企業(yè)薪酬與福利管理的思考

韋鳳霞

[摘 要] 薪酬主要有工資、獎(jiǎng)金、福利，薪酬本質(zhì)上是一種交換或者交易。薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。良好的人員管理，再加上選擇合適的薪酬管理工具是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度捷徑的最好方法。

[關(guān)鍵詞] 薪酬 福利 思考

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪酬的內(nèi)容十分豐富，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等。薪酬從廣義的角度來(lái)講，指員工因?yàn)槭芄蛡蚨〉玫母鞣N形式的報(bào)酬。從其形式上看有經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，例如，基本工資、津貼、各種獎(jiǎng)金、社保公積金等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面，如工作的歸屬感、挑戰(zhàn)性、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)等。

薪酬本質(zhì)上是一種交換或者交易。薪酬是物質(zhì)與精神回報(bào)的總和。薪酬對(duì)于員工而言，付出了勞動(dòng)，獲得了報(bào)酬；從公司角度來(lái)看，薪酬為使用勞動(dòng)力而支付的成本；從整個(gè)社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)，反映了社會(huì)勞動(dòng)力資源的供求狀況，其對(duì)整個(gè)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。

一、薪酬管理的思考之一（關(guān)注員工視角）：人在企業(yè)資源中最有價(jià)值，也最不容易滿足

（一）薪酬主要形式

基本工資：?jiǎn)挝粸閱T工已完成工作支付的基本現(xiàn)金工資，在勞動(dòng)合同中明確，每月穩(wěn)定發(fā)放，受勞動(dòng)法保護(hù)；績(jī)效工資：對(duì)員工過(guò)去工作行為以及已取得成就的認(rèn)可，金額不確定，也可能沒有；激勵(lì)工資：為激勵(lì)員工支付的工資，如業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)等；福利：休假、節(jié)日福利等。

（二）報(bào)酬體系（薪酬只是其中的一個(gè)方面）

報(bào)酬體系。薪酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼；福利：休假、商業(yè)保險(xiǎn)；社會(huì)交往：舒適愜意的工作場(chǎng)所；穩(wěn)定：職位和回報(bào)有保障；認(rèn)可：得到尊重，工作有成就感；輪崗：有機(jī)會(huì)從事不同工作崗位的工作；工作強(qiáng)度：工作適量；工作在社會(huì)中的重要性：對(duì)社會(huì)很重要；權(quán)力：影響別人的能力；升職：升職空間大；反饋：得到改進(jìn)工作的各種信息；工作條件：安全穩(wěn)定；發(fā)展機(jī)會(huì)：能有各種培訓(xùn)從而得到新的知識(shí)、技能、能力等。

（三）花樣繁多的福利

福利種類繁多。安全健康福利方面：病假、醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；各類假期：年休假、事假、法定節(jié)假日；特殊優(yōu)惠：資助學(xué)費(fèi)、免費(fèi)食堂和班車、子女入托入學(xué)等。福利從本質(zhì)上來(lái)講是補(bǔ)充性報(bào)酬，通常不是直接發(fā)貨幣給員工，多以實(shí)務(wù)或服務(wù)等形式給員工。

（四）工資與福利的配比（福利在薪酬總額中的比重會(huì)上升）

首先，目前企業(yè)員工對(duì)公司的要求不僅是滿足于物質(zhì)的給予，而是精神等軟性福利要求越來(lái)越多，這就意味著公司要增加這些方面的福利，制訂更好更有利于企業(yè)發(fā)展的福利管理制度，以滿足不同員工對(duì)福利的需求；其次，好的員工福利能夠幫助企業(yè)達(dá)成人力資源管理的各項(xiàng)目標(biāo)，有利于員工關(guān)系的維護(hù)，有利于吸引人才進(jìn)來(lái)，并可以激發(fā)員工工作的積極性，從而側(cè)面提高工作效率，留住人才，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；再次，從財(cái)務(wù)角度分析，好的福利管理制度可以幫助企業(yè)減輕稅負(fù)、降低企業(yè)成本，因而能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；最后，從員工角度分析，員工福利使員工可以享受更多優(yōu)惠，減少個(gè)人所得稅的支出，同時(shí)集體福利，一定程度上可以有更多的優(yōu)惠政策，花同樣的錢會(huì)滿足更多的需求[1]。

