工作幸福感在新護(hù)士公平敏感性與人際關(guān)系困擾間的中介效應(yīng)

趙肖肖，郝雅楠

（天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院 國(guó)家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心 天津市“腫瘤防治”重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室天津市惡性腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心，天津300060）

目前對(duì)新護(hù)士暫無(wú)明確的定義， 有研究將其定義為畢業(yè)到工作36 個(gè)月內(nèi)的護(hù)士[1-2]。 新護(hù)士初入職場(chǎng)，經(jīng)驗(yàn)欠缺，不同新護(hù)士對(duì)同一問(wèn)題會(huì)持有不同的公平認(rèn)知偏好。 Huseman 等[3]將公平敏感性定義為個(gè)體對(duì)公平的不同偏好， 這種偏好導(dǎo)致個(gè)體對(duì)公平或不公平的結(jié)果有穩(wěn)定且個(gè)性化的反應(yīng)；并根據(jù)個(gè)體對(duì)投入和所得比例的偏好不同， 將個(gè)體分為大公無(wú)私型、自私自利型和公平交易型。工作幸福感是指?jìng)€(gè)體在工作中的積極情感體驗(yàn)和正向認(rèn)知評(píng)價(jià)綜合表現(xiàn)的積極心理體驗(yàn)[4]。 研究表明，公平敏感性傾向于奉獻(xiàn)的個(gè)體，其工作幸福感越高[5]。 工作幸福感能提高護(hù)士的工作滿意度和工作績(jī)效，降低職業(yè)倦怠，促進(jìn)和改善臨床目標(biāo)成就，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[6]。 護(hù)士在日常工作中需要協(xié)調(diào)多種醫(yī)療人際關(guān)系， 而新護(hù)士由于臨床經(jīng)驗(yàn)不足、社會(huì)閱歷較淺等原因，難免會(huì)遇到各種人際關(guān)系困擾。 有研究[7]指出，人際關(guān)系是影響其幸福感的認(rèn)知指標(biāo)， 個(gè)體在擁有良好的人際關(guān)系時(shí)才能獲得較高的幸福感[8]。 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)新護(hù)士公平敏感性和工作幸福感的研究較少。 本研究以新護(hù)士為研究對(duì)象，旨在探討公平敏感性、工作幸福感和人際關(guān)系困擾之間的關(guān)系， 明確工作幸福感在公平敏感性和人際關(guān)系困擾間的中介作用，從而為護(hù)理管理者采取相關(guān)措施提高新護(hù)士工作幸福感，降低人際關(guān)系困擾提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，于2019 年9—10月選取天津某三級(jí)甲等?？漆t(yī)院新護(hù)士作為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；（2）入職時(shí)間1～36 個(gè)月的臨床護(hù)士； （3）知情同意并自愿參加本調(diào)查。 排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）調(diào)查期間因進(jìn)修、出差、休假等原因不在崗位者；（2）進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)士等。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)， 包括年齡、性別、是否獨(dú)生子女、政治面貌、家庭所在地、畢業(yè)院校、聘用方式、婚姻狀態(tài)、護(hù)齡及輪轉(zhuǎn)科室個(gè)數(shù)，有無(wú)宗教信仰。

1.2.2 公平偏好問(wèn)卷 （Equity Preference Questionnaire，EPQ） 由Sauley 和Bedeian[9]于2000 年編制，量表的Cronbach α 系數(shù)0.870。 中文版由樊蕾[10]于2009 年翻譯， 用于評(píng)估在校大學(xué)生的公平敏感性，Cronbach α 系數(shù)0.880。 該量表包括奉獻(xiàn)（8 個(gè)條目）和酬賞（8 個(gè)條目），共2 個(gè)維度16 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法， 從非常反對(duì)～非常贊同分別賦值1～5 分，其中酬賞維度采用反向記分。計(jì)算所有條目均分，得分范圍為1～5 分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明受試對(duì)象越傾向于投入與奉獻(xiàn)。 本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.851。

