新建企業(yè)人力資源框架構(gòu)建

安珠尼瑪

摘 要：本文先對人力資源框架體系對企業(yè)的重要性簡要分析，列舉企業(yè)人力資源管理過程中的常見的問題，并且從部門崗位管理、員工基本信息管理、員工績效考核管理、人力資源計劃培訓(xùn)、員工工資薪酬管理、人才招聘管理等六個方面構(gòu)建新建企業(yè)的人力資源框架，保證新建企業(yè)的人力資源管理部門具備工作能力。

關(guān)鍵詞：新建企業(yè);人力資源;框架構(gòu)建

人力資源是企業(yè)最重要的資源，而人力資源管理部門同樣在企業(yè)管理中具有非常高的地位，無論是新建企業(yè)和老企業(yè)都要重視人力資源管理部門。同時不斷完善人力資源管理機制，讓人力資源管理部門可以為企業(yè)崗位配置能力合適的人才，保證制定合理的薪資福利待遇，保證企業(yè)的市場競爭力高于行業(yè)平均水平。

一、人力資源框架體系對企業(yè)的重要性

人力資源管理部門的工作內(nèi)容可以分為部門崗位管理、員工基本信息管理、員工績效考核管理、員工工資薪酬管理、人力資源計劃培訓(xùn)、人才招聘管理六塊，該部門的工作圍繞人力資源展開，其工作內(nèi)容均以人力資源為中心。人力資源部門崗位管理可以分為崗位調(diào)整和人員調(diào)整兩個方面，崗位管理顧名思義為調(diào)整企業(yè)各個部門下屬崗位的劃分和權(quán)責(zé)，該項管理工作可以有效提高企業(yè)管理效率，降低企業(yè)管理成本;而人員管理則是對崗位上的工作人員進行調(diào)整，保證企業(yè)員工可以在適合的崗位上工作，否則崗位上工作人員的能力與崗位不匹配，非但不能增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，還會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟利益受到損害，所以人力資源管理部門的工作對企業(yè)很重要。

人力資源員工績效考核管理的工作內(nèi)容是考核員工的工作質(zhì)量，該項工作內(nèi)容可以提高員工的工作效率和態(tài)度，有利于提高員工的工作積極性，績效考核管理是工資薪酬管理的基礎(chǔ)。而人力資源工資薪酬管理的工作內(nèi)容是按照員工的績效考核結(jié)果和崗位薪酬標準計算出員工實際工資，工資薪酬管理可以幫助員工認識到自身工作存在哪些不足，有利于提高企業(yè)員工的工作效率。人力資源基本信息管理工作主要為員工的檔案管理、勞動合同管理、住房管理等，該項工作內(nèi)容是企業(yè)為員工繳納“五險一金”的基礎(chǔ)，信息管理工作在人力資源部門中同樣非常重要，所以人力資源管理部門的框架建立對企業(yè)來說是非常重要的。

人才招聘管理則是人力資源管理部門的核心工作，企業(yè)崗位流動會導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)缺口，此時人力資源管理部門需要按照崗位或者領(lǐng)導(dǎo)人員的要求招聘能力符合崗位要求的人才，人才招聘管理的效率越高，企業(yè)經(jīng)濟效益受人才流動的影響就越小。人力資源計劃培訓(xùn)則是綜合提高企業(yè)員工能力的管理工作，該項工作內(nèi)容可以保證新入職的員工盡快適應(yīng)工作崗位，還可以提高老員工的理論與實踐能力，提高其工作效果和質(zhì)量，而且崗位晉升之后的員工必須經(jīng)過培訓(xùn)才能保證其能力與崗位相符，所以人力資源管理框架的建立對企業(yè)來說非常重要。

