VUCA時(shí)代企業(yè)彈性福利管理中的問(wèn)題與措施

馬云攀

當(dāng)前，組織發(fā)展（OD）方興未艾，其實(shí)質(zhì)是在激變的時(shí)代背景下，通過(guò)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織以及社會(huì)等多方面關(guān)系進(jìn)行調(diào)整來(lái)提高組織成員的滿意度，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而員工滿意度作為組織績(jī)效的關(guān)鍵變量，受到企業(yè)文化、組織團(tuán)隊(duì)成員、管理者和管理治理體系的影響。在VUCA的時(shí)代背景下，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注員工滿意度的研究，論文以企業(yè)彈性福利為切入點(diǎn)，探索企業(yè)彈性福利在全面薪酬管理中的作用機(jī)制，就彈性福利面臨的問(wèn)題、現(xiàn)狀等進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前研究趨勢(shì)，提出企業(yè)彈性福利管理的解決措施。

一、研究目的和意義

1.研究目的。全面薪酬管理理論認(rèn)為，福利是薪酬的重要組成部分，是組織根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)以及其自身情況為組織成員提供的各種非貨幣性報(bào)酬與服務(wù)，包括法定福利和非法定福利，通過(guò)消解組織成員工作的后顧之憂，來(lái)提升員工工作滿意度和組織績(jī)效。李榮榮（2018）研究結(jié)論顯示：?jiǎn)T工工作投入、工作滿意度、薪酬福利和工作績(jī)效之間彼此都存在正相關(guān)，當(dāng)員工滿意度越高時(shí)，工作投入度越強(qiáng)，組織績(jī)效提升，進(jìn)一步提高了組織薪酬福利條件。

在企業(yè)總的薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，如何采用更加有效的彈性福利措施，滿足不同群體員工的福利需求，提高福利的內(nèi)涵和外延，不僅能讓組織在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)能有更多的操作空間，也給予了組織成員自由選擇福利的權(quán)利，提高了大家參與組織管理的積極性，降低了實(shí)際獲得和希望獲得的福利之間的差距，提升了薪酬滿意度和組織績(jī)效。

2.研究意義。VUCA時(shí)代背景下，企業(yè)發(fā)展環(huán)境激變，用工成本上升趨勢(shì)明顯。雖然從人力資本視角來(lái)看，人工成本上漲是資本沉淀和保值增值的體現(xiàn)，但是如何在有限的人力資本投入下不斷提高人均效能，是各個(gè)企業(yè)不斷追求的目標(biāo)。在全面薪酬管理背景下，推行彈性福利管理，對(duì)企業(yè)而言，可以為企業(yè)合理避稅，減少企業(yè)成本支出，吸引和保留人才，提高員工工作效率的作用，起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)員工而言，彈性福利可以在某種程度上增加員工的收入，減少員工的顧慮，甚至可以保障員工的身心健康，實(shí)現(xiàn)工作和家庭的平衡，提高員工的組織忠誠(chéng)，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

二、彈性福利管理研究的現(xiàn)狀

1.國(guó)外的研究現(xiàn)狀。美國(guó)的員工福利計(jì)劃具有多樣性且十分成熟。張楊（2018）認(rèn)為，美國(guó)的彈性員工福利是一種與傳統(tǒng)固定福利不同的新型員工福利制度，被稱為“自助福利”，員工可以從企業(yè)提供的福利項(xiàng)目“菜單”中選擇所需福利。在美國(guó)，最常見(jiàn)的彈性福利計(jì)劃是自助計(jì)劃和彈性開(kāi)銷賬戶。其中自助計(jì)劃將員工的選擇權(quán)和一組最基本的、最低的，適合所有組織成員的福利計(jì)劃組合在一起，并給予最基本的財(cái)務(wù)保障，以防止員工做出草率的選擇。在美國(guó)，雇主既可以直接給員工建立彈性開(kāi)銷賬戶（FSA），也可以通過(guò)員工減少薪金與雇主聯(lián)合投資建立彈性開(kāi)銷賬戶，賬戶用于償還員工可能承受的一些開(kāi)支?？傊?，在發(fā)達(dá)國(guó)家，為員工提供“自助福利”已經(jīng)十分常見(jiàn)，它既能使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，還可以吸引和保留員工，提高員工滿意度，對(duì)員工績(jī)效起到激勵(lì)作用。

2.國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀。我國(guó)彈性福利計(jì)劃起步較晚，但是發(fā)展迅速，最早是一些在中國(guó)的外資企業(yè)在推行，后被國(guó)內(nèi)很多互聯(lián)網(wǎng)、金融、高新技術(shù)等新興行業(yè)企業(yè)所接納，且大都借鑒了國(guó)外福利發(fā)展的特點(diǎn)，既保存了傳統(tǒng)政策中的核心部分，又加入了員工自選福利部分。梁青青（2019）研究國(guó)內(nèi)企業(yè)彈性福利政策發(fā)現(xiàn)，彈性福利方案一般都對(duì)福利進(jìn)行了定價(jià)，根據(jù)不同員工層級(jí)，確定不同的福利價(jià)格，員工在公司提供的福利范圍內(nèi)，結(jié)合福利價(jià)格進(jìn)行自我需求匹配?？偟膩?lái)說(shuō)，雖然國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試彈性福利管理，但是如何衡量這些福利管理帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)還面臨很多挑戰(zhàn)。