1.2.3 工作幸福感量表 由陳玲等[11]于2016 年編制，用于評(píng)估我國(guó)臨床護(hù)理人員的工作幸福感水平，量表總Cronbach α 系數(shù)0.914。 該量表包括工作價(jià)值（5 個(gè)條目）、人際間關(guān)系（4 個(gè)條目）、工作特征（3個(gè)條目）、管理者（3 個(gè)條目）、福利待遇（4 個(gè)條目），共5 個(gè)維度19 個(gè)條目。 均采用6 點(diǎn)計(jì)分法，從非常不贊同～非常贊同分別賦值1～6 分。 總分19～114 分，得分越高說(shuō)明受試對(duì)象的工作幸福感越高。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.845。

1.2.4 人際關(guān)系診斷量表 由鄭日昌[12]于1999 年編制，用于測(cè)量人際關(guān)系困擾程度，量表總Cronbach α系數(shù)是0.834。 該量表包括交談（7 個(gè)條目）、交際與交友（7 個(gè)條目）、待人接物（7 個(gè)條目）、與異性交往（7 個(gè)條目），共4 個(gè)維度28 個(gè)條目。 答“是”得1 分，答“否”得0 分。 總分為各個(gè)題目得分之和，得分越高，表明人際關(guān)系困擾越嚴(yán)重。0～8 分為人際關(guān)系困擾很少，9～14 分為有一定人際關(guān)系困擾，15～28 分為有較為嚴(yán)重的人際關(guān)系困擾。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.860。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，采用問(wèn)卷星編制電子問(wèn)卷（https://www.wjx.cn/jq/68870044.aspx），征得護(hù)理部同意后，將問(wèn)卷鏈接及二維碼發(fā)送至新護(hù)士微信群。 問(wèn)卷均采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)解釋調(diào)查的目的、意義及填寫方法，受試對(duì)象知情同意后自行填寫。設(shè)置必答項(xiàng)目，同一IP 地址只能填寫1 次，以確保問(wèn)卷的填寫完整。共收集問(wèn)卷240 份，其中有效問(wèn)卷234 份，有效回收率為97.5%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 23.0 分析數(shù)據(jù)， 計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，正態(tài)分布的計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述。 采用Pearson 相關(guān)分析探討新護(hù)士公平敏感性、 工作幸福感和人際關(guān)系困擾間的相關(guān)性；采用Baron 等[13]提出的依次檢驗(yàn)法分析工作幸福感在公平敏感性與人際關(guān)系困擾間的中介作用。 以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 234 名新護(hù)士， 年齡（24.75±1.81）歲，其中男22 名（9.4%），女212 名（90.6%）名；86 名（36.8%）為獨(dú)生子女；家庭所在地：城市92 名（39.3%），市郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)52 名（22.2%），農(nóng)村90 名（38.5%）；學(xué)歷：本科220 名（94.0%），研究生（6.0%）；聘用方式多為人事代理，220 名（94.0%）；194 名（82.9%）未婚；護(hù)齡：1～12 個(gè)月84 名（35.9%），13～24 個(gè)月82 名（35.0%），25～36 個(gè)月68 名 （29.1%）； 輪轉(zhuǎn)科室數(shù)量：1～3 個(gè)127 名 （54.3%），4～6 個(gè)77 名 （32.9%），>6 個(gè)30 名（12.8%）；232 名（99.1%）無(wú)宗教信仰；政治面貌：黨員48 名（20.5%），共青團(tuán)員178 名（76.1%），其他8名（3.4%）。

2.2 本組新護(hù)士公平敏感性、工作幸福感及人際關(guān)系困擾得分情況 本組新護(hù)士公平敏感性所有條目均分為（3.39±0.46）分，各維度條目均分分別為：奉獻(xiàn)（3.52±0.50）分、酬賞（3.27±0.58）分；工作幸福感總分為（88.44±15.59）分，各維度得分分別為：福利待遇（17.78±4.09）分、人際間關(guān)系（19.69±3.36）分、工作價(jià)值（23.46±4.03）分、管理者（14.03±3.06）分、工作特征（13.47±2.88）分；人際關(guān)系困擾總分為（12.32±4.53）分，各維度得分分別為：交談方面（2.55±1.89）分、交際與交友方面（4.22±1.88）分、待人接物方面（3.21±2.17）分、異性交往方面（2.35±1.70）分。

