基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建及其作用分析

嚴海霞

企業(yè)人力管理工作是招賢納士的關(guān)鍵，是決定企業(yè)騰飛發(fā)展的基礎(chǔ)，伴隨著數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛，企業(yè)為了規(guī)避傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式中的問題，開始構(gòu)建大數(shù)據(jù)背景下的高潛人才畫像，高潛人才畫像能夠快速準確地挖掘和培養(yǎng)人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

企業(yè)人力部門為了提高工作效率，決定告別傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式，將人才需求指標整合到一起，通過大數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建出一幅符合自身發(fā)展需要的高潛人才畫像，人力部門將根據(jù)這幅人才畫像來檢索符合條件的人才，確保聘用的人才符合企業(yè)發(fā)展需求，重新確定企業(yè)今后的人才培養(yǎng)方向，為企業(yè)的長足發(fā)展儲備人才。

一、基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建的主要意義

（一）高潛人才畫像的概念

數(shù)據(jù)畫像是一個由計算機數(shù)據(jù)組成的虛擬代表，它是通過針對一系列真實數(shù)據(jù)研究而得出的目標用戶模型。它借助大量的數(shù)據(jù)調(diào)研去了解用戶，通過用戶的行為、觀點及以目標的差異性，將它們劃分為不同的類型，然后會在每種不同類型中抽取出一個最典型的特征，給這個典型的特征賦予一些諸如名字、圖片、時間、地點等基本要素的定義，這就稱作畫像的原型。高潛人才畫像的研究目標是人的綜合能力指標，往往關(guān)注的焦點是在原型的綜合素質(zhì)和行為準則上，是為了讓符合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、企業(yè)文化價值觀、企業(yè)績效目標的高潛力人才進入企業(yè)。

（二）高潛人才畫像構(gòu)建的主要意義

高潛人才畫像是時下企業(yè)人力管理領(lǐng)域的熱點話題之一，企業(yè)為了創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，構(gòu)建企業(yè)高潛人才畫像研究至關(guān)重要。伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟的多元化競爭愈演愈烈，企業(yè)管理者的經(jīng)營模式也悄然發(fā)生著變化，模糊決策、迭代進化、應(yīng)對復雜性等逐漸成為了企業(yè)管理的必要手段，傳統(tǒng)的人才管理模式很難緊跟時代的發(fā)展步伐，企業(yè)管理者需要大膽革新，聘用具有經(jīng)驗的管理人才，學習西方先進的人力資源實例，優(yōu)化企業(yè)人才管理模式，構(gòu)建高潛人才畫像，接納高潛人才，樹立科學的人才培養(yǎng)計劃，為實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式存在的主要問題

（一）標準體系不統(tǒng)一

傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式中存在著標準體系不統(tǒng)一的現(xiàn)象，中國人辦事常講究“走后門、托關(guān)系”，這在中國社會成了合情合理的，我們身邊也總會出現(xiàn)“開綠燈”的社會現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在企業(yè)人才管理中也經(jīng)常發(fā)生，某個管理層的親屬成為了頂頭上司，這是一個屢見不鮮的社會現(xiàn)實，“空降兵”現(xiàn)象往往會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，反應(yīng)了傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式存在標準不統(tǒng)一的現(xiàn)象，讓一些真正的具備能力的企業(yè)人才流失。

（二）人才建模缺乏獨立性

企業(yè)傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式中，缺乏專業(yè)獨立的人才構(gòu)建團隊，只能依托于第三方為企業(yè)進行人才數(shù)據(jù)建模，這種建模方式存在的最大弊端是，相同類型企業(yè)之間的人才構(gòu)建模型存在一定的相似性，人才的評判指標呈現(xiàn)流水線式發(fā)展，失去了企業(yè)私人定制的需求，不同企業(yè)組織構(gòu)成存在一定的差異性，生成的高潛人才畫像與企業(yè)的實際需求存在偏差，會給企業(yè)的人才招聘帶來一定阻礙。

