事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理思考

周靜

摘 要：基于事業(yè)單位的工作特點，在事業(yè)單位管理過程中，人力資源管理和配置工作對整個事業(yè)單位的工作效率以及改革的推進產(chǎn)生了重要影響。我們應(yīng)立足事業(yè)單位管理實際，探討人力資源管理工作的特點，以及人力資源配置應(yīng)當(dāng)采取哪些具體有效的措施，才能推動人力資源管理工作的發(fā)展，使人力資源管理工作能夠幫助單位構(gòu)建完善的人才體系，夯實人才管理基礎(chǔ)，使整個事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)趨于合理，能夠建立高效的人才體系，做到人盡其用，發(fā)揮人才的積極作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源配置;管理思考

人力資源管理是事業(yè)單位的重要管理工作，在推進過程中需要根據(jù)事業(yè)單位的管理實際和工作需要做好人力資源的配置，在配置過程中，應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理模式，按照崗位要求匹配人員，并堅持以人為本的管理理念，建立多元化的用人制度，應(yīng)強化人力資源開發(fā)機制，既要減少人員限制，同時又要按照崗位需求配置工作人員，同時，探討事業(yè)單位招聘這一有效的用工模式。最后，應(yīng)當(dāng)積極建立績效考核制度，對職工進行有效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位，使事業(yè)單位的人才配置能夠達到科學(xué)合理要求，能夠提高人員的工作效能，使人員配置趨于合理。

一、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理模式

（一）對崗位內(nèi)容進一步明確

事業(yè)單位在人力資源配置中，應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理模式，對崗位內(nèi)容進一步明確，使事業(yè)單位的工作人員能夠清楚崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，按照崗位的要求開展工作，避免因內(nèi)容規(guī)定不明確，導(dǎo)致職工在工作過程中失去方向。對崗位內(nèi)容進行明確，能夠解決工作職責(zé)的界定問題，使職工在工作過程中按照崗位職責(zé)要求履職。通過對崗位內(nèi)容的對照，能夠檢查工作人員的工作成效，對做好人員考核和提高職工的履職能力具有重要影響。例如：績效考核獎勵體系中，設(shè)置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體獎勵，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障單位創(chuàng)造更大的社會效益。因此，做好崗位內(nèi)容的明確，對事業(yè)單位人力資源配置工作具有重要影響。

（二）堅持以人為本的管理理念

基于事業(yè)單位的特點以及事業(yè)單位的管理強度，在事業(yè)單位人力資源配置過程中，應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理理念，根據(jù)職工的特點、技能水平以及自身優(yōu)勢，合理匹配工作崗位，同時，在工作內(nèi)容設(shè)定以及工作安排布置方面，需考慮到職工的實際工作能力和基本情況，做到以人為本充分發(fā)揮特長，使職工能夠形成與工作崗位的契合，對提高職工的貢獻度、發(fā)揮職工的工作優(yōu)勢具有重要影響。因此，堅持以人為本的管理理念，既能夠尊重職工的個性化特征，又能發(fā)揮職工的特長，對提高個人工作效果和履職能力具有積極意義。

（三）構(gòu)建多元化的用人制度

事業(yè)單位在人力資源配置過程中，既要按照工作崗位匹配對應(yīng)的工作人員，同時也可以按照職工的能力水平和能力特點設(shè)置特色崗位，根據(jù)單位的管理要求和管理內(nèi)容，創(chuàng)新用人機制，使整個員工的優(yōu)勢和特點能夠充分發(fā)揮出來，能夠根據(jù)事業(yè)單位管理的實際需求，充分利用好每一位職工，使每一位職工都能在單位的統(tǒng)一要求下發(fā)揮其職能作用，為單位的管理提供有力支持，通過多元化的用人制度，能夠改變傳統(tǒng)用人制度僵化的問題，使整個事業(yè)單位在人力資源配置過程中能夠趨于合理，能夠從崗位和人員的實際特點這兩方面進行雙向選擇和雙向匹配。

二、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)強化人力資源開發(fā)機制

（一）減少人員閑置

事業(yè)單位在人力資源配置中存在的突出問題是，某些崗位存在人員閑置。由于崗位職責(zé)界定不清，年齡化結(jié)構(gòu)等問題，造成的事業(yè)單位某些崗位存在人員閑置的情況，沒有發(fā)揮人員的優(yōu)勢，客觀上造成的人力資源的浪費。要想解決這一問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員的特點以及事業(yè)單位的管理要求和崗位設(shè)置情況，將閑置的人員充實到其他崗位中，使閑置人員能夠忙起來、動起來，發(fā)揮其職能作用，按照單位的實際需求進行有效調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的流動，推動整個事業(yè)單位的不斷發(fā)展，使事業(yè)單位在人力資源利用方面能夠取得積極效果。