2.3 本組新護(hù)士公平敏感性、工作幸福感和人際關(guān)系困擾的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)分析顯示，新護(hù)士公平敏感性所有條目均分與人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.334，P<0.01）；與工作幸福感總分及各維度得分均呈正相關(guān)（r=0.340～0.476，P<0.01）；工作幸福感總分與人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.435，P<0.01）。 見表1。

表1 本組新護(hù)士公平敏感性與工作幸福感和人際關(guān)系困擾的相關(guān)性分析（n=234，r）

2.4 工作幸福感對(duì)新護(hù)士公平敏感性、人際關(guān)系困擾的中介效應(yīng)分析 采用Baron 提出的依次檢驗(yàn)法進(jìn)一步分析新護(hù)士公平敏感性、 工作幸福感與人際關(guān)系困擾的關(guān)系。 第1 步， 以人際關(guān)系困擾為因變量，公平敏感性為預(yù)測(cè)變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示公平敏感性對(duì)人際關(guān)系困擾存在負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β′=-0.334，P<0.001）；且能解釋人際關(guān)系困擾10.8%的變異；第2 步，以工作幸福感為因變量，公平敏感性為預(yù)測(cè)變量進(jìn)行回歸分析， 結(jié)果顯示公平敏感性對(duì)工作幸福感有正向預(yù)測(cè)作用（β′=0.426，P<0.001），且能解釋工作幸福感17.8%的變異；第3 步，以人際關(guān)系困擾為因變量， 公平敏感性和工作幸福感為預(yù)測(cè)變量，進(jìn)行回歸分析，自變量能解釋20.9%的變異，公平敏感性的預(yù)測(cè)效應(yīng)由-0.334 變?yōu)?0.182， 由此可見，工作幸福感在公平敏感性和人際關(guān)系困擾間起到部分中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)估計(jì)值：ab=c-c′=-0.334-（-0.182）=-0.152（-15.2%）95%CI：-1.854～-1.978，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例：ab/c=0.426×-0.357/-0.334=45.5%。 見表2。

表2 工作幸福感對(duì)新護(hù)士公平敏感性、人際關(guān)系困擾的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 本組新護(hù)士公平敏感性和工作幸福感處于中等偏上水平，人際關(guān)系困擾處于中等水平 本研究結(jié)果顯示， 本組新護(hù)士公平敏感性所有條目均分為（3.39±0.46）分，與所有條目均分中間值3 分相比，處于中等偏上水平；與溫亞萍[5]針對(duì)高中教師的研究結(jié)果一致， 說(shuō)明新護(hù)士總體公平敏感性傾向于投入和奉獻(xiàn)。 究其原因，新護(hù)士剛進(jìn)入臨床，對(duì)護(hù)理工作具有飽滿的熱情和喜愛(ài)， 希望自己能給予患者和家屬最大的幫助；作為職場(chǎng)新人，新護(hù)士專業(yè)知識(shí)和操作技能及個(gè)人能力均處于積極上升階段， 工作也會(huì)更加努力和投入；此外，本研究醫(yī)院為腫瘤醫(yī)院，對(duì)新護(hù)士人文關(guān)懷能力培養(yǎng)要求較高， 新護(hù)士面對(duì)患者時(shí)更能激起同情心， 在護(hù)理患者的過(guò)程中投入更多的關(guān)愛(ài)。

本研究中新護(hù)士工作幸福感總分（88.44±15.59）分，與量表總分中間值66.5 分比較，處于中等偏上水平，高于郝翠平等[14]對(duì)ICU 護(hù)士研究的結(jié)果，究其原因，由于本?？漆t(yī)院的特殊性，護(hù)理管理者除了注重帶教護(hù)士對(duì)新護(hù)士的臨床帶教能力外， 對(duì)新護(hù)士在工作中的心理動(dòng)態(tài)也格外關(guān)注， 新護(hù)士在輪轉(zhuǎn)期間每周都會(huì)有工作總結(jié)， 并以周記的形式交給帶教護(hù)士，內(nèi)容可寫臨床中工作問(wèn)題、心得體會(huì)，同時(shí)也可抒發(fā)心之所想等， 對(duì)新護(hù)士也做到人文關(guān)懷的要求， 讓新護(hù)士感受到工作中來(lái)自管理者和教育者的關(guān)愛(ài)與溫暖。 同時(shí)， 本研究新護(hù)士學(xué)歷全為本科以上，理論知識(shí)扎實(shí)，通過(guò)與臨床實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)工作中學(xué)習(xí)與提高，成就感較高，對(duì)工作充滿期待和熱情，從而享受以此帶來(lái)的滿足感和幸福感；另外相對(duì)于實(shí)習(xí)期， 有工資報(bào)酬也是新護(hù)士工作幸福感較高的原因。

