淺談科研院所技術(shù)人員薪酬激勵(lì)管理

尚靜　黃艷　縱翔宇

【摘要】科研院所是我國重要的科研單位，其內(nèi)部的管理對(duì)于我國的科研事業(yè)產(chǎn)生著極大的影響，因此需要科學(xué)的、有效的薪酬激勵(lì)管理來提高技術(shù)人員的工作積極性和效率。然而，我國的科研院所目前還存在著薪酬激勵(lì)管理不完善等眾多問題，因此需要科研院所有效地融合技術(shù)人員個(gè)人價(jià)值與單位的需求，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)管理制度，從而推動(dòng)我國科研事業(yè)的進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì) 管理體系 科研院所

前言

在企業(yè)整體的人力資源管理體系中，其中最為重要的組成部分之一就是薪酬管理，良好的薪酬管理體系不僅能夠同時(shí)滿足企業(yè)與員工之間的利益平衡，甚至還可以在一定程度上激勵(lì)員工更加努力地工作。薪酬激勵(lì)管理就是一種運(yùn)用合理的薪酬制度來鼓勵(lì)、激發(fā)員工工作積極性的企業(yè)管理模式。而在科院院所中，同樣也需要這樣有效的管理模式以提高技術(shù)人員的創(chuàng)造力，本文針對(duì)目前科研院所中薪資激勵(lì)管理存在的問題提出了一些改進(jìn)建議。

一、科研院所薪酬激勵(lì)管理現(xiàn)存問題

（一）薪酬激勵(lì)管理制度不完善

我國許多的科研院所目前都還存在著薪酬激勵(lì)管理機(jī)制不完善的問題，尤其是以經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后的中西部地區(qū)，尚未建立有效的、系統(tǒng)化的薪酬激勵(lì)管理制度。首先，是沒有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲機(jī)制，一些單位只重視獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)，而對(duì)于懲罰機(jī)制卻沒有足夠的重視，從而沒有對(duì)技術(shù)人員起到較好的約束作用[1]，會(huì)出現(xiàn)一些因不重視獎(jiǎng)勵(lì)而工作懶散的現(xiàn)象。其次，是沒有將長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有效地結(jié)合，有的科研院所只重視長遠(yuǎn)的目標(biāo)激勵(lì)，從而就容易出現(xiàn)技術(shù)人員在過程中遇到困難時(shí)會(huì)因得不到激勵(lì)而中途就放棄，而有的科研院所更加重視短期激勵(lì)，這就不利于技術(shù)人員工作長期的積極性的保持，很可能會(huì)出現(xiàn)這次達(dá)到了目標(biāo)下次就不努力的情況。然后，還有一些科研院所的薪酬激勵(lì)管理制度一直沒有改進(jìn)，某些崗位的激勵(lì)薪酬一直沒有增加，激勵(lì)薪酬的結(jié)構(gòu)、分配依然存在不合理的現(xiàn)象，這就容易導(dǎo)致技術(shù)人員對(duì)于薪酬激勵(lì)越來越不重視，從而工作積極性也會(huì)逐漸減退。另外，一些科研院所認(rèn)為薪酬激勵(lì)管理就只是用金錢去引導(dǎo)技術(shù)人員努力工作，往往沒有看到精神激勵(lì)的重要性，從而薪酬激勵(lì)管理機(jī)制就不能發(fā)揮更好的激勵(lì)效果。

（二）薪酬激勵(lì)管理沒有針對(duì)性

目前，我國不少的科研院所在薪酬激勵(lì)管理方面都還沒有或較少考慮到自身和技術(shù)人員的特殊性。一方面，是只重視技術(shù)人員的價(jià)值發(fā)揮，而沒有對(duì)技術(shù)人員的潛在價(jià)值進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，科研院所的薪酬激勵(lì)管理更多的是對(duì)技術(shù)人員研究成果的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而很少將其中一部分轉(zhuǎn)化為技術(shù)人員提升自我的機(jī)會(huì)，不利于技術(shù)人員的長期發(fā)展。另一方面，是沒有關(guān)注到技術(shù)人員個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)，而只是重視單位自身的價(jià)值需求，許多科研院所都將技術(shù)人員視為單位價(jià)值創(chuàng)造的一部分成本，一味的要求他們?yōu)閱挝粍?chuàng)造價(jià)值，而忽視了對(duì)技術(shù)人員的個(gè)體關(guān)懷[2]，沒有針對(duì)技術(shù)人員價(jià)值實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需求給出激勵(lì)，從而容易造成人才流失的現(xiàn)象。

