女性CEO會雇傭更多的女性下屬嗎？
——基于中國家族上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)

郭 萍,陳 凌,楊學儒

(1.華南農(nóng)業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，廣東 廣州 510642;2.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310058)

一、 引 言

隨著全球政治、經(jīng)濟和文化水平的不斷提高，男女平等觀念日益深入人心。不過女性進入企業(yè)高管團隊的機會依舊很少，“玻璃天花板”現(xiàn)象仍普遍存在。近些年來，包括格力電器、天齊鋰業(yè)、新希望以及通用汽車、IBM、百事可樂在內(nèi)的一些國內(nèi)外知名企業(yè)陸續(xù)聘用女性CEO的事件成功吸引了大眾眼球。根據(jù)社會認同理論的預(yù)測，女性在公司領(lǐng)導(dǎo)層中的地位越高，她們會基于性別身份認同創(chuàng)造出有利于女性的組織環(huán)境，包括雇傭更多的女性進入高管團隊從而減少持續(xù)存在的性別不平等現(xiàn)象。然而事實真的如此嗎？女性CEO會促進女性高管比例的提高嗎？或者說，基于性別身份的社會認同真的會對女性CEO的高管雇傭決策帶來顯著影響嗎？

進一步地，中國民營企業(yè)大多是家族企業(yè)(中國民(私)營經(jīng)濟研究會家族企業(yè)研究課題組，2011)[1]。根據(jù)社會情感財富理論，家族身份認同是家族企業(yè)CEO制定決策的重要參考點(Gomez-Mejia等, 2011)[2]。大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，家族企業(yè)確實比非家族企業(yè)雇傭了更多的女性高管(EY Romania和Kennesaw State University,2017;Credit Suisse,2014)[3-4]。本文不免提出疑問，這是由于家族CEO更愿意雇傭家族女性高管所致嗎？家族女性CEO的性別身份和家族身份認同會對女性高管的雇傭產(chǎn)生共同影響嗎？

為回答上述問題，本文構(gòu)建了2008-2016年中國上市家族企業(yè)女性CEO和女性高管雇傭的面板數(shù)據(jù)庫，實證檢驗了CEO的性別身份和家族身份對女性高管雇傭的影響。研究結(jié)果與前述“直覺”恰恰相反，女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業(yè)女性高管的雇傭，反而導(dǎo)致了其下降；更有甚者，家族女性CEO雇傭的家族企業(yè)女性高管比例是最低的。

與以往的文獻相比，本文的主要貢獻在于：(1)豐富了女性高管雇傭的情境研究。以往文獻主要從上級的性別身份這一維度出發(fā)來探討其對女性下屬雇傭決策的影響。本文聚焦家族企業(yè)情境，考察了CEO的性別身份和家族身份雙重維度對高管團隊中女性下屬雇傭的共同影響，對于女性下屬的家族身份也同樣予以細分，進一步細化和豐富了不同情境下女性上下級關(guān)系的研究，為理解具有多重身份CEO的高管雇傭決策打開了窗口。(2)拓展了象征主義理論在家族女性高管雇傭上的適用情境與條件機制。本文研究發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)女性CEO雇傭的女性下屬比男性CEO少。這很可能是因為女性CEO缺乏晉升機會，導(dǎo)致她們排斥其他女性進入高管團隊；而且女性CEO對具有同樣家族身份的女性下屬的雇傭是最低的。即家族女性CEO雇傭的家族女性下屬在所有CEO中是最少的；同樣地，非家族女性CEO雇傭的非家族女性下屬在所有CEO中也是最少的。