人際關(guān)系的好壞對(duì)個(gè)人生活態(tài)度、 身心健康及學(xué)習(xí)積極性和效率都有重要影響[15]。 本研究結(jié)果顯示， 本組新護(hù)士人際關(guān)系困擾總分為（12.32±4.53）分，根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[12]，處于中等程度困擾，高于趙進(jìn)法等[16]對(duì)大學(xué)生人際關(guān)系困擾研究的得分。 究其原因， 可能是新護(hù)士在護(hù)理腫瘤患者這個(gè)特殊群體時(shí)經(jīng)驗(yàn)和溝通技巧的欠缺， 以及腫瘤患者病情和心理情緒的復(fù)雜多變， 不利于新護(hù)士和患者及家屬建立良好的護(hù)患關(guān)系； 本研究醫(yī)院護(hù)士工作前3 年是科室輪轉(zhuǎn)期， 新護(hù)士在不斷地熟悉與適應(yīng)各個(gè)科室的工作模式以及人際關(guān)系等；此外，本研究納入的新護(hù)士全為“90 后”，剛剛步入社會(huì)，自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，受挫后容易產(chǎn)生失敗感[17]，易出現(xiàn)心理波動(dòng)，加上護(hù)理工作繁瑣雜碎，醫(yī)護(hù)人員眾多，造成工作上和人際關(guān)系方面的緊張[18]。

3.2 本組新護(hù)士公平敏感性所有條目均分與工作幸福感總分呈正相關(guān)，與人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān)，工作幸福感與人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān) 本研究結(jié)果顯示， 本組新護(hù)士公平敏感性所有條目均分與工作幸福感總分呈正相關(guān)（r=0.426，P＜0.01），即新護(hù)士的公平敏感性水平越高，其工作幸福感越高；與溫亞萍[5]針對(duì)高中教師的研究結(jié)果一致。 每個(gè)人對(duì)于公平的偏好是不同的，越是大公無(wú)私、樂(lè)于奉獻(xiàn)的人， 越可能把組織分配或決策的結(jié)果知覺(jué)為公平的[19]。 公平敏感性傾向于奉獻(xiàn)的新護(hù)士，比較注重工作價(jià)值和自己的成長(zhǎng)，對(duì)護(hù)理工作的接受度較高，往往容易從工作和生活中收獲滿足感和幸福感。

本研究結(jié)果顯示， 本組新護(hù)士公平敏感性所有條目均分及人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.334，P＜0.01），即新護(hù)士公平敏感性水平越高，其受人際關(guān)系困擾越少。 公平敏感性高的新護(hù)士更傾向于投入與奉獻(xiàn)，在工作中更加專注投入，不計(jì)個(gè)人得失，注重個(gè)人成長(zhǎng)及工作成績(jī)的提高。 護(hù)理患者時(shí)更加認(rèn)真努力， 熱情周到， 并注重與患者溝通技巧的提升，做到想病人所想，急病人所急，讓患者感受到來(lái)自新護(hù)士的關(guān)愛(ài)，拉近與患者的距離；工作上尊重同事并虛心學(xué)習(xí)，以提升自身各項(xiàng)技能，為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)為宗旨，不畏臟累瑣碎的工作，并積極地去主動(dòng)承擔(dān)，加強(qiáng)與同事間的溝通與協(xié)作，有良好的人際關(guān)系。 因此，受到人際關(guān)系困擾較少。