（二）按崗配人

目前事業(yè)單位的崗位設(shè)置情況來看，崗位的設(shè)置主要以事業(yè)單位的管理需求為主，雖然可以探討多元化的用人制度，采取按照人員的特點去設(shè)置特色崗位，但是這種特色的崗位比例必須要控制在較小的范圍內(nèi)。事業(yè)單位的主體崗位和主要管理職能不能發(fā)生變化，在這一要求下，需要按照崗位的要求，配備合格的工作人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容和崗位特點做好人員的描述，按照崗位工作特點和要求采取有針對性措施，做到按崗配人，提高匹配完善程度，使匹配的工作人員能夠勝任崗位工作，能夠按照工作崗位的要求有效履職 。

（三）探索事業(yè)單位雇員制度

從目前事業(yè)單位人力資源配置來看，考慮到事業(yè)單位的工作難度和工作特殊性，在人員的選聘過程中，對學(xué)歷、專業(yè)技能提出了較高的要求，并采取了筆試面試結(jié)合的方式，使整個人員的進入門檻大大提高。但是從事業(yè)單位的實際工作來看，有些工作崗位不需要高學(xué)歷和高技能的人才，只需要大專以上學(xué)歷的人員即可滿足工作要求，同時，在事業(yè)編制的控制上，也沒有必要要求所有的工作人員必須具備事業(yè)編制，可以按照事業(yè)單位的實際需求積極探索事業(yè)單位的雇員制度，既能夠降低事業(yè)單位工作人員的進入門檻，同時又能減輕事業(yè)編制的負(fù)擔(dān)，最終達到提高事業(yè)單位管理效率的目的。

三、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)構(gòu)建有效的績效考核制度

（一）建立完善的考核機制

基于事業(yè)單位人力資源配置的實際需要，應(yīng)當(dāng)通過績效考核的方式，做好工作人員的考核工作，依據(jù)績效考核的結(jié)果、工作人員的履職能力，以此為基礎(chǔ)做好工作崗位的匹配以及人員的調(diào)節(jié)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的工作特點，建立完善的考核機制，實現(xiàn)對事業(yè)單位所有工作人員的考核，對工作人員的所在部門工作性質(zhì)、工作崗位情況等綜合考慮，使整個考核機制能夠達到全面性和準(zhǔn)確性要求，能夠在實施過程中滿足實施需要，提高考核的整體效果，使整個事業(yè)單位的績效考核制度在實施過程中得到有效推進并得到所有職工的擁護。

（二）明確考核內(nèi)容

為了保證績效考核制度得到有效實施，除了要建立完善的考核機制之外，還應(yīng)當(dāng)明確考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做到同類崗位采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，并區(qū)分崗位的重要程度以及崗位的工作難度，根據(jù)崗位的實際情況進行有針對性考核，使整個考核內(nèi)容在實施過程中具備較強的代表性，能夠按照考核要求、考核特點以及考核工作的具體情況予以有效實施，為整個考核工作的落地實施奠定良好的基礎(chǔ)。在考核內(nèi)容確定過程中，應(yīng)當(dāng)提高考核的針對性，做到一崗一考核，滿足考核需要。

（三）以績效考核為依據(jù)調(diào)整崗位

績效考核制度實施的意義在于能夠?qū)ぷ魅藛T的工作成績、工作情況和工作勝任力進行考核，進而掌握工作人員與崗位的匹配程度和契合度情況。如果工作人員與崗位存在明顯的差距，不能夠勝任崗位工作，或者已經(jīng)嚴(yán)重影響和干擾了其他人員的工作，應(yīng)當(dāng)將這一類職工調(diào)離現(xiàn)有崗位。通過崗位培訓(xùn)、待崗實習(xí)以及調(diào)崗的方式，實現(xiàn)人員的重新匹配，解決崗位匹配問題，為整個人力資源匹配奠定良好的基礎(chǔ)。因此，在崗位配置過程中，積極開展績效考核工作，以此作為調(diào)整崗位的依據(jù)，對提高崗位調(diào)整的科學(xué)性和合理性具有重要影響。通過對績效考核制度的細化和實施，能夠使整個績效考核制度在實行過程中按照事業(yè)單位的現(xiàn)實要求，以及人力資源匹配的需求，進行人力資源匹配和調(diào)節(jié)，對解決人力資源匹配問題以及滿足人力資源管理要求具有重要影響。因此，我們應(yīng)根據(jù)績效考核的特點和實施需要，做好崗位調(diào)整，保證績效考核在實施過程中能夠具備更強的針對性和有效性，能夠按照績效考核要求實施崗位的調(diào)配工作。

四、結(jié)論

通過對事業(yè)單位人力資源配置工作的了解，在人力資源配置過程中，既要考慮到事業(yè)單位的工作特點和崗位設(shè)置特點，同時也要根據(jù)事業(yè)單位的具體實施情況采取有效的人力資源匹配措施，使事業(yè)單位在人力資源配置中能夠達到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，能夠做到按崗定人，明確工作職責(zé)，提高員工的工作效能，同時，積極探索新的用工制度并細化績效考核制度，為事業(yè)單位的人力資源管理奠定良好的基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，提高配置效果，推動事業(yè)單位人力資源管理工作的全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]郝文麗.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理分析[J].經(jīng)濟師，2020（04）：262-263.

[2]龍潔.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理研究[J].經(jīng)濟師，2017（01）：258-259.

[3]袁坤.探討新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015（09）：18-19.