二、 理論回顧和假設(shè)提出

(一) 相關(guān)理論回顧

當組織中的領(lǐng)導(dǎo)與下屬都是女性時，兩者之間的關(guān)系究竟是同性“相吸”還是“相斥”？社會認同理論與象征主義理論對此的觀點截然相反。

1.社會認同理論。Byrne(1971)[5]很早就提出了相似性吸引范式，即包括態(tài)度等在內(nèi)的多種相似性會增進人與人之間的相互吸引力，還有證據(jù)表明人口統(tǒng)計學相似的員工更喜歡彼此之間合作(Glaman等,1996)[6]。社會認同理論為此提供了理論解釋。社會認同是指個體認識到自己屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員帶給自己的情感和價值意義(Tajfel和Turner,1986)[7]。在自我分類以及與其他群體相比較之后，個體會逐漸衍生出對自己歸屬于某個群體的身份認知。出于積極維護自尊的需要，個體會對自己所在的社會群體給予正面評價，即形成內(nèi)群體偏好，而給予外群體更負面的評價。根據(jù)社會認同理論，性別是個體歸屬的一種身份，同性別也應(yīng)該是社會認同的顯著維度之一。據(jù)此可知，女性上級會基于性別身份認同對其他女性成員給予正面評價。與男性上級相比，女性上級更愿意為女性下屬提供幫助和支持(Koenig等,2011)[8]，從而在同性上下級之間形成更積極的工作關(guān)系(Vecchio和Brazil,2007)[9]。

2.象征主義理論。盡管政策倡導(dǎo)者通常認為女性擔任最高領(lǐng)導(dǎo)時會增加更低級別女性的晉升率，但實際情況并非如此。女性在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域獲得職業(yè)成功后，她們可能拒絕幫助其他女性爬上公司的權(quán)力階梯，這就是所謂的“蜂后現(xiàn)象”。一些軼事證據(jù)和少數(shù)實證研究都顯示，女性在工作場所面臨的最大挑戰(zhàn)居然是其他成功的女性(Klaus,2009;Bagues和Esteve-Volart, 2010)[10-11]。最典型的案例就是英國首位女首相瑪格麗特·撒切爾，她在1979-1990年為期11年的執(zhí)政期間很少提拔女性進入內(nèi)閣。Kanter(1977)[12]提出的象征主義理論認為，在男性主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)中，屬于少數(shù)派的女性主要是出于“裝點門面”的需要象征性雇傭的。在象征主義情境下，女性上級會拒絕為女性下屬提供幫助和支持，進而導(dǎo)致女性上級與女性下屬之間的緊張關(guān)系。這為“蜂后現(xiàn)象”提供了解釋，但關(guān)于象征主義理論在企業(yè)高管雇傭問題上的適用情境與條件機制的研究還比較缺乏。

被雇傭者屬于社會地位低下的少數(shù)群體是象征性雇傭發(fā)生的基本條件。但是占比較低和社會地位低下究竟是指何等水平尚不明確。Kanter(1977)[12]建議，如果少數(shù)群體在組織中的占比不到15%就意味著代表性嚴重不足，屬于典型的象征性雇傭。不過也有研究表明，簡單數(shù)字化的代表性不足并不一定引發(fā)象征性雇傭的負面效應(yīng)，少數(shù)群體的社會地位低下才是關(guān)鍵(Mcdonald等，2004)[13]。比如男性進入一個女性主導(dǎo)的領(lǐng)域時，盡管屬于少數(shù)派，但由于男性是社會上占主導(dǎo)地位的群體，他們并不會經(jīng)歷像女性那樣的緊張關(guān)系。因此導(dǎo)致女性之間緊張關(guān)系的象征主義必須同時具備兩個條件：(1)在組織中的代表性不足(即占比較低)；(2)社會地位低下(即弱勢群體)。

另一方面，象征主義并沒有為企業(yè)高管層中女性領(lǐng)導(dǎo)雇傭其他女性下屬的決策提供明確答案，尤其是象征性雇傭和企業(yè)特性的共同影響更是鮮有研究。一個例外是，Ryan等(2012)[14]通過實驗方法探討了象征性雇傭的女性拒絕幫助其他女性行為的驅(qū)動因素，部分地回應(yīng)了象征性雇傭?qū)ε韵聦俚牟焕绊?。他們發(fā)現(xiàn)，當象征性雇傭的女性在企業(yè)中的晉升機會有限且不確定時，女性上級會采取個人主義策略——遠離被負面評價的群體成員，以突出她個人的特殊地位并與其他女性群體成員形成對比。如果晉升機會較多的話，象征性雇傭的女性上級則可能采取集體主義策略——為其他女性成員提供幫助和支持，從而提升整個女性群體的社會地位。