本研究結(jié)果顯示， 本組新護(hù)士工作幸福感與人際關(guān)系困擾總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.435，P＜0.01），即新護(hù)士工作幸福感越高，其人際關(guān)系困擾越少。 有研究[20]指出，工作幸福感衡量員工對(duì)工作的認(rèn)知評(píng)價(jià)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作的積極情感。 新護(hù)士擁有較高的工作幸福感時(shí)，其工作價(jià)值會(huì)得到充分的體現(xiàn)，不僅受到患者及家屬尊重信任， 得到領(lǐng)導(dǎo)及同事認(rèn)可與肯定，以及自身付出得到合理的回報(bào)，這些都會(huì)使新護(hù)士更加積極的投入到護(hù)理工作中， 因此人際關(guān)系的困擾較小。

3.3 新護(hù)士工作幸福感在公平敏感性和人際困擾間有部分中介作用 中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示，公平敏感性對(duì)人際關(guān)系困擾存在負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β′=-0.334，P＜0.001）， 工作幸福感在公平敏感性和人際關(guān)系困擾間起到部分中介效應(yīng)（β′=-0.182，P＜0.01）提示新護(hù)士公平敏感性對(duì)人際關(guān)系困擾具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用， 還以工作幸福感為中介變量間接負(fù)向預(yù)測(cè)人際關(guān)系困擾。 究其原因，（1）公平敏感性對(duì)新護(hù)士人際關(guān)系困擾有重要作用， 公平敏感性水平高的新護(hù)士更傾向于投入與奉獻(xiàn)， 工作期間的認(rèn)真投入與無(wú)私奉獻(xiàn)， 更加容易得到患者的肯定與同事之間的認(rèn)可與信任，進(jìn)而降低了人際關(guān)系困擾程度。 （2）工作幸福感在新護(hù)士公平敏感性和人際關(guān)系困擾間起到部分中介效應(yīng)。 工作幸福感對(duì)人際關(guān)系困擾有負(fù)向預(yù)測(cè)作用， 還可以作為公平敏感性影響人際關(guān)系困擾的中介變量。換言之，公平敏感性對(duì)人際關(guān)系困擾所起的負(fù)向預(yù)測(cè)作用包括了工作幸福感的調(diào)節(jié)作用，公平敏感性高的新護(hù)士擁有較強(qiáng)的工作幸福感。 有研究[21]指出，工作幸福感強(qiáng)的員工在工作中更努力，在遇到問(wèn)題時(shí)能以積極心態(tài)去應(yīng)付，同時(shí)，幸福感具有相互傳遞的特性， 幸福感強(qiáng)的員工會(huì)在組織中傳遞更多的積極情緒，營(yíng)造更好的組織氛圍[22]。 新護(hù)士擁有積極心態(tài)去應(yīng)對(duì)問(wèn)題并創(chuàng)造良好的組織氛圍能減少個(gè)體人際關(guān)系困擾度。因此，建議護(hù)理管理者重視新護(hù)士公平敏感性與工作幸福感、 人際關(guān)系困擾之間的關(guān)系， 重視公平敏感性在降低新護(hù)士人際關(guān)系困擾中的作用。 定期開展提升新護(hù)士人文關(guān)懷品質(zhì)的培訓(xùn)，提倡奉獻(xiàn)的護(hù)理精神，營(yíng)造良好的組織公平氛圍。定期組織心理座談會(huì)，疏導(dǎo)新護(hù)士的負(fù)面情緒，緩解心理壓力，努力營(yíng)造自上而下關(guān)愛(ài)、尊重新護(hù)士的氛圍，提高其工作幸福感。學(xué)歷層次高的護(hù)士往往具有較高的學(xué)習(xí)期望值、有良好的職業(yè)規(guī)劃、扎實(shí)的教育背景等[23]。 建議護(hù)理管理者定期組織小講課，為新護(hù)士提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，提升其自我成就感與價(jià)值感。多組織科室活動(dòng)，加強(qiáng)新護(hù)士團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，營(yíng)造良好的組織氛圍，促進(jìn)人際關(guān)系的融洽。

4 本研究的不足之處

本研究的不足之處在于樣本量有限，只對(duì)1 家?？漆t(yī)院新護(hù)士進(jìn)行了研究，可能會(huì)造成一定程度的選擇偏倚。 有待于在今后的研究中，加大樣本量進(jìn)一步探討。