醫(yī)院績效工資核算方法研究與應(yīng)用

梁柱樞

【摘要】我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，醫(yī)療體系不斷完善，醫(yī)療體制改革也在逐步推進，對于醫(yī)院的績效工資核算方法也需要進行進一步的完善。一個比較完善的工資績效核算方法，對于醫(yī)院績效工作的合理分配有著積極的促進作用，從而能夠使得醫(yī)護人員的工作積極性和工作效率，從一定程度上得到提高，進而促進醫(yī)院更好的發(fā)展，本文就展開對于醫(yī)院績效工資核算方法進行詳細(xì)的探究以及分析，并提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】績效工資 ?核算方法 ?建議 ?醫(yī)院

前言：目前來說醫(yī)療體制不斷進行改革，醫(yī)院也打破常規(guī)進行了企業(yè)體制的改革，目的就是推進醫(yī)療體制更好更順利的發(fā)展，在進行改革的過程中，各個方面都需要設(shè)計完善，同樣醫(yī)院績效工資也要隨著社會的發(fā)展進行不斷的完善和改革，改進績效工作核算方法能夠使得工資薪酬進行更加合理的分配，使得收益更公平，對于醫(yī)護人員的合理合法權(quán)益保障有積極的促進作用。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效工作考核方面存在的問題

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效工資核算礙于行政體制的存在，使得醫(yī)院的工資薪酬呈現(xiàn)出明顯的等級分化，差距是很大的，在傳統(tǒng)的醫(yī)院績效工資核算表現(xiàn)上，因為有著行政體制的制約，所以存在十分嚴(yán)格的級別上的區(qū)分。尤其是醫(yī)院的管理人員和一般的醫(yī)護人員，薪酬差距十分顯著，等級化比較嚴(yán)重。在這種情況下，就使得醫(yī)院管理人員的薪酬比醫(yī)護人員的薪酬要高上很多，這就使得對于優(yōu)秀的醫(yī)護人員合理合法權(quán)益非常不公平。對于一個相當(dāng)優(yōu)秀的醫(yī)護人員，尤其是骨干成員來講，如果在薪資分配上顯得十分不公平，就沒有辦法使得醫(yī)護人員的價值得到充分的發(fā)揮，充分的彰顯，從而對于醫(yī)護人員工作的積極性也有著非常強烈的打擊。尤其是優(yōu)秀的骨干人員，他們在工作當(dāng)中任勞任怨，業(yè)績方面也是比較突出的，但是在薪資上沒有辦法得到相應(yīng)的回報也就很難體現(xiàn)出他們應(yīng)有的價值。他們?yōu)獒t(yī)院做出了相當(dāng)多的貢獻(xiàn)，但是在薪資薪酬核算上并沒有得到公平的待遇，這就非常的不合理。

其次，因為醫(yī)院績效工資的比例是比較小的，所以績效管理不太明顯。傳統(tǒng)的體制在績效管理方面是更加不明顯的，績效考核部分占比是非常小的。在傳統(tǒng)的績效工資核算上，績效考核形同虛設(shè)。在績效管理方面，醫(yī)護人員的工作量，工作態(tài)度以及工作服務(wù)的結(jié)果就是沒有差距的，無差別的績效考核制度，對于業(yè)績優(yōu)秀的人員沒有獎勵，業(yè)績不好的人也能隨著工齡的增加而慢慢增長工資，所以在考核上沒有太大的差別。從這方面來看，很容易使得員工的惰性慢慢增長，很難對醫(yī)護人員進行有效的管理。

還有就是醫(yī)院在績效管理體制方面非常不完善，尤其是管理體制沒有完全建立并實施起來。醫(yī)院在績效管理方面非常的不完善，管理機制也沒有得到高效率的實施。近些年來，績效考核也才剛剛提出來，還是從企業(yè)的考核方式引進醫(yī)院。對于剛剛引進的績效考核制度，醫(yī)院也沒有進行合理的完善，在管理工作上也非常不到位，需要進行進一步的方法研究，這樣才能夠使得績效管理方法更加公平、合理、規(guī)范。只有這樣才能更加提高醫(yī)護人員的工作積極性，從而推動醫(yī)院的服務(wù)水平有效提高。