(二) 研究假設(shè)提出

1.CEO性別對女性高管下屬雇傭的影響。正如前文所述，女性上級與女性下屬之間的關(guān)系既可能是積極正面的，也可能是消極負面的。如果女性上級擁有較多的晉升機會，那么她們會愿意提拔女性下屬；如果女性上級晉升的可能性很低，為了將女性下屬排斥在可競爭的范圍之外，女性上級會拒絕提拔女性下屬。這就是職場中對女性高管數(shù)量的非正式限制或者象征性雇傭(Dezso等,2016)[15]。Kunze和Miller(2017)[16]認為，在象征性雇傭的情境下，處于相同管理層次的女性會為了爭奪有限的晉升機會展開最激烈的競爭；但不同管理層次的女性之間的競爭關(guān)系會減弱，此時女性上級更愿意為女性下屬提供幫助和支持[14]。本文所討論的女性CEO和其他女性高管同屬企業(yè)的高管團隊成員，在管理層次上屬于同一梯隊或者等級。由此可見，她們之間存在潛在的競爭關(guān)系。不過CEO擁有的實權(quán)比其他高管大，除了主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作和擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案之外，CEO還有提請聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務(wù)負責人的人事權(quán)。(1)參見《公司法》第四十九條。因此CEO與其他高管之間屬于同一管理等級內(nèi)的上下級關(guān)系。

盡管女性的社會地位在過去的50年里得到了極大改善，但女性進入企業(yè)高管團隊的機會仍然極低(穆里爾·德·圣·蘇維爾，2013)[17]。Catalyst機構(gòu)的最新調(diào)查顯示，2018年全世界范圍內(nèi)有女性高管的企業(yè)達到了75%，比上一年提高了9個百分點。不過企業(yè)高管團隊中的女性比例依然偏小，女性CEO更是少之又少。比如，女性在日本企業(yè)的高管團隊中僅占5%；加拿大100家最大上市公司的C級(即CEO、COO、CFO等)女性高管的比例不到10%；美國S&P500企業(yè)的女性CEO僅占4.8%，女性在最高收入管理者中的占比約為11%；歐盟(EU-28)最大上市公司中有15.9%的高管和5.5%的CEO是女性；印度企業(yè)中女性CEO的比例為7%。(2)以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自于Catalyst官方網(wǎng)站(https://www.catalyst.org/)。中國的情況也不例外，由于女性解放的時間落后于西方國家，加上儒家文化中“男尊女卑”“女子無才便是德”等觀念根深蒂固，導(dǎo)致女性在社會上普遍遭遇性別歧視。有學者統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，2012～2014年中國A股上市公司中女性高管的比例低于16.76%(朱文莉、鄧蕾，2017)[18]；女性CEO的占比在2015年達到7.15%(李彬等，2017)[19]。以上數(shù)據(jù)表明，中國上市公司女性高管(尤其是女性CEO)的比例明顯偏低，符合(Kanter,1977)[12]的象征性雇傭特征。

在象征性雇傭情境下，女性CEO已經(jīng)處于公司權(quán)力階梯的頂端，幾乎沒有進一步晉升的可能。一旦將其他女性提拔至高管職位，這些女性下屬將成為女性CEO最直接的競爭者。所以，女性CEO并不會為其他女性成員進入高管團隊提供支持。本文的樣本是中國A股上市公司中的家族企業(yè)，女性高管基于家族身份可以區(qū)分為家族和非家族女性高管?；谏鲜鱿笳餍怨蛡蜻壿?，女性CEO對家族或非家族女性獲得高管職位具有類似的不利影響。綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：家族企業(yè)CEO的性別與女性高管下屬的雇傭呈負相關(guān)關(guān)系。

H1a：家族企業(yè)CEO的性別與家族女性高管下屬的雇傭呈負相關(guān)關(guān)系。

H1b：家族企業(yè)CEO的性別與非家族女性高管下屬的雇傭呈負相關(guān)關(guān)系。

2.CEO家族身份對CEO性別與女性高管下屬雇傭的影響。家族企業(yè)高管除了性別身份之外，還可能擁有家族身份。本文接下來分別討論CEO家族身份對CEO性別與家族女性下屬/非家族女性下屬雇傭的影響。

