淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策

摘? ? ? ?要：勞動爭議問題是目前企業(yè)法律糾紛中占比較大的一類，對此，人力資源管理從業(yè)者要用正確的處理方法應(yīng)對工作過程中遇到的勞動爭議，以實現(xiàn)整個企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。本文從人力資源管理中存在的勞動爭議問題出發(fā)，對如何處理勞動爭議提出若干思考，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：勞動糾紛;人力資源管理;勞動合同

隨著社會進步與企業(yè)發(fā)展，勞動爭議層出不窮，在現(xiàn)階段展現(xiàn)出了多發(fā)多樣性、群發(fā)性和復(fù)雜性的特點，這在一定程度上考驗著企業(yè)的管理機制和人力資源管理從業(yè)者的工作水平。人力資源管理工作者只有具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能妥善處理此類問題，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促進整企業(yè)和諧發(fā)展。

一、勞動爭議概述

勞動爭議，又稱勞動糾紛，指在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，勞動關(guān)系當事人之間，因執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，在訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同的過程中發(fā)生的與勞動關(guān)系相關(guān)的爭議。勞動爭議在一定程度上反映著勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)。維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，須相關(guān)人員合法、客觀、及時地處理勞動爭議。

二、當前人力資源管理中的勞動爭議問題

（一）勞動合同管理中的問題

用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系要靠勞動合同來體現(xiàn)，同時，在日后處理勞動爭議時，勞動合同也是重要證據(jù)。但目前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同僅僅作為應(yīng)付相關(guān)行政部門的勞動年檢，勞動合同管理只是形式上的管理，因此所制定的勞動協(xié)議并不完善，這是誘發(fā)勞動爭議的重要原因之一。

1.勞動合同簽訂不規(guī)范。一是采用口頭協(xié)定而非紙質(zhì)合同;沒有根據(jù)企業(yè)自身特點，采用填空式合同;收取押金或者身份證作為抵押。二是細節(jié)要點模糊不清晰，用詞欠準確。三是為了自身利益，企業(yè)在合同中對員工要求甚多，但在員工權(quán)利和福利保障方面卻“避而不談”。這一系列不符合標準的合同是產(chǎn)生勞動爭議隱患的重要原因。

2.勞動合同覆蓋不全面。有些用人單位僅與目前在職的正式員工簽訂相關(guān)勞動合同，忽略了非正式員工（如臨時人員等）簽訂合同，也沒有對停薪留職人員在停薪留職簽訂相關(guān)勞動協(xié)議，約定好雙方相互權(quán)利和義務(wù)，在后期的工作過程中也容易誘發(fā)勞動糾紛。

3.勞動合同執(zhí)行時失當。一方面，有些企業(yè)沒有及時完善變更長期病假、離崗調(diào)休、內(nèi)退、下崗等職工的合同;另一方面，沒有遵守《勞動法》規(guī)定的條件和程序，對已簽訂勞動合同隨意地更改或是解除。除此之外，由于勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法律效益，而某些企業(yè)沒有依照合同履行義務(wù)，兌現(xiàn)對員工的承諾，從而激化矛盾，引起勞動爭議。

（二）企業(yè)規(guī)章體系方面的問題

1.某些企業(yè)在制定或修改規(guī)章體系時沒有嚴格按照相關(guān)法律規(guī)定，甚至存在一些違背國家和行業(yè)規(guī)定的條款，嚴重侵害了員工的正當權(quán)益，導(dǎo)致后期出現(xiàn)一系列的勞動爭議。這不僅挫傷了企業(yè)員工的工作積極性，并且企業(yè)不合理的規(guī)章制度也無法得到法律支持，造成巨大損失。

2.部分企業(yè)由于目光短淺，思慮不周，制定出的規(guī)章制度不全面，直接導(dǎo)致了管理效率低下，埋下了勞動爭議的隱患。不合理不完善的規(guī)章體系一方面可能僅考慮了企業(yè)自身需求，而忽視了員工的意見，引起員工內(nèi)心的不滿從而產(chǎn)生勞動糾紛;另一方面，還可能有“漏洞”，當勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)可能因此受損。

（三）人力資源管理部門存在的問題

1.部分人力資源管理部門對現(xiàn)存的勞動爭議問題并沒有引起高度重視，缺乏相關(guān)的處理經(jīng)驗。企業(yè)沒有對勞動爭議投入足夠的資源進行相關(guān)方面的研究;而部分人力資源管理者缺乏勞動關(guān)系管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，容易忽視勞動合同管理，忽略職工需求，這也是勞動爭議頻發(fā)的原因之一。

2.人力資源管理部門還應(yīng)當具備基本的法律法規(guī)常識，嚴格按照有關(guān)法律規(guī)定，維護員工的正當權(quán)益。但現(xiàn)實中許多企業(yè)沒有遵循《勞動法》，任意延長勞動時間，或以各種理由拖欠扣發(fā)工人工資。人力資源管理工作者在管理上沒有把握好企業(yè)與員工間權(quán)益的“度”，合理協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益;再者，部分從業(yè)者法律意識淡薄，對國家現(xiàn)行勞動法規(guī)學(xué)習不夠，勞動爭議頻發(fā)卻難以妥善解決。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動爭議的處理對策

（一）勞動合同管理方面

1.依法簽訂勞動合同。企業(yè)在制定勞動合同時，應(yīng)嚴格遵循《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)，明晰雙方權(quán)責，與員工協(xié)商補充具體內(nèi)容，避免形式上的口頭合同和填空式合同，內(nèi)容帶有不合理條款的霸王式合同等不規(guī)范的合同，使勞動合同合法有效，便于執(zhí)行與管理。尤其是在制定違約條款時，應(yīng)明確企業(yè)與員工各自的責任，便于之后的操作和執(zhí)行。