二、企業(yè)人力資源管理中常見的問題

當前企業(yè)人力資源管理部門框架構(gòu)建不夠完善，尤其是一些中小企業(yè)。中小企業(yè)一般為私人建立的企業(yè)，企業(yè)員工數(shù)量不多，實際盈利比較少，所以中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員并不愿意在人力資源管理部門花費大量的人力和資金建立體系框架，這些領(lǐng)導(dǎo)人員認為人力資源管理部門的投入與收入不成正比。即使中小企業(yè)構(gòu)建了相對完善的人力資源框架，同樣在一些管理工作細節(jié)上有所不足，導(dǎo)致整體人力資源管理部門的工作效率較差。很多企業(yè)人力資源管理部門雖然負責(zé)員工薪酬管理，但是卻沒有建立完善的績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)員工的工資薪酬由管理人員掌控，員工的工作成果得不到制度的保障，所以企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)薪酬不符合工作成果的情況，最終企業(yè)員工失去工作積極性，企業(yè)經(jīng)濟效益不斷縮減。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員專業(yè)能力水平較差同樣是重要問題，中小企業(yè)的人力資源管理人員通常由管理人員的親戚擔(dān)任，很多企業(yè)成為名副其實的夫妻企業(yè)，丈夫在企業(yè)中負責(zé)管理和盈利，妻子負責(zé)財務(wù)及人力資源管理，無論妻子是否具備專業(yè)的人力資源管理知識，都可以負責(zé)企業(yè)人力資源管理工作，所以中小企業(yè)的人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)各種問題[1]。

三、新建企業(yè)人力資源框架構(gòu)建

（一）部門崗位管理框架構(gòu)建

新建企業(yè)構(gòu)建人力資源框架首先要做的就是部門崗位管理，部門崗位管理工作需要人力資源管理人員根據(jù)新建企業(yè)所在行業(yè)類型制定出各部門及其下屬崗位，然后再調(diào)整不同崗位之間的權(quán)利和責(zé)任，保證部門崗位管理工作可以實現(xiàn)企業(yè)的正常運營，最后再對崗位工作人員進行調(diào)整即可保證企業(yè)正常盈利。部門崗位管理是新建企業(yè)人力資源框架構(gòu)建的基礎(chǔ)，企業(yè)建立之初通常只有領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員沒有精力負責(zé)所有工作事宜，所以必然要劃分管理部門和工作部門的崗位。

新建企業(yè)的人力資源管理部門必須根據(jù)其他行業(yè)的崗位劃分情況，對自身企業(yè)的部門崗位進行劃分和管理，先保證企業(yè)能夠正常運營，然后再結(jié)合新建企業(yè)的熱點對部門崗位管理進行優(yōu)化，進一步明確各個崗位的工作內(nèi)容，保證部門崗位管理工作的質(zhì)量，最后在部門崗位管理初步完成后才能繼續(xù)構(gòu)建人力資源框架的其他部門[2]。

（二）員工基本信息管理框架構(gòu)建

新建企業(yè)在部門崗位管理框架構(gòu)建時應(yīng)該同步構(gòu)建員工基本信息管理框架，員工基本信息管理框架分類應(yīng)該與部門崗位劃分保持一致，這樣才能清晰地對員工檔案進行分類，方便存儲員工勞動合同等相關(guān)文件，還可以為人才招聘框架建立檔案庫。員工基本信息管理框架建立之后，人力資源管理部門可以根據(jù)員工的檔案信息判斷員工的基礎(chǔ)工作能力，然后再對員工的工作能力按照基本信息進行分類，最后再按照新建企業(yè)對崗位的劃分即可將員工配置到合適的工作崗位中。

員工基礎(chǔ)信息管理框架構(gòu)建具有很多優(yōu)點，除了可以保證為員工繳納“五險一金”之外還能讓人力資源部門對員工的能力進行深入掌控，防止企業(yè)員工的個人能力得不到發(fā)揮。企業(yè)人力資源管理中最重要的就是將具有才能的員工安排到適合其發(fā)展的崗位上，這樣能夠讓員工利用自身的能力為企業(yè)創(chuàng)造大量經(jīng)濟效益。如果人力資源管理部門沒有基本信息管理框架，則無法深入了解員工個人能力，則無法發(fā)揮出員工的最大價值。

（三）員工績效考核管理框架構(gòu)建

新建企業(yè)人力資源必須要建立的就是員工績效考核管理框架，該框架的建立是為了明確員工的實際薪資水平。如果企業(yè)招聘某一個崗位的工作人員時，無法為其提供明確的績效考核管理標準，通常不會吸引到專業(yè)人才的到來。員工績效考核管理在經(jīng)營一段時間的企業(yè)中都具有極高的地位，員工在崗位上工作一段時間之后必然對績效考核管理制度有明確的要求，只有明確企業(yè)員工績效考核制度才能保證員工的薪資不會被管理人員以各種理由克扣。