CEO的家族身份究竟會弱化還是加劇女性CEO對家族女性下屬雇傭的負相關(guān)關(guān)系？本文認為CEO家族身份會加劇女性CEO對家族女性下屬雇傭的負相關(guān)關(guān)系。這是因為無論古今，許多女性成員都感到她們在家族企業(yè)中是透明或者“不被看見”的角色，沒有受到與男性成員同等的對待。這在家族企業(yè)的傳承中體現(xiàn)地尤為明顯。在以往文獻中，對男性繼承人的偏好是顯而易見的(Dumas,1992; Constantinidis和Nelson,2009; Heinonen和Hytti,2011)[20-22]。這意味著在通常情況下家庭中任何非男性的家族成員(如妻子、女兒或姐妹)，除非絕對必要，否則不會被視為潛在的繼承人(Ip和Jacobs,2006)[23]。只有在沒有男性競爭者(兒子/女兒)或者男性后代年齡尚幼的情況下，女性才有較大機會挑起家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重任。最近的研究表明，性別在選擇繼任者方面仍然發(fā)揮著重要作用(Ahrens等,2015; Schenkel等,2016)[24-25]。由此可見，與家族男性成員相比，家族女性成員在高管團隊中也是少數(shù)派，符合象征性雇傭的特征。在這種情況下，繼任CEO的女性面臨的最大競爭者可能來自家族內(nèi)部的其他女性成員。因此為了減少潛在的競爭威脅，家族女性CEO會更加排斥其他女性家族成員進入高管團隊。當然家族女性之間的緊張關(guān)系并不僅局限在同輩之間，也有可能出現(xiàn)創(chuàng)始人母親與女兒之間。Resnick(1994)[26]的研究發(fā)現(xiàn)，作為母親的女性創(chuàng)始人可能會過分控制其女兒，而女兒也可能表現(xiàn)出對母親的過度批評。Vera和Dean(2005)[27]的研究也證實，大多數(shù)女性成員與她們的創(chuàng)始人父親相處融洽,但與創(chuàng)始人母親之間的關(guān)系則會經(jīng)歷更多困難。這主要源自母親們傾向于要求完美,并且害怕失去控制力。

此外，有學者從其他視角的觀察也可能得出類似的結(jié)果。比如，創(chuàng)始人父母一般都深感企業(yè)經(jīng)營之不易，不希望兒女們走相同的道路(何軒等，2014)[28]。與男性相比，女性作為家族企業(yè)接班人會面臨更多的家庭—工作沖突，如果讓女兒們接班的話，肯定對家庭要有所犧牲(Cadieux等，2002)[29]。同是女性的創(chuàng)始人母親對此更能感同身受，為了避免女兒吃苦，她們會選擇不讓女性后代進入企業(yè)高管層。而且這種情況在規(guī)模較小的家族企業(yè)里更可能發(fā)生(王連娟等，2010)[30]。

綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H2a：CEO家族身份會強化CEO性別與家族女性下屬雇傭的負相關(guān)關(guān)系。

此外CEO的家族身份又會如何影響CEO性別與非家族女性下屬雇傭之間的關(guān)系呢？根據(jù)前文所述，與家族男性成員相比，家族女性在高管團隊中屬于少數(shù)派。通常在男性接班人缺位時，家族女性成員才有較大可能繼任企業(yè)CEO職位。坐上了CEO寶座的女性最擔心的競爭者就是其他家族女性成員，其次是非家族男性經(jīng)理，最后才是非家族女性經(jīng)理。也就是說，家族身份是將非家族成員與家族企業(yè)權(quán)力頂峰隔絕的“天然屏障”。對于非家族女性成員來說，要成為家族企業(yè)的掌權(quán)者更是難上加難。鑒于此，家族外的女性高管非但不是家族女性CEO的“勁敵”，而且常常可以成為家族女性CEO團結(jié)的對象。因此本文認為CEO的家族身份會弱化女性CEO對非家族女性下屬的排斥，綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H2b：CEO家族身份會弱化CEO性別與非家族女性下屬雇傭的負相關(guān)關(guān)系。