（五）員工對(duì)公司的滿意度

企業(yè)總希望員工對(duì)工作滿意并積極工作。而員工對(duì)工作是否滿意，一般來(lái)自工作成就感、工作及報(bào)酬的公平、人際關(guān)系和諧、發(fā)展空間大、有好的領(lǐng)導(dǎo)者等。可是，如果沒有工資，員工還會(huì)對(duì)工作滿意而繼續(xù)工作嗎？

（六）從員工視角看薪酬

首先，薪酬可以滿足日常基本開支的需要；其次，薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性，在單位薪酬是公平的；第三，薪酬設(shè)計(jì)是從員工的角度出發(fā)，能夠體現(xiàn)員工的工作能力。所以，員工眼里滿意的薪酬，應(yīng)該是綜合考慮總體薪酬水平、福利的多少、薪酬的上升空間。

二、薪酬與福利管理的思考之二（薪酬管理要結(jié)合企業(yè)自身情況，符合企業(yè)利益需要）

（一）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度

關(guān)鍵是選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。設(shè)計(jì)適合企業(yè)內(nèi)部需要的薪酬制度，同時(shí)，薪酬支付是計(jì)時(shí)還是計(jì)件，也要結(jié)合員工實(shí)際工作情況。

（二）薪酬制度的目標(biāo)

薪酬制度的目標(biāo)，必須和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的文化相吻合，要做到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引人進(jìn)來(lái)且能夠留住人才，降低企業(yè)的人力成本，產(chǎn)生高水平的人均產(chǎn)出，還要符合國(guó)家的各類法規(guī)要求，否則會(huì)對(duì)公司的誠(chéng)信造成極大地影響，還可能會(huì)受到各種處罰。

（三）制定薪酬管理的基本原則

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)是公平的，充分地激勵(lì)員工，用人成本合理。

（四）薪酬管理的策略

符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，薪酬水平要符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求，要堅(jiān)持以人為本，采用企業(yè)薪酬架構(gòu)的差別策略等。薪酬策略是隨著企業(yè)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是一成不變的[2]。

（五）薪酬管理舉例

阿里巴巴的員工積分制度：阿里人積分制管理方法、員工業(yè)績(jī)量化考核等通過(guò)軟件把每個(gè)人的每一刻表現(xiàn)用積分記錄，每一個(gè)部分環(huán)環(huán)相扣，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，不讓雷鋒吃虧，充分發(fā)揮和體現(xiàn)個(gè)人能力，從積分上一目了然，真正實(shí)現(xiàn)公正、公開、公平的原則[3]。這些積分與員工的出國(guó)旅游、獎(jiǎng)金等福利待遇掛鉤，從而積分制管理模式讓每個(gè)人、每一天、每一刻、做每件事都是快樂(lè)的，充滿激情且高效地完成任務(wù)。

寶鋼集團(tuán)薪酬福利制度：寶鋼從1988年起實(shí)施全面的勞動(dòng)工資制度改革以來(lái)，一直致力于為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。公司從“心”出發(fā)，在規(guī)定福利外，為員工構(gòu)建包括企業(yè)年金計(jì)劃、補(bǔ)充公積金計(jì)劃、彈性福利計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)等在內(nèi)的一整套完善的福利計(jì)劃。公司尤其關(guān)注青年員工住房問(wèn)題，為員工提供單身宿舍，實(shí)施“惠租房計(jì)劃”“優(yōu)惠貸款利率”計(jì)劃，并對(duì)35歲以下青年員工提高公積金繳存比例[4]。近年來(lái)，寶鋼開展包括貢獻(xiàn)累積金、績(jī)效銀行、限制性股票計(jì)劃、延期支付計(jì)劃等多種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，鼓勵(lì)員工為公司發(fā)展多做貢獻(xiàn)。同時(shí)，積極試點(diǎn)開展核心骨干團(tuán)隊(duì)出資入股，讓員工與企業(yè)成為利益共同體。