（三）數(shù)據(jù)迭代速度緩慢

市場經(jīng)濟發(fā)展可謂是日新月異，每一天都會給企業(yè)帶來全新的挑戰(zhàn)，原地踏步的管理模式終將會被淘汰。數(shù)據(jù)建模的初衷是方便檢索提高工作效率，而傳統(tǒng)的人才構(gòu)建卻依托于巨大的數(shù)據(jù)庫支持，一旦對人才構(gòu)建模式提出優(yōu)化要求，就需要消耗大量人力物力來重新計算，很多時候傳統(tǒng)數(shù)據(jù)迭代的速度，遠遠大于重新建模的時間，讓企業(yè)管理者失去了對人才構(gòu)建模型迭代的信心，失去了數(shù)據(jù)建模的初衷。

（四）缺乏科學的評估信度

傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式缺乏科學專業(yè)的評估信度，同樣效度也無法得到考量，這嚴重失去了人才構(gòu)建的基本意義，根據(jù)數(shù)據(jù)模型來得出測評對象的樣本數(shù)據(jù)衡量數(shù)據(jù)建模的完整性和科學性，將重新考量的樣本數(shù)據(jù)填充到數(shù)據(jù)模型中去，這樣才能讓建模的數(shù)據(jù)更加科學完整，缺乏評估信度就丟失了對人才測評的后期追蹤，就好像“一錘子”買賣一樣，讓人才構(gòu)建模式失去了延續(xù)的動力。

三、高潛人才畫像構(gòu)建的研究內(nèi)容

（一）研究樣本確立

某大型企業(yè)管理者意識到了傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式的弊端，決定開展人才畫像構(gòu)建研究，首先聘請高級人力管理人員，對公司人力部門進行人才畫像構(gòu)建研究培訓，篩選出企業(yè)內(nèi)部35周歲以下的員工，博士生以上學歷放寬到40周歲，共489人，將這批人才作為高潛人才的研究樣本。

（二）研究方法

為了確保數(shù)據(jù)模型的準確無誤性，積極與資深大數(shù)據(jù)公司建立合作，重點參照國外某大型公司成熟的研究樣本，羅列了幾十項的人才測評指標，研究出一套成熟的測評體系。盡量提取成熟案例對人才建模的關(guān)注點和興趣點，評估測評結(jié)果的評估信度，客觀評判測評實驗結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人才的發(fā)展路徑，充分利用傳統(tǒng)的建模數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫中添加更詳細的關(guān)注點。測評的高潛人才素質(zhì)指標很細化，主要包括創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、親和力、大局觀、原則性、服務(wù)意識、團隊意識、分析判斷能力等20個能力指標。

（三）研究結(jié)果

通過測評的高潛人才為98人，未通過測評的非高潛人才為391人，該企業(yè)的高潛人才占比為20.01%，通過高潛人才和非高潛人才的獨立樣本檢測發(fā)現(xiàn)，檢測人員對二者均值的差異性做一些研究，二者在親和力動機上差異不明顯（方差大于0.05），而其他的19項數(shù)據(jù)都存在0.05水平差異顯著，通過這一數(shù)據(jù)對比我們可以得出，公司員工（高潛和非高潛）在親和力動機上差異化不大，都能夠與客戶進行良好的溝通，但是在創(chuàng)新、大局觀、分析判斷力上卻存在很大的差異化，而高潛人才的能力更加出眾，具備更優(yōu)秀的競爭品質(zhì)。

（四）研究總結(jié)

該企業(yè)高潛人才和非高潛人才在親和力動機上表現(xiàn)差異不明顯，而在其他的測評指標上都存在顯著的差異，這一研究結(jié)果符合研究對象的基本事實，通過這一研究數(shù)據(jù)結(jié)果，可以充分認定該套測評數(shù)據(jù)的具有良好的效度，能夠較為高效地甄別高潛人才和非高潛人才的區(qū)別，值得公司人力管理部門進行推廣和使用。測評需要經(jīng)過反復幾次的重復測評，人才素質(zhì)標簽在大局觀、責任心、創(chuàng)新能力上甄選價值顯著，而在親和力、權(quán)利動機上并沒有顯著作用，說明高潛人才在個人素質(zhì)能力建設(shè)上更勝一籌，企業(yè)要根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，制作一套適合的人才測評數(shù)據(jù)指標，夯實企業(yè)的人才儲備，完成企業(yè)的人才畫像的構(gòu)建工作。