非家族女性高管在數(shù)量上會超過家族女性高管，所以在考慮CEO家族身份對CEO性別與總體女性高管雇傭的影響時，家族身份對CEO性別與非家族女性下屬雇傭的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)會大于它對家族女性下屬雇傭的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)，最后呈現(xiàn)出凈的正向效應(yīng)。綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H2c：CEO家族身份會弱化CEO性別與女性下屬雇傭的負相關(guān)關(guān)系。

三、 研究設(shè)計

(一) 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文以我國A股家族上市公司為研究對象，通過以下標準確定樣本：(1)最終控制人能追蹤到自然人或家族；(2)最終控制人直接或間接持有的公司必須是上市公司的第一大股東；(3)至少有兩位及以上具有親緣關(guān)系的家族成員持股或擔任上市公司高管職務(wù)(包括董事長、董事和高層經(jīng)理職務(wù))；樣本時間期限為2008-2016年。

本文的被解釋變量和調(diào)節(jié)變量主要來自于手工收集?；贑SMAR數(shù)據(jù)庫中的高管姓名和性別，本文手工計算了每個家族上市公司在各年份的女性高管比例。CEO或女性高管與控股家族的親緣關(guān)系從以下幾個渠道搜索：(1)將CEO或女性高管的姓名與實際控制人的姓名進行匹配，能夠匹配上的說明是實際控制人本人；(2)對于沒有匹配上的高管，從上市公司年報、招股說明書、上市公告中獲取相關(guān)信息，根據(jù)“本公司與實際控制人之間的產(chǎn)權(quán)和控制關(guān)系方框圖”以及“一致行動人說明”進行甄別，可以將與實際控制人有親緣關(guān)系的高管識別出來；(3)對于以上途徑?jīng)]有披露親緣關(guān)系的CEO或女性高管，借助公司官網(wǎng)、Baidu和Google搜索引擎逐一確定。本文其他變量主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

在刪除嚴重缺失數(shù)據(jù)的樣本后，本文最終獲取了1244家公司的非平衡面板數(shù)據(jù)庫，共計6202個樣本觀測值。為了保證數(shù)據(jù)有效性并消除異常值對研究結(jié)論的干擾，本文利用Winsorize方法對主要的連續(xù)變量在1%水平上的極端值進行了處理。

(二) 模型與變量定義

考慮被解釋變量女性高管比例為0-1之間的雙向歸并數(shù)據(jù)，其條件分布并非正態(tài)分布，故在后續(xù)分析中，本文采用針對歸并數(shù)據(jù)更常用的Tobit模型。本文的主要模型有2個：主效應(yīng)模型檢驗的是CEO性別(gender)對于女性高管下屬雇傭的影響。其中，被解釋變量會分別考慮女性下屬比例(rfe)、家族女性下屬比例(rffe)以及非家族女性下屬比例(rnffe)。調(diào)節(jié)效應(yīng)模型是在主效應(yīng)模型的基礎(chǔ)上，加入了CEO性別與其家族身份(family)的交互項，用來檢驗CEO家族身份對CEO性別與以上三個被解釋變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

rfe/rffe/rnffe=α0+α1gender+α2CV+YD+ID+ξ

(1)

rfe/rffe/rnffe=α0+α1gender+α2family+α3gender×family+α4CV+YD+ID+ξ

(2)

參考相關(guān)文獻，本文選取了以下9個控制變量(為簡化公式用CV表示)：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、財務(wù)杠桿、經(jīng)營杠桿、高管總?cè)藬?shù)、資產(chǎn)回報率、CEO年齡、CEO受教育年限以及家族總?cè)藬?shù)。同時以上模型還控制年度效應(yīng)(YD)和行業(yè)效應(yīng)(ID)。所有變量的定義以及測量見表1。