2.促進勞動合同全面覆蓋。企業(yè)應(yīng)完善與停薪留職人員和公司臨時人員合同的簽訂，依法保障職工合理權(quán)益，避免不必要的勞動糾紛。

3.完善勞動過程管理。企業(yè)可以通過建立勞動合同管理臺賬，動態(tài)管理勞動者的個人資料和勞動合同中的約定條款等。同時強化日常管理工作，對勞動合同的訂立、變更和解除等方面進行嚴格管控。比如企業(yè)變更勞動合同時，需要與員工協(xié)商后執(zhí)行;當解除和終止勞動合同時，要嚴格依照程序，企業(yè)需要與員工書面簽訂相關(guān)勞動合同協(xié)議書。同時要注意及時辦理相關(guān)手續(xù)，減少不必要的勞動糾紛。

（二）企業(yè)規(guī)章體系方面

企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建合法合理且全面的規(guī)章體系，才能切實有效地提高其管理水平，使各項工作具備較強的規(guī)范性與有效性。

1.從宏觀角度看，遵守國家法律與勞動行政部門的相關(guān)規(guī)定，以此作為企業(yè)規(guī)章體系的指南針，堅決杜絕違法違規(guī)行為，促進企業(yè)規(guī)章體系法制化、科學(xué)化與規(guī)范化。

2.從微觀角度看，企業(yè)制定規(guī)章體系要全面考慮。不僅要高瞻遠矚，目光長遠，還要具有實用性。即結(jié)合自身發(fā)展目標與特點，避免出現(xiàn)建立的制度與企業(yè)實際情況相?；蛘吲c發(fā)展目標不相關(guān)的情況。

3.量化規(guī)章制度中的細則。在制定規(guī)章體系時應(yīng)注意，制度條文中的定性描述往往可能產(chǎn)生歧義，因此盡量使規(guī)定量化，這樣可以使企業(yè)在責任劃分時更加清晰，具有可操作性。

4.重視監(jiān)督管理。嚴格監(jiān)管規(guī)章體系的執(zhí)行不僅能及時察覺制度中存在的缺陷，進行彌補和完善，還能促進勞動管理工作規(guī)范化和合理化，最大程度減少勞動爭議情況的出現(xiàn)。[5]

（三）人力資源管理方面

現(xiàn)代人力資源管理部門在處理勞動爭議時扮演著舉足輕重的角色。因此，企業(yè)人力資源管理工作人員要不斷提高自身的崗位技能水平與專業(yè)化水平，不斷學(xué)習與人力資源領(lǐng)域相關(guān)的新法規(guī)、新理念與新方法，提升工作水平，促進人力資源管理整體作業(yè)良好運行。

1.人力資源管理部門應(yīng)加強對勞動合同的管理，在對企業(yè)中人員進行人事安排和變動事宜辦理時，要充分考慮到可能出現(xiàn)的勞動爭議情況，同時注重法律法規(guī)與公司規(guī)章制度的貼合性，從根源上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，有效預(yù)防勞動爭議。另一方面，當勞動爭議已經(jīng)發(fā)生時，人力資源管理部門要及時了解員工的情況，約談了解具體原因，采取積極的解決措施，促進內(nèi)部矛盾化解，如果無法達成和解，應(yīng)當依法進入法律仲裁的程序。

2.企業(yè)應(yīng)該破除陳舊觀念，重視對人力資源管理工作者的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習。人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，與勞動爭議的產(chǎn)生有著密切的關(guān)聯(lián)，同時也在一定程度上影響著處理結(jié)果。業(yè)務(wù)素質(zhì)低下、法律觀念淡薄的人力資源管理人員在面對勞動爭議時常常手足無措;而業(yè)務(wù)精通、法律基礎(chǔ)扎實的人力資源管理人員卻能合理解決勞動爭議甚至有效預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)該投入必要的資金，加強培訓(xùn)，提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)。包括學(xué)習最新的法律知識與科學(xué)管理方法，更新專業(yè)領(lǐng)域知識庫，掌握處理勞動糾紛的技巧等，防患于未然，有效控制企業(yè)勞動爭議問題。

結(jié)語

綜上所述，在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，勞動爭議問題也愈發(fā)明顯的形勢下，企業(yè)應(yīng)當重視對勞動爭議的預(yù)防和處理。本文對人力資源管理中的存在的勞動爭議問題進行分析，初步探究產(chǎn)生的原因，并提出相關(guān)解決思路：企業(yè)應(yīng)當重視勞動合同，加強管理與監(jiān)控;遵循法律法規(guī)，完善規(guī)章體系;提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)，提升工作水平等，最大限度地減少勞動爭議的發(fā)生，協(xié)調(diào)優(yōu)化內(nèi)部關(guān)系管理，促進企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻：

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[2]李秀環(huán).在《勞動合同法》下構(gòu)建和諧的人力資源管理體系[J].科學(xué)時代，2012（17）

[3]王偉榮.論人力資源管理視角下的勞動爭議[J].中國商貿(mào)，2012（01）：138-139.

[4]李屆.從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的預(yù)防[J].特鋼技術(shù)，2007（01）：64-66.

[5]曹軼翔.人力資源管理中勞動合同管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2017（32）：237+239.

作者簡介：

蔡笑晗（1999-? ），女，漢族，四川樂山，本科在讀，研究方向：人力資源管理。