yè)素質(zhì)的缺失造成管理專業(yè)化水平不足，各項管理多依靠自身經(jīng)驗進行。在企業(yè)中，人力資源管理與行政管理密不可分，但是兩者間不可混為一談，一旦運用行政管理方法管理人力資源，將丟失了人力資源在細節(jié)上的管理，難以有效收集員工的具體信息，自然也很難實現(xiàn)對員工的監(jiān)督職責。缺乏以員工為中心的管理方法，無法形成企業(yè)內(nèi)部更具凝聚力的工作環(huán)境，員工的能力在工作中很難體現(xiàn)，打擊了員工的工作自信，將會加大員工的流失率。

三、中小型企業(yè)人力資源管理對策

（一）優(yōu)化結構配置

組織結構優(yōu)化是中小型企業(yè)在人力資源中的有效管控措施。通過這種方式，突出了人力資源部門的價值所在，使其能切身發(fā)揮在企業(yè)中的職責，在招聘培訓人才的同時，參與到各崗位人員的委任之中，在公開透明化的環(huán)境下，完成各級員工的崗位安置，使人力資源部門在結構上得以優(yōu)化。企業(yè)應在員工招聘前，應基于內(nèi)部員工成本的核算，進一步完善招聘流程，明確招聘人數(shù)，建立在人才市場規(guī)律的總結基礎上，調(diào)整自身業(yè)務戰(zhàn)略，達到在人才招聘完成后，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結構有效優(yōu)化的目的。例如，在某中小型企業(yè)中，當公司內(nèi)部決定招聘人才后，人力資源部門首先在內(nèi)部實施員工精簡管理手段，明確權力過渡到各級部門，確保一線生產(chǎn)人員得到充實，在市場中，自身企業(yè)份額擴大。同時，該人力資源負責人還對企業(yè)內(nèi)部流程加以再造優(yōu)化，推動了組織運作程序的規(guī)范化落實，以免在招聘完成后出現(xiàn)崗位重疊的情況。同類型崗位應細化分析其主要職責，強化崗位的整合與調(diào)整，針對一些并未提供企業(yè)增值效益的崗位可予以剔除，并且同步終止其儲備崗位的招聘，在整體上控制了企業(yè)內(nèi)部的人才成本[2]。

（二）優(yōu)化管理方法

在新時期，人才競爭已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)發(fā)展的核心要素?；谌肆Y源，一個有效的管理方法將能使企業(yè)在人才市場競爭中脫穎而出，加快企業(yè)內(nèi)部人才招聘的效率。對企業(yè)而言，專業(yè)型人才將成為企業(yè)當下乃至未來的重要力量。因此，人力資源管理部門應堅持不懈地對人才管理方法進行探索，針對市場形勢的改變以及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要，及時對管理方法予以更新調(diào)整，確保管理方法始終緊跟時代發(fā)展，保持其先進性。企業(yè)在人才培養(yǎng)階段，應注重對人才的既有優(yōu)勢加以挖掘，在肯定員工能力的基礎上，使員工的能力在工作中得到最大程度上的發(fā)揮。同時，應注意在其突出能力方面著重培養(yǎng)的同時，系統(tǒng)分析員工的實際不足，有針對性基于員工缺陷加以培訓，注重短期培訓的同時，要在企業(yè)內(nèi)部長時間的工作中潛移默化改善其綜合素養(yǎng)。

四、結論

中小型企業(yè)的發(fā)展并不是一帆風順的，基于其各種各樣問題的出現(xiàn)，企業(yè)應切實加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，建立在正確的人才戰(zhàn)略中，突破傳統(tǒng)僵硬的人力資源管理束縛，使其逐漸向現(xiàn)代化人力資源管理中過渡，在這一過程中，企業(yè)要切實注重人才資源的發(fā)揮，使其能不受市場更新的影響，實現(xiàn)真正的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]李春華.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2020（06）：67-68.

[2]黃曉穎.企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理問題及對策分析[J].商訊，2020（01）：193+195.

作者簡介：

唐金法（1996-），男，籍貫：廣西 貴港平南，職稱和學歷：本科，研究方向或專業(yè)：人力資源管理。