表1 變量定義

續(xù)表1

四、 研究結(jié)果

(一) 描述性結(jié)果

表2報告了本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。在本文的上市家族企業(yè)樣本中，至少擁有1位女性高管的公司占比達96%；女性CEO比例的均值為9.1%，其他高管職位由女性擔任的比例均值為21%；與朱文莉等(2017)[18]、李彬等(2017)[19]的研究對比，家族上市公司雇傭的女性高管以及女性CEO均高于中國A股上市公司的平均水平。不過，每100個家族企業(yè)中僅有9位女性CEO，其他職位上的女性高管也僅占五分之一左右，這說明女性高管(尤其是女性CEO)在家族企業(yè)中依舊是少數(shù)群體。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計性

另外，樣本企業(yè)CEO的家族身份均值為0.587，即有近60%的CEO是實際控制人及其家族成員，這與翁宵暐等(2014)[31]的研究類似。樣本企業(yè)的相關(guān)特征變量經(jīng)過對數(shù)處理后的數(shù)據(jù)如下：企業(yè)規(guī)模均值為21.48(即4.08億元左右)，企業(yè)年齡的均值為2.44(即12.85年左右)，高管總?cè)藬?shù)的均值為2.622(即15人左右)。

(二) 多層次分析

本文采用Stata 13.0進行數(shù)據(jù)處理，檢驗前文假設(shè)。表3報告了主要的回歸結(jié)果。模型1-3的被解釋變量是女性高管比例。其中模型1為基本模型，僅包含了控制變量；模型2包含了所有的控制變量以及加入解釋變量后的檢驗?zāi)Ｐ汀ＤＰ?的結(jié)果顯示，CEO的性別與女性高管下屬的雇傭顯著負相關(guān)(系數(shù)=-0.0326，p<0.01)，且在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量后的模型3中依然穩(wěn)健，說明在女性CEO的家族企業(yè)中女性高管下屬的比例更低，本文假設(shè)H1得到支持。模型4-5的被解釋變量是家族女性下屬比例。模型4的結(jié)果顯示，CEO的性別與家族女性下屬的雇傭仍是負相關(guān)(系數(shù)=-0.0560，p<0.01)，且在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量后的模型5中依然穩(wěn)健，說明女性擔任CEO的家族企業(yè)中，家族女性下屬比例確實較低，本文假設(shè)H1a得到支持。模型6-7的被解釋變量是非家族女性下屬。模型6的結(jié)果顯示，CEO的性別與非家族女性下屬雇傭的系數(shù)為-0.0046，但不顯著。本文的假設(shè)H1b沒有得到支持。

表3 主要的Tobit回歸結(jié)果

表3的模型3、5、7分別檢驗了在不同被解釋變量模型中CEO家族身份的調(diào)節(jié)作用。模型5的檢驗結(jié)果表明，CEO性別與家族身份的交互項(gender×family)與家族女性高管比例(rffe)是顯著負相關(guān)關(guān)系(系數(shù)=-0.0389，p<0.01)，說明CEO的家族身份會加劇女性CEO對家族女性下屬雇傭之間的負相關(guān)關(guān)系，本文的假設(shè)H2a得到了支持。模型7的檢驗結(jié)果表明，CEO性別與家族身份的交互項(gender×family)與非家族女性高管比例(rnffe)是顯著正相關(guān)關(guān)系(系數(shù)=0.0641，p<0.01)，在調(diào)節(jié)變量進入之后，CEO性別與非家族女性高管比例的系數(shù)為-0.0418，在1%的水平上顯著。這說明CEO的家族身份會弱化女性CEO對非家族女性下屬雇傭之間的負相關(guān)關(guān)系，本文的假設(shè)H2b得到了支持。模型3的檢驗結(jié)果表明，CEO性別與家族身份的交互項(gender×family)與女性高管比例(rfe)是顯著正相關(guān)關(guān)系(系數(shù)=0.0425，p<0.01)，說明CEO的家族身份會弱化女性CEO對總體女性下屬雇傭之間的負相關(guān)關(guān)系，本文的假設(shè)H2c也得到了支持。

為了進一步理解上述三個顯著的交互效應(yīng)，本文使用Aiken和West(1991)[32]的方法進行了簡單斜率檢測和兩維交互圖(圖1-3)的繪制，結(jié)果全部支持前文假設(shè)。