三、薪酬與福利管理的思考之三：影響薪酬的各類外部、內(nèi)部因素

（一）影響薪酬與福利管理的外部環(huán)境因素

市場(chǎng)上勞動(dòng)力的價(jià)格水平：勞動(dòng)力的供給和需求數(shù)量決定了勞動(dòng)力在市場(chǎng)上價(jià)格的高低。勞動(dòng)力供給少于需求，價(jià)格會(huì)上升；反之，則會(huì)下降。為使企業(yè)能夠吸引合適的人才，必須實(shí)時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理。

國(guó)家各類法規(guī)：勞動(dòng)合同法、最低工資規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)法、住房公積金管理?xiàng)l例、各地方規(guī)定等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)合同中必須約定勞動(dòng)報(bào)酬”，規(guī)定用人單位須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，關(guān)于最長(zhǎng)工作時(shí)間、加班工資計(jì)算辦法、試用期工資、工資支付期限等的規(guī)定，該法對(duì)企業(yè)薪酬規(guī)定很多，管理者必須非常熟悉，避免觸犯法律的規(guī)定。《社會(huì)保險(xiǎn)法》關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的上限和下限等都有規(guī)定，特別是近來(lái)社保歸屬稅務(wù)管理，社保繳納與工資及個(gè)稅掛鉤，企業(yè)管理者一定得慎重對(duì)待?！蹲》抗e金管理?xiàng)l例》規(guī)定了住房公積金的決策機(jī)構(gòu)、用人單位和個(gè)人按比例繳納等?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——職工薪酬》《企業(yè)所得稅法》規(guī)定了福利費(fèi)開支范圍，福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)所得稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)。

社會(huì)消費(fèi)水平及企業(yè)支付能力：社會(huì)消費(fèi)水平高低決定了企業(yè)最低需要支付的薪酬，企業(yè)支付的薪酬在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)能否吸引和留住人才[5]。

市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者的多少：企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，機(jī)器化還是高科技研發(fā)？情況不同，對(duì)我們能否將薪酬轉(zhuǎn)嫁到市場(chǎng)有很大影響。

（二）影響薪酬管理的企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略：薪酬管理要隨企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整，短期和長(zhǎng)期相結(jié)合。工作的特性方面：工作強(qiáng)度高低、是否危險(xiǎn)、專業(yè)性強(qiáng)弱、是否需要溝通協(xié)調(diào)方面的能力等。勞動(dòng)力的效率：?jiǎn)挝蝗肆Τ杀就度胧欠衲軌虍a(chǎn)生更多的產(chǎn)出。

企業(yè)的薪酬承受水平：要結(jié)合企業(yè)的自身承受能力，設(shè)計(jì)好薪酬架構(gòu)；否則，如果設(shè)計(jì)的薪酬超過(guò)了企業(yè)的支付水平，導(dǎo)致無(wú)法發(fā)放工資，可能會(huì)讓企業(yè)陷入破產(chǎn)的境地。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的薪酬管理制度一方面需要全公司上下成員的配合，另一方面也需要相關(guān)領(lǐng)域產(chǎn)品的輔助配合，從而極大地優(yōu)化、改進(jìn)和完善制度。良好的人員管理，再加上選擇合適的薪酬管理工具是一個(gè)企業(yè)優(yōu)化薪酬管理制度的最好方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹莉，劉海生.試論企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的思考與實(shí)踐[J].福建質(zhì)量管理，2019（18）：12.

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[5]彭寧.員工至上福利 企業(yè)發(fā)展動(dòng)力——對(duì)當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2011（31）：88.