企業(yè)員工績效考核管理框架不但能夠規(guī)范員工薪酬的計算方式，還能保障員工的工作能夠得到相匹配的薪酬工資。新建企業(yè)員工績效考核管理框架構(gòu)建相比正常運營中的企業(yè)更為重要，新建企業(yè)只有招聘到工作能力足夠強的人才才能幫助企業(yè)快速進入到盈利狀態(tài)，而員工績效考核管理框架構(gòu)建未完成只會讓高級人才望而卻步。員工績效考核管理框架構(gòu)建完成的企業(yè)對這些人才來說更具吸引力[3]。

（四）人力資源計劃培訓(xùn)框架構(gòu)建

新建企業(yè)人力資源計劃培訓(xùn)框架構(gòu)建是相當重要的，正常企業(yè)招聘人才或者崗位晉升之后都需要對員工進行培訓(xùn)，否則不能保證員工能夠適合新崗位的工作。新建企業(yè)相比正常企業(yè)來說對人力資源計劃培訓(xùn)更為重要，新建企業(yè)的崗位劃分不像正常運營的企業(yè)那樣明確清晰，很多新建企業(yè)的崗位需要同時負責(zé)多個方面的內(nèi)容，新招聘過來的人才未必可以適應(yīng)該崗位的工作。所以新建企業(yè)需要人力資源計劃培訓(xùn)框架來完成對招聘人才的培養(yǎng)，一般新建企業(yè)需要招聘工作能力與崗位匹配程度最高的人才，但是實際招聘過程中招聘人員需要考慮到人才的成本問題。

雖然新建企業(yè)的崗位需要負責(zé)很多工作內(nèi)容，但是卻并不需要資深的行業(yè)工作者，新建企業(yè)只需要選擇出某一方面能力比較突出的人才，然后通過計劃培訓(xùn)提高其他方面的工作能力，同樣可以滿足崗位需求，而且耗費成本更低[4]。

（五）員工工資薪酬管理框架構(gòu)建

新建企業(yè)員工薪酬管理框架的構(gòu)建與部門崗位管理和績效考核管理密切相關(guān)，部門崗位管理可以決定員工的基礎(chǔ)工資薪酬水平，而績效考核管理則是決定員工浮動的績效工資水平，很多企業(yè)計算員工工資薪酬通常采用底薪工作加績效提成的方式，這樣的工資薪酬管理制度更能滿足員工的需求，而且可以提高員工的工作積極性。新建企業(yè)可以按照崗位層級將基礎(chǔ)工資劃分為不同等級，每個等級的基礎(chǔ)工資之間存在差距，員工崗位如果得到晉升則自動將基礎(chǔ)工資提高到相應(yīng)等級等。

同樣每個崗位的績效考核標準存在一定的差異性，如果員工崗位晉升則需要按照新的績效考核制度進行考核，績效考核制度直接決定了員工工資薪酬。員工工作薪酬管理框架構(gòu)建可以讓員工的工作積極性更高，而且只要員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益夠高，就可以晉升到更高的崗位，拿到更多的基礎(chǔ)工資和績效提成。

（六）人才招聘管理框架構(gòu)建

新建企業(yè)人才招聘管理框架構(gòu)建同樣非常重要，新建企業(yè)面對的最大的問題就是人才不足，人才不足延緩了企業(yè)進入盈利狀態(tài)的速度。新建企業(yè)可以先根據(jù)部門崗位管理工作的崗位劃分結(jié)果，對人才招聘管理工作進行具體分析，最終對每個崗位需要的人才類型和能力基礎(chǔ)詳細了解，這樣才能保證人才招聘管理的工作效率。同時人才招聘管理框架構(gòu)建完成后，企業(yè)還可以根據(jù)招聘結(jié)果建立人才信息數(shù)據(jù)庫，一旦后續(xù)企業(yè)對崗位進行調(diào)整，可以直接從人才庫中調(diào)取信息，提高人才招聘效率和質(zhì)量。

結(jié)束語：

綜上所述，新建企業(yè)可以從部門崗位管理、員工基本信息管理、員工績效考核管理、人力資源計劃培訓(xùn)、員工工資薪酬管理、人才招聘管理六個方面構(gòu)建人力資源框架，全面提高新建企業(yè)人力資源管理部門的工作效率，保證新建企業(yè)各工作崗位都有合適的人才擔(dān)任，同時為企業(yè)員工提供具有市場競爭力的薪酬和福利待遇，提高員工的工作積極性。

參考文獻：

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[3]石婷婷.大數(shù)據(jù)時代物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建[J].物流技術(shù)，2020，39（05）：38-40.

[4]常雪瑩.新時代企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建探究[J].商場現(xiàn)代化，2020（09）：73-74.