基于“雙贏”局面的中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析策略研究

謝月湛 朱萍萍

摘 要：目前，“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟的創(chuàng)新驅(qū)動，極大地縮短了知識更新周期，對中小企業(yè)“育人”機制發(fā)出了新的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)要想更好地應(yīng)對信息時代和知識經(jīng)濟帶來的競爭壓力，需要通過培訓(xùn)促進中小企業(yè)“育人”機制的更新?lián)Q代，提高組織的人才開發(fā)率，提升員工的技能水平和綜合素質(zhì)。而培訓(xùn)需求分析作為中小企業(yè)培訓(xùn)“育人”工作的前提條件，構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系更是中小企業(yè)培訓(xùn)工作的重中之重，也是組織發(fā)展、員工技能開發(fā)和崗位匹配度的重要條件，為有效推進中小企業(yè)培訓(xùn)工作提供了保障。本文將闡述中小企業(yè)實施培訓(xùn)需求分析的必要性，結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探究中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析存在的問題及其原因分析，并據(jù)此提出了一些策略建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)策略

由于社會生產(chǎn)力的日益發(fā)展，社會上不斷涌現(xiàn)出新技術(shù)、新知識，中小企業(yè)為了提高效益，必須通過員工培訓(xùn)的途徑來滿足新的培訓(xùn)需求，進而實現(xiàn)人力資本增值和創(chuàng)造實質(zhì)化效益。而大多數(shù)中小企業(yè)投入的培訓(xùn)成本頗多，卻出現(xiàn)部分企業(yè)的最終培訓(xùn)效果不理想的現(xiàn)象，并把培訓(xùn)部門推向“無能”的深淵。然而其中培訓(xùn)收效不理想的關(guān)鍵因子之一是沒有做好培訓(xùn)需求的可行性和階段性分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有針對性、指導(dǎo)性、多層次性及實效性等。因此，中小企業(yè)想要獲得理想的培訓(xùn)效果，必須合理運用企業(yè)資源做好培訓(xùn)需求分析，才能走出培訓(xùn)無用論的誤區(qū)，提高中小企業(yè)培訓(xùn)“育人”機制的效率和保持人才開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)實施培訓(xùn)需求分析的必要性

（一）有利于明確員工的KS3P與崗位、部門與組織的差距

KS3P即KS3P培訓(xùn)內(nèi)容模型，包括知識、技能、體力、心力和德力這五個方面。中小企業(yè)根據(jù)KS3P培訓(xùn)內(nèi)容模型進行培訓(xùn)需求分析，研究分析員工KS3P的現(xiàn)實情況與崗位、部門與組織所需知識、技能、素質(zhì)等要素理想情況之間的差距，進而通過實施有針對性的培訓(xùn)提升員工的綜合素質(zhì)水平，實現(xiàn)中小企業(yè)人才資本增值化。

（二）有利于明確崗位的勝任力要素

實施培訓(xùn)需求分析，促進員工了解崗位的職責(zé)、所需技能、素質(zhì)等崗位勝任力要素和員工的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)意愿，進而激發(fā)員工的工作積極性和學(xué)習(xí)積極性，都能夠積極參與組織的培訓(xùn)，以達(dá)到人崗匹配，使得“崗得其人，人適其崗”。

（三）有利于促進中小企業(yè)培訓(xùn)工作的有序開展和培訓(xùn)效果實質(zhì)化

首先有了需求，進而了解和分析需求，才能針對需求進行培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析更加關(guān)注培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑、員工的培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)數(shù)量與質(zhì)量的信息分析及培訓(xùn)需求調(diào)查等，強調(diào)培訓(xùn)的可行性和實效性，同時避免培訓(xùn)內(nèi)容過于寬泛、培訓(xùn)成本難精細(xì)以及培訓(xùn)效果難檢驗等問題的出現(xiàn)所以，實施培訓(xùn)需求分析為中小企業(yè)培訓(xùn)工作取得更好成效提供了保障。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析存在的問題

（一）培訓(xùn)需求分析沒有得到重視

在中小企業(yè)的實際工作中，一般性事務(wù)過于繁雜，培訓(xùn)需求分析也缺乏系統(tǒng)性和流程化，導(dǎo)致忽視了培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)工作中的必要性;部分人力資源工作者認(rèn)為培訓(xùn)需求分析需要的時間長，所準(zhǔn)備的事情細(xì)且多，也要撰寫培訓(xùn)需求分析報告，常常吃力不討好，進而認(rèn)為培訓(xùn)需求分析做了也沒有好處，就是在浪費自己的時間。