三、當(dāng)前彈性福利管理面臨的問(wèn)題

1.彈性福利和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不適應(yīng)。隨著彈性福利管理的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始嘗試進(jìn)行彈性福利管理，力求提高員工工作的滿意度和組織績(jī)效。但是，不少?gòu)椥愿＠?jì)劃的制定和實(shí)施并沒(méi)有與公司人力資源戰(zhàn)略相銜接，更談不上與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，更多是滿足當(dāng)下發(fā)展需要，沒(méi)有深入分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于生命周期衰退期時(shí)，人力資源處于自然消退狀態(tài)，對(duì)人的投入必然減少，此時(shí)如果實(shí)施彈性福利計(jì)劃，就要對(duì)薪酬策略進(jìn)行全面診斷分析，確定合理的承受能力，避免背離彈性福利計(jì)劃的初衷。

2.彈性福利計(jì)劃缺乏充分的需求調(diào)查。企業(yè)之所以采取彈性福利計(jì)劃，是想通過(guò)該計(jì)劃滿足不同員工的需求，提高其工作滿意度和組織績(jī)效。但是每個(gè)人的需求是不一致的，且處于不斷變化的狀態(tài)。雖然人力資源管理者在制定彈性福利計(jì)劃時(shí)大都進(jìn)行了需求調(diào)查，但是迫于調(diào)查的成本較高，需求變化較大等因素，并沒(méi)有動(dòng)態(tài)的進(jìn)行員工福利需求調(diào)查，無(wú)形中導(dǎo)致彈性福利計(jì)劃走樣。

3.彈性福利運(yùn)行情況評(píng)估不夠。企業(yè)采用彈性福利后運(yùn)行情況如何？員工在享受彈性福利后是否顯著提高了工作績(jī)效？針對(duì)這些問(wèn)題，目前雖然學(xué)者有一些研究，但是帶來(lái)的效果到底怎樣，并沒(méi)有比較權(quán)威的結(jié)論。相反，戰(zhàn)戈（2017）提出，由于國(guó)家強(qiáng)制性政策的要求，員工已將其作為理所當(dāng)然的福利，企業(yè)并沒(méi)有告訴員工這些福利的價(jià)值，因此存在著實(shí)行了彈性福利制度，并不能起到彈性福利的激勵(lì)作用，彈性福利的運(yùn)行情況評(píng)估不夠。

四、當(dāng)前彈性福利管理面臨問(wèn)題的解決措施

1.彈性福利內(nèi)容要和整體人力資源戰(zhàn)略相匹配。彈性福利屬于企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略不僅要和人力資源管理戰(zhàn)略相匹配，還要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。不同的人力資源管理戰(zhàn)略，其管理的策略也有所不同。陳含樺、聶苓（2018）認(rèn)為，一般可以將人力資源戰(zhàn)略分為吸引策略、投資策略和參與策略。以吸引策略為例，其特點(diǎn)是企業(yè)管理高度集權(quán)，嚴(yán)格控制薪酬水平，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工工作的積極性。在人力資源策略下，企業(yè)彈性福利預(yù)算必然有限，更多是一些基礎(chǔ)福利保障。所以，在進(jìn)行彈性福利計(jì)劃前，要對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略有清晰的認(rèn)知。

一般情況下，吸引的人力資源策略，人力資源管理特點(diǎn)是中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持工作的積極性，采用的是保守的彈性福利計(jì)劃。投資的人力資源策略，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，采用積極多樣的彈性福利計(jì)劃。參與的人力資源策略，企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，大都采用積極多樣的彈性福利計(jì)劃。

在不同的人力資源管理策略下，企業(yè)彈性福利計(jì)劃要符合企業(yè)的支付能力。特別是在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，員工薪酬上漲空間有限，在有限的薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，彈性福利計(jì)劃與基本福利計(jì)劃如何銜接和匹配，是否滿足企業(yè)人力資源策略和薪酬策略就尤為重要。

2.彈性福利計(jì)劃應(yīng)充分了解員工需求。一般情況下，彈性福利計(jì)劃是人力資源管理部門在主導(dǎo)。由于員工需求變化較大，需求調(diào)查成本較高，而在制定彈性福利計(jì)劃的時(shí)候了解員工需求是彈性福利計(jì)劃能否充分發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)鍵。所以，在推行彈性福利計(jì)劃前一定要充分進(jìn)行需求調(diào)查，在人力資源管理能力有限的情況下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始借助第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行彈性福利管理，如云彈福、云中鶴等，均通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為企業(yè)員工量身制定福利方案，最大限度的滿足了企業(yè)員工的福利需求。

3.彈性福利計(jì)劃運(yùn)行情況要定期評(píng)估。彈性福利計(jì)劃的最終目的是提高員工的組織績(jī)效。大量研究表面，組織績(jī)效與員工滿意度之間正相關(guān)。為確保彈性福利計(jì)劃的有效實(shí)施，有必要對(duì)實(shí)施前，實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查了解，評(píng)判彈性福利計(jì)劃的運(yùn)行效果。為做好評(píng)估工作，還需要配套相應(yīng)的管理制度、流程，做好相關(guān)數(shù)據(jù)資料的收集和整理，篩選評(píng)估指標(biāo)，建立評(píng)估模型，進(jìn)而對(duì)運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估總結(jié)。

總之，要建立科學(xué)的彈性福利計(jì)劃，企業(yè)要做好詳細(xì)的需求調(diào)查，從國(guó)家法律法規(guī)、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等方面做好準(zhǔn)備，并對(duì)運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，確保彈性福利計(jì)劃構(gòu)建順利進(jìn)行。

（作者單位：四川高路文化旅游發(fā)展有限責(zé)任公司）