圖1 家族身份對CEO性別與女性高管比例的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 家族身份對CEO性別與家族女性高管比例的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 家族身份對CEO性別與非家族女高管比例的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(三) 穩(wěn)健性檢驗

在前文中，本文通過全樣本觀測值的統(tǒng)計檢驗發(fā)現(xiàn)，CEO的家族身份會負向調(diào)節(jié)其性別與家族女性下屬雇傭之間的關(guān)系，即家族女性CEO雇傭的家族女性下屬會比非家族女性CEO雇傭的少。導(dǎo)致這個結(jié)果的原因除了我們討論的象征性雇傭?qū)易迮猿蓡T關(guān)系的影響之外，可能還會受到家族規(guī)模約束的影響。如果以上效應(yīng)在成員較多的家族也同樣成立的話，說明家族女性CEO雇傭家族女性下屬的決策并非受到實際控制人家族規(guī)模的客觀約束，從而進一步證實本文的觀點。

為了統(tǒng)一對比口徑，采用家族總?cè)藬?shù)與公司高管總?cè)藬?shù)的比值(familysize)對實際控制人的家族規(guī)模進行標準化。其分布為：familysize≥20%的樣本占總樣本的49.39%；familysize≥30%的樣本占比21.69%；familysize≥40%的樣本占比是7.74%?？紤]familysize≥40%的樣本過少，本文在前兩組子樣本中重新對研究假設(shè)H2a進行檢驗，回歸結(jié)果依然穩(wěn)健(如表4所示)。

表4 不同家族規(guī)模分組的穩(wěn)健性檢驗(Tobit模型)

為進一步檢驗本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文還進行了如下檢驗。首先，采用固定效應(yīng)模型對本文的假設(shè)進行重新檢驗，回歸結(jié)果與主檢驗相同(表5)。其次，替換被解釋變量的測量方法。采用女性下屬的數(shù)量(nfe)、家族女性下屬的數(shù)量(nffe)、非家族女性下屬的數(shù)量(nnffe)作為替代測量，重新對研究假設(shè)進行檢驗，統(tǒng)計結(jié)果與主檢驗完全類似(表6)。再次，用當年CEO的性別對第二年女性高管下屬(包括家族女性下屬與非家族女性下屬)數(shù)量的滯后影響進行了檢驗，同時考慮CEO的家族身份在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。檢驗結(jié)果與本文的主檢驗完全一致(表7)，本文的結(jié)論仍然穩(wěn)健。

表5 固定效應(yīng)模型的穩(wěn)健性檢驗

表6 被解釋變量替換的穩(wěn)健性檢驗(Tobit模型)

表7 自變量滯后一期的穩(wěn)健性檢驗(Tobit模型)

五、 結(jié)論、啟示與展望

本文以2008-2016年中國A股家族上市公司作為樣本，實證檢驗了CEO的性別與家族身份對女性高管下屬雇傭的共同影響，研究結(jié)果表明：

第一，CEO性別與女性下屬雇傭之間呈現(xiàn)出顯著的負相關(guān)關(guān)系。即僅考慮CEO性別身份的話，中國上市家族企業(yè)女性CEO雇傭的女性下屬比男性CEO雇傭的少。這印證了象征主義理論的觀點。實際上女性CEO在全球范圍內(nèi)的企業(yè)中都屬于是象征性雇傭。當向上的社會流動性極低時，女性CEO會拒絕提拔其他女性進入高管團隊，以避免她們對自己的職位形成競爭關(guān)系。盡管與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)為家族女性擔任高管提供了便利條件，但是在中國儒家文化背景下，家族女性繼任CEO的比例仍然較低。換言之，家族企業(yè)也無法改變女性CEO象征性雇傭的基本條件。

第二，CEO的家族身份會顯著調(diào)節(jié)CEO性別與女性下屬雇傭的關(guān)系，但調(diào)節(jié)效應(yīng)對家族女性下屬與非家族女性下屬的雇傭產(chǎn)生了完全不同的影響。