（二）沒有規(guī)范的培訓(xùn)需求分析流程和機制

大多數(shù)中小企業(yè)投入資金不足，沒有設(shè)立人力資源部門，也就沒有規(guī)范的招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的機制和制度，更沒有健全的培訓(xùn)工作體系。在培訓(xùn)過程中，簡化或者省略了培訓(xùn)需求信息的搜集、分析以及評估工作，致使無法獲得較為理想的培訓(xùn)效果。

（三）缺乏實施培訓(xùn)需求分析的成本條件

中小企業(yè)自身存在以下四個方面困境：第一，原材料成本、人工成本以及管理成本等企業(yè)成本的提高;第二，融資渠道不通暢，資金獲取難度大;第三，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，產(chǎn)品質(zhì)量相對較差，產(chǎn)品競爭優(yōu)勢較低，導(dǎo)致沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟效益;第四，員工流失率高，無法通過薪酬優(yōu)勢留住人才資源。為此，在正常情況下，中小企業(yè)一般不會考慮投入大量的資源進行培訓(xùn)工作，更甚至培訓(xùn)需求分析工作。

（四）缺少實施培訓(xùn)需求分析的員工基礎(chǔ)

大多數(shù)中小企業(yè)的員工多為初高中學(xué)歷水平，無法通過測驗法、問卷調(diào)查法等方法搜集培訓(xùn)需求信息;或者有些員工表達(dá)能力不足，無法通過訪談法獲取有效的培訓(xùn)需求信息。

三、基于“雙贏”局面對中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析的策略建議

（一）構(gòu)建符合中小企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求分析流程

這種培訓(xùn)需求分析流程以培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)工作以及其他人力資源管理相關(guān)的理論為研究理論基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的人力資源和現(xiàn)有的員工素質(zhì)，設(shè)定出可行性、可操作性、工具化的培訓(xùn)需求分析流程，以此來增強中小企業(yè)的人才資本。

1、制定年度培訓(xùn)計劃或者季度培訓(xùn)計劃

根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)發(fā)展情況，在資金允許范圍內(nèi)，合理制定操作性較強、可行性較強的中短期培訓(xùn)計劃，并經(jīng)過整理、分析及評估，最終形成培訓(xùn)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，加以保存、利用。主要內(nèi)容可包括培訓(xùn)目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、上一年或者上一季度的培訓(xùn)計劃評估、員工和崗位匹配現(xiàn)狀等。同時，成立培訓(xùn)計劃決策、協(xié)調(diào)以及落地執(zhí)行小組，為企業(yè)培訓(xùn)計劃奠定領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。

2、進行培訓(xùn)需求溝通，并搜集培訓(xùn)需求信息

由決策、協(xié)調(diào)以及落地執(zhí)行小組設(shè)計合理的培訓(xùn)需求問卷，或者合理科學(xué)的觀察任務(wù)清單和通俗易懂的訪談提綱等培訓(xùn)表格工具，其中小組成員包括部分高層管理人員、人力資源部門以及用人部門員工。在搜集培訓(xùn)需求分析過程中，建立一個匿名平臺，提前上傳各種表格工具和規(guī)定一定搜集期限，并由員工們匿名、自愿參與填寫。

3、審查培訓(xùn)需求信息

根據(jù)提交的各種培訓(xùn)需求信息，審查出有效的培訓(xùn)需求分析，其中審核有效需求分析的內(nèi)容包括考慮員工的生活現(xiàn)狀與培訓(xùn)成本是否沖突、員工工作時間與培訓(xùn)時間是否沖突、員工家庭生活與培訓(xùn)時間是否有沖突、培訓(xùn)項目與實際情況是否有沖突等，并整理成系統(tǒng)化的表格工具，以備查用。

4、撰寫培訓(xùn)需求分析報告，并報審

根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求信息，撰寫培訓(xùn)需求分析報告，進而提交各部門審核，并進行多次修改，確保其可行性。

5、最終結(jié)果的應(yīng)用

經(jīng)過多次修改審核，最終結(jié)果得以應(yīng)用，開始著手組織培訓(xùn)工作的開展，并根據(jù)培訓(xùn)工作反復(fù)評估修改之前的培訓(xùn)需求分析報告。

