新形勢下高職院校人力資源管理變革思考

□張晉榮 溫 泉 李 勇

現(xiàn)階段，高職院校的人力資源管理工作已經(jīng)完全處于“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)時代，整體的工作形式相對于先前出現(xiàn)了較大的變化，需采取針對性的措施給予變革，才能適應(yīng)新形勢下高職院校人力資源管理工作的實際需求。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，在培養(yǎng)高技能人才方面發(fā)揮著非常重要的作用。因此，對新形勢下高職院校人力資源管理變革進(jìn)行分析有著重要意義。

一、新形勢下高職院校人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理觀念落后。公辦高職院校的職工大多數(shù)為在編人員，在具體工作中受到“平均主義”“大鍋飯”思想的影響較為明顯。教職工中特別是年齡相對較大的職工對于學(xué)校內(nèi)部當(dāng)前的收入分配方式與管理模式已經(jīng)習(xí)慣，認(rèn)為仍舊采用傳統(tǒng)的方式較為穩(wěn)妥。正是由于這些落后觀念的存在，導(dǎo)致高職院校人力資源管理工作長期停滯不前。

2.績效考核和激勵制度不健全。從當(dāng)前高職院校人力資源管理情況來看，多數(shù)院校采用的是競聘制、聘任制等方式。在管理方式上，采用的是服務(wù)式管理和二級管理方式；在績效管理上，多數(shù)采用的是目標(biāo)管理、360考評及KPI得分等方式；在對收入進(jìn)行分配時，多數(shù)采用的是績效津貼與基礎(chǔ)薪酬相加的方式。表面來看，各種方法與模式已經(jīng)較為先進(jìn)，表現(xiàn)出一定的企業(yè)化管理，但是高職院校因為整體的管理相對薄弱，導(dǎo)致各項變革的方法與模式雖然先進(jìn)，但是在實際操作層面卻很常規(guī)。如在動態(tài)薪酬調(diào)整政策使用過程中，考核指標(biāo)往往是出勤數(shù)量、出勤率、職位系數(shù)等，表面看上去較為完善，但是并未將每個人的工作難度、工作量及實際工作的完成情況納入其中。

3.普遍沒有建立大數(shù)據(jù)中心。根據(jù)教育部公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，當(dāng)前國內(nèi)很多高職院校已經(jīng)開設(shè)了“大數(shù)據(jù)技術(shù)與應(yīng)用”專業(yè)，但是由于該專業(yè)屬于新興專業(yè)，很多高職院校并沒有構(gòu)建出與之相匹配的大數(shù)據(jù)中心，部分已經(jīng)建立的中心仍舊處于試運行階段，在具體的人力資源管理工作中并沒有充分利用大數(shù)據(jù)。

4.缺乏真正專業(yè)的第三方服務(wù)機構(gòu)。當(dāng)前高職院校在改革的過程中，特別是在人力資源管理改革的過程中，通過招標(biāo)的方式，引入第三方的服務(wù)機構(gòu)推動自身人力資源管理改革已經(jīng)成為必然趨勢。由于國內(nèi)咨詢服務(wù)行業(yè)起步晚，雖然有著較多的人力資源管理咨詢公司，但是參差不齊，整體水平較高的咨詢服務(wù)公司非常缺乏，不能滿足市場需求。再加上高職院校人力資源管理變革對咨詢服務(wù)公司的要求相對偏高，大多咨詢服務(wù)公司不能達(dá)到實際工作的要求。此外，還有部分高校在將變革任務(wù)外包之后，就認(rèn)為人力資源管理變革是第三方服務(wù)機構(gòu)的事情，自身的主體責(zé)任并沒有充分承擔(dān)起來。