二、科研院所薪酬激勵(lì)管理改進(jìn)措施

結(jié)合人力資源管理與科研院所的獨(dú)特性，針對(duì)科研院所薪酬激勵(lì)管理的現(xiàn)存問題，筆者提出了一些相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期為科研院所薪酬激勵(lì)管理的完善提供一些具有可行性的建議。

（一）有效融合技術(shù)人員個(gè)人價(jià)值與單位需求

為了避免人才的流失，體現(xiàn)科研院所的人文關(guān)懷，需要在滿足科研院所工作需求的同時(shí)，也要關(guān)注到技術(shù)人員的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。要改變錯(cuò)誤的觀念，充分認(rèn)識(shí)到技術(shù)人員不僅是科研院所中的一部分工作成本，也是科研院所中最為重要的資源資本[3]，要重視他們?yōu)榭蒲性核鶐淼陌l(fā)展與創(chuàng)新。在鼓勵(lì)技術(shù)人員為科研院所創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也要鼓勵(lì)其不斷地提升自我，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，將物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)化為提升專業(yè)知識(shí)與技能的機(jī)會(huì)，為優(yōu)秀的、表現(xiàn)積極的技術(shù)人員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷地發(fā)掘其潛在價(jià)值，從而也能更好地推動(dòng)科研院所的發(fā)展。

（二）完善薪酬激勵(lì)管理制度

針對(duì)科研院所目前普遍存在的薪酬激勵(lì)管理制度不完善的問題，首先需要明確獎(jiǎng)懲制度，將現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)制度完善，根據(jù)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果價(jià)值，考量到工作過程中付出的努力，合理地分配獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，根據(jù)科研院所的經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)情況適當(dāng)?shù)靥岣擢?jiǎng)勵(lì)力度，從而激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。并且，還要建立相對(duì)應(yīng)的懲罰制度，對(duì)于工作懶散不積極、態(tài)度不端正的技術(shù)人員要給予一定的懲罰，制定由技術(shù)人員錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度決定相應(yīng)力度的懲罰的規(guī)章制度，在激勵(lì)其積極工作的同時(shí)也保證了最低的工作要求，從而較好地保障科研院所的效益和技術(shù)人員的自身發(fā)展。其次，還需要有效地融合長期激勵(lì)與短期激勵(lì)，長期的目標(biāo)激勵(lì)可使技術(shù)人員明確努力的方向，短期的目標(biāo)激勵(lì)可使其在實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的過程中堅(jiān)持不懈、持續(xù)努力，從而高效地實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的考核制度

科研院所除了需要完善薪酬激勵(lì)管理制度以激勵(lì)技術(shù)人員積極、努力工作外，同時(shí)也需要構(gòu)建相應(yīng)的科學(xué)考核制度，以此確保薪酬激勵(lì)管理制度能夠更好地實(shí)施。不僅要明確對(duì)各個(gè)崗位的具體考核方法，針對(duì)不同崗位制定科學(xué)的、適宜的考核辦法，并將其公開化、透明化，還要將考核落到實(shí)處，按照考核方法去對(duì)每一位技術(shù)人員進(jìn)行考核。然后，還需要及時(shí)地將考核結(jié)果反饋到技術(shù)人員本身，不僅能夠推動(dòng)技術(shù)人員不斷的進(jìn)步，而且也能夠使其感受到單位的尊重及管理的人性化，這也利于其工作積極性的提高。

三、結(jié)語

總而言之，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的世界背景之下，我國的科研院所還需要針對(duì)目前存在的問題，不斷完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高技術(shù)人員的工作積極性，使其在科研工作中不斷進(jìn)步創(chuàng)新，從而推動(dòng)我國科研水平的提高與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1] 金婧.?淺談科研院所涉外技術(shù)合同管理的問題與對(duì)策[J].?石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，?2018，?020（001）：63-65.

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[3] 崔剛.?淺談薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值[J].?現(xiàn)代企業(yè)文化，?2018（5）：271-271.