（二）獲得中小企業(yè)管理者的支持

一般情況下，中小企業(yè)沒有實施培訓(xùn)需求分析或者實施培訓(xùn)需求分析結(jié)果不理想的重要原因之一就是沒有獲得中小企業(yè)管理者的重視和支持，比如沒有充足的資金投入、沒有落實相應(yīng)階段的監(jiān)督力度等。

第一，找準(zhǔn)中小企業(yè)管理者在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)中的關(guān)注點。人力資源部門可以通過管理者在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)中的關(guān)注點去搜集相關(guān)數(shù)據(jù)信息，撰寫一份符合組織戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、任務(wù)導(dǎo)向的可行性培訓(xùn)需求分析報告，其中包括清晰可行的培訓(xùn)方案、詳細(xì)的培訓(xùn)預(yù)算清單及預(yù)期的培訓(xùn)效果等，以求管理者相應(yīng)人力、物力及財力的支持。中小企業(yè)管理者在培訓(xùn)需求分析中的部分關(guān)注點如表3-2所示。

第二，提前寫明中小企業(yè)管理者在培訓(xùn)需求分析工作中的職權(quán)。撰寫培訓(xùn)需求分析報告要提前寫明管理者在此次培訓(xùn)中涉及的職責(zé)和權(quán)利，并在培訓(xùn)需求分析過程中及時邀請或者適當(dāng)提醒相關(guān)管理者發(fā)揮其作用。

（三）獲得潛在培訓(xùn)對象的支持

第一，做好培訓(xùn)需求分析動員與相關(guān)知識的普及。構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析機制的前提條件是要做好潛在培訓(xùn)對象的動員與相關(guān)知識的普及，以此尋求員工支持的廣泛性和培訓(xùn)需求分析數(shù)據(jù)的有效性。通過公司通知、宣傳講座、宣傳視頻等形式提高潛在培訓(xùn)對象對培訓(xùn)需求分析工作的認(rèn)識，進而增加人力部門與培訓(xùn)對象的溝通力度和認(rèn)識程度，有利于獲取有效的培訓(xùn)意愿。

第二，提前告知培訓(xùn)需求分析的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)中小企業(yè)員工學(xué)歷不高，提前告知相關(guān)內(nèi)容可以讓員工有時間提前思考、提前詢問相關(guān)工作人員及提前網(wǎng)絡(luò)查詢等，有助于培訓(xùn)對象形成積極的心理預(yù)期，促進培訓(xùn)需求分析工作的順利進行。

（四）制定相關(guān)激勵策略

有獎勵才有動力，有懲罰才有壓力。在培訓(xùn)需求分析過程中，通過個人績效加薪、群體績效獎勵、扣錢、通報批評等形式對人力部門、工作人員及受訓(xùn)人員給予相應(yīng)的激勵機制，其中能夠給予獎勵的包括提供有效培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)、培訓(xùn)需求分析過程中有突出貢獻的培訓(xùn)對象和人力部門員工等，給予懲罰的包括填寫培訓(xùn)需求分析數(shù)據(jù)時敷衍了事、培訓(xùn)需求分析過程中出現(xiàn)失誤的工作人員等。制定相關(guān)激勵策略，激發(fā)受訓(xùn)人員和工作人員的積極性，有利于培訓(xùn)需求分析工作的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，合理利用企業(yè)資源做好培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析是中小企業(yè)培訓(xùn)“育人”的必然趨勢和基礎(chǔ)，對于增強中小企業(yè)人力資本和提升人才競爭優(yōu)勢有著非常重要的作用。所以基于“雙贏”局面，中小企業(yè)需要結(jié)合中小企業(yè)的實際現(xiàn)狀和四個方面的策略建議著重對培訓(xùn)需求分析機制進行研究和應(yīng)用探索，實現(xiàn)培訓(xùn)有效化、數(shù)據(jù)化和實質(zhì)化，提升中小企業(yè)總體發(fā)展水平。

參考文獻：

[1]楊猛.Z公司企業(yè)培訓(xùn)需求分析研究[D].昆明理工大學(xué)，2016.

[2]陳國海，霍文宇.員工培訓(xùn)與開發(fā)：第3版[M].北京：清華大學(xué)出版社，2019.

[3]張玉林.培訓(xùn)需求分析在企業(yè)培訓(xùn)的必要性分析[J].商場現(xiàn)代化，2018（03）：75-76.

[4]瞿群臻.人力資源管理實驗實訓(xùn)教程：第1版[M].北京：清華大學(xué)出版社，2019.

[5]葉碧.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法探索[J].企業(yè)管理，2017（S1）：14-15.