二、提高醫(yī)院績效工資核算水平的策略

（一）建立科學(xué)全面的績效工資考核方法

建立起一個全面，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃ЧべY核算方法，能夠相較于傳統(tǒng)的工資核算方法更加科學(xué)，更加有利于醫(yī)院的發(fā)展。在進行親，工資績效核算方法時要多方面統(tǒng)籌考慮，不管是對于管理人員還是對于醫(yī)護人員都要進入考核的范圍之內(nèi)，把考核的全面性和公平性充分展現(xiàn)出來。使得醫(yī)院內(nèi)形成正確的績效核算觀點，并且醫(yī)院的財務(wù)人員要秉承著定崗定心的原則，對于工作具體情況進行公平公正的衡量評定，從而能夠更好地體現(xiàn)出績效考核的意義，對于優(yōu)秀員工的個人價值，做到充分的彰顯，這才能夠提高工作人員的積極性，從而使得工作人員更加愛崗敬業(yè)，熱愛職業(yè)。

（二）建立規(guī)范的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)

在醫(yī)院必須要建立起十分嚴(yán)格的績效考核機制，并且要使通過制度的約束來提高工作人員的自覺性，通過制度來規(guī)范相關(guān)工作人員的具體行為。真正的實現(xiàn)按勞分配，多勞多得，這樣才能夠更好地鼓勵醫(yī)護人員將自身的能動性充分發(fā)揮出來。同時在績效考核上要有不同的針對性，針對不同的科室崗位，要進行充分精細(xì)全面的考慮，既要反映出醫(yī)護人員的工作情況，還要十分重視患者對于醫(yī)護人員的反饋，這樣才能夠更加全面的來測算出工作人員的相關(guān)水平。

（三）績效核算凸顯競爭性，增加獎懲機制

醫(yī)護人員因為自身的業(yè)務(wù)水平不同，對于業(yè)務(wù)能力和工作效果方面也會顯現(xiàn)出很大的不同，所以在醫(yī)院績效工資核算機制上增加獎懲機制能夠更加凸顯競爭性，把考核的真正意義發(fā)揮出來。對于在醫(yī)療工作中的不合理，不規(guī)范的行為，要進行嚴(yán)厲的懲罰，處罰對于表現(xiàn)十分優(yōu)秀或者有特別大貢獻(xiàn)工作人員要對他們進行獎勵堅持以人為本的基本原則，對于醫(yī)護人員進行人文關(guān)懷，充分體現(xiàn)出他們的重要性，讓醫(yī)護人員感受到自身的價值，感受到自身得到尊重從而更好的激發(fā)他們的工作熱情這樣才能夠在醫(yī)院中形成一個良性的競爭機制，不僅能夠促進醫(yī)護人員工作能力提高，還能夠促進醫(yī)院的服務(wù)水平穩(wěn)步提升。

三、結(jié)束語

經(jīng)過上述討論，我們可以得出結(jié)論：如果想要促進醫(yī)院績效管理水平的提高，就必須要對于傳統(tǒng)的績效考核機制進行全方面的改革，逐步的建立健全醫(yī)院績效考核相關(guān)機制，同樣要堅持以人為本，堅持分配合理的原則，利用更加高效的績效考核機制來促進醫(yī)護人員對于工作的積極性和熱情心，讓每一個醫(yī)護人員能夠更加積極地凸顯個人價值，并促進工作人員的薪酬待遇提高，從而在醫(yī)院內(nèi)部形成一個良好的工作環(huán)境。這樣使得工資績效考核堅持信息化精細(xì)化才能更好地保護醫(yī)護人員的合法權(quán)益，并促進工作人員工作效率的不斷提高，對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]董軍，張連俊，王彥霞，等.醫(yī)院薪酬體系改革的實踐[J].中國醫(yī)院，2011，（1）：13-16.

[2]胡善聯(lián).現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)濟管理理論與方法[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2005，（6）.

[3]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配 [J].醫(yī)學(xué)與社會，2010，（2）.