四、基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建的作用分析

（一）提高人力管理工作效率

熱門企業(yè)并不擔心自己會缺少人才儲備，但是海量化的簡歷會讓人力管理者頭疼，重復工作會很容易忽視某些求職者的崗位競爭優(yōu)勢?；诖髷?shù)據(jù)分析的高潛人才畫像卻能規(guī)避這點不足，招聘企業(yè)也可根據(jù)自己的人才需求，匹配合適的測評指標，通過數(shù)據(jù)測評來篩選海量的人才簡歷，找到適合崗位需求的高潛人才，然后再安排面試進行下一步篩選。高潛人才畫像構(gòu)建的初衷就是方便企業(yè)的人力管理工作，提高企業(yè)的人才招聘的效率，讓企業(yè)明確招聘目標，按圖索驥，大大提升招聘的準確度。

（二）輔助企業(yè)明確人才培養(yǎng)方向

企業(yè)一方面希望能夠招賢納士，提高自己的人才儲備，另一方面也希望能夠培養(yǎng)出適合自身發(fā)展的人才，這樣可以大大提升人才利用率。人力部門將企業(yè)內(nèi)部的年輕人列為重點培養(yǎng)對象，通過與高潛人才畫像對比，明確他們在哪個指標方面存在不足，著重提高存在不足的，發(fā)揚自身的優(yōu)勢，做到揚長避短。另外，人力部門要創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)人才管理機制，為年輕人開創(chuàng)學習機會，多搞一些業(yè)務(wù)能力培訓，注重人才的綜合素質(zhì)建設(shè)，充分開展企業(yè)的團隊建設(shè)，提升企業(yè)員工的凝聚力，努力培養(yǎng)出一批高潛人才隊伍。

（三）促進企業(yè)內(nèi)部競爭機制

競爭機制促進了市場經(jīng)濟的進步，企業(yè)發(fā)展同樣依賴員工的內(nèi)部競爭，只有競爭才能實現(xiàn)進步，一勞永逸的工作態(tài)度終將會被時代淘汰。很多年輕人為了成為高潛人才而努力，這就變相的興起了企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，激勵更多人去努力奮斗。另外，身為高潛人才也要存在危機感，抓緊夯實自身的綜合素質(zhì)，否則終將會被年輕一代所趕超。人力管理部門要制定一些獎勵機制，獎勵那些刻苦學習的青年同事，鼓勵他們早日進入高潛人才隊伍，構(gòu)建高潛人才畫像對企業(yè)的團隊建設(shè)具有重大意義。

（四）建立人才信息化檔案

企業(yè)將結(jié)合不同的項目背景，反映人才各種素質(zhì)體現(xiàn)，能夠更直觀的展現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)。企業(yè)共同建立一個人才數(shù)據(jù)庫來共享人才數(shù)據(jù)，很多落選的優(yōu)秀求職者沒有得到心儀的崗位，但是他的信息已經(jīng)進入了人才數(shù)據(jù)庫，當其他企業(yè)進行人才檢索的時候，系統(tǒng)會優(yōu)先推薦該人的求職信息，企業(yè)覺得推薦人才信息十分契合自身發(fā)展需求，企業(yè)人力部門會主動聯(lián)系該人進行面試，提高了求職者尋求高薪職位的機會。

五、結(jié)語

結(jié)合文章，了解構(gòu)建高潛人才畫像的基本概念和意義，傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式存在標準體系不統(tǒng)一、缺乏獨立性等諸多問題需要解決。通過對某企業(yè)的高潛人才樣本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高潛人才和非高潛人才的測評結(jié)果差異顯著，符合人才研究的基本事實，具有較高的科學評估信度，能夠高效地篩選出高潛人才，對構(gòu)建企業(yè)人才畫像具有重要意義。（作者單位：中海油能源發(fā)展股份有限公司）