民辦高校教師流失原因及對策解析

程世云

教師適當(dāng)流動可以為民辦高校帶來新鮮血液，優(yōu)化學(xué)校師資隊伍。但當(dāng)教師流動率過高尤其是優(yōu)秀教師的流失過多時，管理者便需要引起極大的重視。

民辦高校教師流失現(xiàn)狀

民辦高校教師界定。民辦高校教師是民辦高校通過公開招聘、推薦等方式引進并聘任，主要承擔(dān)學(xué)校教學(xué)和科研等工作的教師，分為專職教師和兼職教師兩種。本文所研究的民辦高校教師特指民辦高校專職教師，是指與學(xué)校正式簽訂勞動（或聘用）合同、專門從事教學(xué)科研工作、完成規(guī)定教學(xué)任務(wù)的教師[1]。

民辦高校教師流失現(xiàn)狀分析。P校建校已有三十余年，2015-2019年教師流失率逐年上升由5%到7%到9%再到16%，2019年因?qū)嵭行滦匠曛贫?，離職率有所下降。

調(diào)查顯示，P校近5年流失的教師多為女性、青年人、大學(xué)本科及以上學(xué)歷、院齡3年以下、中級及以下職稱。P校教師離職的原因主要為：工資低福利待遇差、工作壓力大、通勤時間較長、得不到培訓(xùn)與提升、尋求更好的發(fā)展及照顧家庭等。

其中，作為學(xué)校賴以持續(xù)發(fā)展的中堅力量，中青年教師的流失的需要特別關(guān)注的。主要是指碩士研究生及以上學(xué)歷、中級及以上職稱教師的流失，可分為兩大類：一是研究生剛畢業(yè)的高學(xué)歷無職稱教師流失; 二是高學(xué)歷、中級及以上職稱教師流失，一般都是在獲得副教授甚至講師職稱后離職去往其他公辦院?；蛘咄惔龈玫拿褶k院校，這類現(xiàn)象在P校十分常見，對離職教師而言P校更像是一個去往更好學(xué)校的跳板。

民辦高校教師流失原因及危害

（一）民辦高校教師流失原因分析

待遇低及保障制度缺乏。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，生理和安全需要對剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生而言是十分重要的，沒有充分的安全保障，便無法確保其穩(wěn)定性。大多民辦高校教師的收入偏低，特別是青年教師因剛?cè)肼殯]有職稱方面的優(yōu)勢導(dǎo)致待遇低，進而導(dǎo)致其流失率偏高。

內(nèi)部管理水平較低。民辦高校介于企業(yè)和公辦院校之間，雖未繼承二者的優(yōu)勢，但卻將二者的不足充分展現(xiàn)。很多教學(xué)部門的負責(zé)人年齡較大，采取的是粗放式管理，管理方式缺乏現(xiàn)代化，新入職教師在得不到有效指導(dǎo)反饋的情況下承擔(dān)較多的教學(xué)管理工作，工作壓力大，進而導(dǎo)致其缺乏對學(xué)校的認同、歸屬感，使其離職。

教師發(fā)展上升空間不足。民辦高校更多關(guān)注人才的引進和使用，卻不注重其培養(yǎng)。一方面是，教師教育和培訓(xùn)上缺乏專項經(jīng)費支持與相關(guān)途徑，不利于教師個人的提升;另一方面，民辦高校因為經(jīng)費有限，對教改、科研項目的資金投入少，使教師缺乏實踐性鍛煉，教師在崗位上得不到由科研成就帶來的快樂，進而促使其離職。

（二）民辦高校教師流失的危害

對學(xué)校來講，教師流失危害是極大的，一方面造成人力資源管理成本的消耗，如招聘成本、沉沒成本和機會成本;另一方面教師流失影響了日常管理的連續(xù)性和師資隊伍整體性建設(shè)，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

對學(xué)生來講，一方面，在教師流失過程中，往往無心從教或厭煩從教，降低教學(xué)質(zhì)量，使得學(xué)生課堂滿意度降低;另一方面，教師尤其是專業(yè)課教師的流失嚴重影響了學(xué)生課程學(xué)習(xí)的連貫性，進而為學(xué)生的流失埋下了隱患。[2]

總之，教師流失從對民辦高校學(xué)校和學(xué)生都會產(chǎn)生重大的影響，阻礙學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展和治理現(xiàn)代化的進程。

民辦高校教師流失對策解析

提升教師薪酬待遇。在充分調(diào)研對標的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校的承擔(dān)能力，適度提升民辦高校教師的工資水平和福利待遇，如為應(yīng)屆畢業(yè)生提供教師公寓、員工食堂以及班車等能夠在一定程度上緩解其剛畢業(yè)帶來的生活壓力，進而留住人才。同時應(yīng)建立一套科學(xué)的教師評價體系和獎勵機制，使教師收入與個人能力和教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量充分掛鉤。 [3]

提升學(xué)校管理水平。一方面，民辦高校要建立健全內(nèi)部管理制度，更好為教師服務(wù)，提高其工作效率;另一方面，加強對各類管理人員的培訓(xùn)，為教師提供及時有效的指導(dǎo)服務(wù)，進一步消除教師因為管理指導(dǎo)不善而引發(fā)的不滿情緒，提高教師的工作積極性和工作熱情。

完善各類培訓(xùn)體系。一方面，加強對新入職教師的培訓(xùn)，除組織其參加教師崗前培訓(xùn)外，還應(yīng)加強入職培訓(xùn)，對學(xué)校各類制度、學(xué)校的愿景與規(guī)劃和文化進行介紹，開展拓展活動，幫助新教師盡快融入群體，樹立職業(yè)目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃支持;另一方面，鼓勵在職教師“走出去”，創(chuàng)造外出培訓(xùn)的機會，尤其是對追求自我實現(xiàn)的教師，增加其對外交流的機會使其從工作中獲得成就和提升。[5]

此外，政府層面可以進一步加大對民辦高校的優(yōu)惠扶持力度，民辦、公辦一視同仁;教師自身也要樹立正確的擇業(yè)觀，對各類學(xué)校同等對待。

參考文獻

[1]胡艷濤.民辦高校教師流失問題及管理對策研究[D].天津：天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院，2005.

[2]呂鎮(zhèn)洋.民辦高校人才流失問題及對策[J].鄂州大學(xué)學(xué)報，2012，（05）.

[3]劉林，朱杰堂.高校隱性激勵與師資隊伍穩(wěn)定問題研究[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報，2003，（01）.

[4]陳思.民辦高校教師流失現(xiàn)象分析及對策研究—基于民辦高校F校為例[D].廈門：福建師范大學(xué)，2017.

[5]朱建華.影響民辦高校與獨立學(xué)院招生因素分析[J].中南論壇，2008，（04）.