二、新形勢下高職院校人力資源管理變革的策略

1.改變教職工的思想觀念。隨著機構(gòu)改革的進(jìn)一步深化，高職院校作為事業(yè)單位的重要組成部分，其內(nèi)部的人力資源管理變革成為必然，采用全員聘任制、事業(yè)單位企業(yè)化管理僅僅是時間問題。在這個過程中，必須對高職院校教職工的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，特別是在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理變革將會更徹底。因此，不論是年輕員工還是老員工，均需持續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)的“干好干壞一個樣”的錯誤思想，只有從思想層面上實現(xiàn)變革，積極地參與和支持事業(yè)單位的變革，才能更好適應(yīng)高職院校人力資源管理的改革。

2.建立激勵制度，保證人力資源管理有效運行。高職院校在人力資源管理變革過程中，首先應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，對院校內(nèi)部分配制度進(jìn)行優(yōu)化和激活，秉持效率優(yōu)先原則，全面提升人力資源管理工作的公平性。同時，應(yīng)當(dāng)做到靈活使用精神激勵，例如，可以將授權(quán)激勵加入到精神激勵當(dāng)中，對于教職工提出的合理建議做到充分研究借鑒，更好提升高職院校人力資源管理水平。

3.建立服務(wù)于人力資源管理的大數(shù)據(jù)中心。在高職院校人力資源管理變革過程中，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)管理能力與水平的提升是非常有利的。在具體實施的過程中，應(yīng)當(dāng)全面提升人力資源管理變革的覆蓋面，實現(xiàn)高職院校人力資源管理改革的全覆蓋，同時應(yīng)當(dāng)注重從傳統(tǒng)對教職工的管控升級到激勵的層面，讓教職工能夠積極主動地參與到整個人力資源管理變革當(dāng)中。大數(shù)據(jù)中心應(yīng)當(dāng)將教職工的基本信息、家庭成員、主要社會關(guān)系、任免、職務(wù)晉升、年度考核、鑒定、考察、請假、出勤、教學(xué)滿意度、科研成果、社會服務(wù)、工資收入、消費、出國出境等數(shù)據(jù)全部納入大數(shù)據(jù)。高職院校人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)中心實現(xiàn)對這些數(shù)據(jù)的隨時調(diào)取，通過對這些數(shù)據(jù)動態(tài)分析，實現(xiàn)對人力資源管理措施及時有效調(diào)整。此外，考慮到這些數(shù)據(jù)多數(shù)為教職工檔案內(nèi)的內(nèi)容，所以，必須強化整個過程的數(shù)據(jù)保護(hù)，對于賬號的申請和使用必須嚴(yán)格把關(guān)，同時對具體的使用人員進(jìn)行針對性的安全教育與保密培訓(xùn)。

4.充分利用校內(nèi)專家和智囊團(tuán)的作用。在高職院校人力資源管理變革的過程中，若僅僅依靠人事部門的力量是不能保證整個人力資源管理變革效果的。再加上當(dāng)前國內(nèi)第三方服務(wù)業(yè)不夠成熟，所以，高職院校在人力資源管理變革的過程中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)動校內(nèi)專家學(xué)者參與到具體變革措施的制定和推動落實當(dāng)中。在具體實施時，可以成立人力資源管理變革智囊團(tuán)和專家團(tuán)隊，由統(tǒng)計分析、大數(shù)據(jù)、計算機及人力資源管理等方面的專家學(xué)者組成。采用這種方式不僅有助于彌補人事部門具體變革過程中專業(yè)人才缺乏的問題，將專家學(xué)者的智力優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，也有助于制定的變革舉措能夠與教職工的實際需求相符合，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變到服務(wù)教職工的層面上。

三、結(jié)語

綜上分析，全面推動高職院校人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為高職院校適應(yīng)新時代要求的必然選擇，但是從高職院校人力資源管理變革現(xiàn)狀來看，還存在較多的短板和弱項，影響人力資源管理工作變革的實際成效。因此，需要高職院校全面認(rèn)識新形勢下高職院校人力資源管理變革面臨的實際情況，充分結(jié)合自身實際，采取針對性的措施推動人力資源管理工作高質(zhì)高效變革，為國家和社會培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)人才。