(1)CEO的家族身份會負向調(diào)節(jié)CEO性別與家族女性下屬雇傭之間的關(guān)系。與家族男性CEO、非家族男性CEO以及非家族女性CEO相比，家族女性CEO雇傭的家族女性下屬是最少的(圖4中的區(qū)域2)。這可能是因為在象征性雇傭和家族企業(yè)的特殊情境下，同是家族成員的女性下屬最可能對家族女性CEO的地位構(gòu)成威脅，從而引發(fā)對方的排斥。相對而言，非家族女性CEO對家族女性下屬的排斥不會像家族女性CEO那樣強烈(圖4中的區(qū)域4)，畢竟血緣優(yōu)先是中國家族企業(yè)最基本的傳承規(guī)則，在男性接班人缺位或者能力較弱的情況，家族女性高管遲早要上位，這是非家族女性CEO無力改變的事實。

圖4 女性CEO與女性下屬的家族身份組合

(2)CEO的家族身份會正向調(diào)節(jié)CEO性別與非家族女性下屬雇傭的關(guān)系，且正向調(diào)節(jié)效應(yīng)(系數(shù)=0.0641)超過了女性CEO對非家族女性下屬雇傭的負面影響(系數(shù)=-0.0418)。正如數(shù)據(jù)顯示，不同身份的CEO雇傭非家族女性下屬的排序是：非家族男性CEO>家族女性CEO>家族男性CEO>非家族女性CEO。也就是說，非家族女性CEO雇傭的非家族女性下屬在所有CEO中也是最少的(圖4中的區(qū)域3)。而如果女性CEO是家族成員的話，她們對非家族女性下屬的敵意沒那么嚴重(圖4中的區(qū)域1)，因為非家族成員女性不太可能納入家族企業(yè)繼任的候選名單，她們非但不會給CEO職位構(gòu)成真正的威脅，反而可能成為共同對付男性高管的盟友。這也許是家族女性CEO比家族男性CEO雇傭更多非家族女性下屬的原因。

以上結(jié)論拓展了象征主義理論在家族企業(yè)女性高管雇傭上的適用情境與條件機制。家族身份相同的女性上下級之間才可能經(jīng)歷緊張關(guān)系，而家族身份不同的女性上級與下屬之間的關(guān)系并不必然是消極負面的。本文還有一個隱含的結(jié)論，那就是將社會情感財富理論引入到家族企業(yè)女性高管雇傭的研究中一定要謹慎。因為在本文的數(shù)據(jù)中，家族女性CEO并沒有出于保護社會情感財富的動機雇傭其他家族女性成員擔任高管。這說明社會情感財富理論至少在家族企業(yè)女性高管雇傭決策中的適用性是受限的(Overbeke等,2013)[33]。

本文的實踐啟示是：性別歧視并非局限于男性上級與女性下級這樣的異性之間，女性上級對其他女性下屬持有偏見也是性別歧視的一種形式。實際上和男性對女性的歧視相比，女性對女性的歧視才是最狠的。這呼吁各級政府組織和企業(yè)應(yīng)重視這些研究結(jié)果，并采取補救和約束措施，以降低象征性雇傭?qū)ε匀后w繼續(xù)獲得職業(yè)晉升機會的不利影響，有效地促進性別平等，從而幫助企業(yè)和社會從充分發(fā)揮女性的優(yōu)質(zhì)人力資本中獲益。

本文的局限性在于樣本的選擇。本文是以中國文化背景下的家族企業(yè)為樣本，華人家族文化既強調(diào)“血親關(guān)系本位”，又受到了“男尊女卑”傳統(tǒng)儒家思想的影響。因此本文的結(jié)論是否可以推論到其他文化群體(比如普遍信任程度較高或性別平等指數(shù)更高的國家/地區(qū))的家族企業(yè)，還有賴于未來研究繼續(xù)探討。

女性上級如何影響女性下屬職業(yè)發(fā)展的研究有著非常積極的現(xiàn)實意義，是需要不斷深入的課題。本文只是考察了家族企業(yè)情境下的同一管理層級(高管團隊)內(nèi)部的女性上下級關(guān)系，今后如果能夠利用多種途徑從多個角度獲得企業(yè)各層級管理者的晉升信息與數(shù)據(jù)，還可以考察不同管理層級的女性管理者是否會提拔女性下屬，這將為該主題的研究提供更全面的結(jié)論。