基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

呂娜 車(chē)愛(ài)紅

[摘要] 當(dāng)前，在我國(guó)人們生活水平不斷提升的背景下，對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求，醫(yī)患糾紛成為當(dāng)前主要的社會(huì)矛盾之一。因此提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者技術(shù)水平、職業(yè)道德，解決醫(yī)患糾紛，促進(jìn)社會(huì)和諧、穩(wěn)定、發(fā)展是目前臨床、社會(huì)高度關(guān)注的內(nèi)容。轉(zhuǎn)型視角下將醫(yī)患矛盾作為醫(yī)院的主要問(wèn)題，從根源上處理問(wèn)題，制定合理、科學(xué)的人力資源管理方案、制度，提高醫(yī)院人力資源管理水平和質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展、生存奠定良好的基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型視角;醫(yī)院;人力資源;現(xiàn)狀;對(duì)策

[Abstract] At present， under the background of the continuous improvement of people's living standards in our country， higher requirements have been imposed on the quality of hospital services， and doctor-patient disputes have become one of the main social contradictions at present. Therefore， improving the technical level and professional ethics of hospital medical workers， resolving doctor-patient disputes， and promoting social harmony， stability， and development are the contents of high concern in the current clinical society. From the perspective of transformation， treat the contradiction between doctors and patients as the main problem of the hospital， deal with the problems from the root， formulate reasonable and scientific human resource management programs and systems， improve the level and quality of hospital human resource management， and lay a good foundation for the development and survival of the hospital.

[Key words] Transformation perspective; Hospital; Human resources; Status quo; Countermeasures

在社會(huì)轉(zhuǎn)型環(huán)境影響之下，醫(yī)患糾紛成為醫(yī)院的主要矛盾，其根本原因是人力資源管理存在問(wèn)題，影響了醫(yī)院的發(fā)展[1]。醫(yī)院承擔(dān)著“救死扶傷”的重任，社會(huì)各界對(duì)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)道德、綜合素質(zhì)的要求較高，普遍存在看病貴、看病難等問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾進(jìn)一步加劇，尤其是近年來(lái)，人們物質(zhì)生活水平提升、自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，醫(yī)患糾紛的發(fā)生率顯著增高。醫(yī)患糾紛頻發(fā)的根本原因復(fù)雜，并不是單一因素所致，例如醫(yī)院管理制度改革不完善、監(jiān)管缺失等，在上述背景下，醫(yī)院人力資源的管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)和壓力。在新型的醫(yī)療環(huán)境下，醫(yī)院逐漸發(fā)展成為以市場(chǎng)為主導(dǎo)的模式，盡可能滿足患者需求，而這些問(wèn)題給醫(yī)院的管理帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。因此改革、完善醫(yī)院的人資資源管理模式，各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)合作，促進(jìn)醫(yī)院人力資源工作有效、協(xié)調(diào)進(jìn)行。

1? 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1? 人力資源管理不到位

就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀來(lái)看，大部分醫(yī)院人力資源管理模式不到位，并未形成統(tǒng)一、規(guī)范的工作規(guī)劃，缺乏醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)性的醫(yī)院管理目標(biāo)，并未根據(jù)醫(yī)院具體需求、情況加以調(diào)整，缺乏創(chuàng)新性。雖然大部分醫(yī)院具有一定的戰(zhàn)略思維，但多限于口號(hào)內(nèi)容的建設(shè)，沒(méi)有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略發(fā)展方式、人力資源開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略部署情況、人才職業(yè)規(guī)劃等，故醫(yī)院管理模式轉(zhuǎn)型成為空談[2]。大部分醫(yī)院雖然認(rèn)識(shí)到提高人力資源水平的重要性，并制定了宏觀目標(biāo)，但并未貫徹落實(shí)，仍舊執(zhí)行的是傳統(tǒng)管理制度。部分醫(yī)院引進(jìn)了高素質(zhì)人才，人具體崗位分配不合理，無(wú)法充分體現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，浪費(fèi)、流失了大量的人才[3]。

1.2? 管理體制僵化

就目前人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)講，醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)行政部門(mén)的干預(yù)依賴性較強(qiáng)，尤其是面對(duì)重大變革時(shí)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重，無(wú)法及早發(fā)現(xiàn)、處理問(wèn)題，當(dāng)行業(yè)內(nèi)發(fā)生重大變動(dòng)時(shí)，無(wú)法高效應(yīng)對(duì)[3]。工作過(guò)程中，缺乏主動(dòng)完善人力資源管理的意識(shí)，被動(dòng)地進(jìn)行工作調(diào)控，遵循固定的模式完成工作。故出現(xiàn)內(nèi)部人才得不到培養(yǎng)、挖掘，外部人才進(jìn)入不了，人才流失嚴(yán)重[4]。另外轉(zhuǎn)型初期，交通不便利、醫(yī)療設(shè)備有限，均會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展空間受到限制，人力資源管理過(guò)分僵化，具體體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)工作者職稱(chēng)晉升等多方面，例如部分醫(yī)院將職稱(chēng)晉升與工作年限掛鉤，將單位福利與工作資歷掛鉤，往往會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，缺乏合理性、靈活性。

1.3? 人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院管理、醫(yī)療水平與人才力量息息相關(guān)，在資歷以及工作年限的考核中，高學(xué)歷的人才明顯缺乏，雖然大部分醫(yī)院不定期地在招聘人才，但由于多種條件的限制，往往會(huì)導(dǎo)致人才大量流失，真正留在醫(yī)院并且學(xué)歷高的人才較少[5]。部分醫(yī)院以資歷來(lái)論工作人員的能力，往往會(huì)導(dǎo)致資歷低、但專(zhuān)業(yè)化水平高的人才流失，無(wú)法將其真正的能力體現(xiàn)出來(lái)。部分工作人員由于工作能力低下而被淘汰，部分工作人員是由于個(gè)人原因而離職，均不利于醫(yī)院的管理、發(fā)展。