人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之探討

焦宏波

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)市場競爭不斷加劇。人才是現(xiàn)階段企業(yè)競爭中的一個(gè)重要方面，員工是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，就必須能夠留住優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的工作熱情，讓他們積極主動(dòng)投入到工作中，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬激勵(lì)是一種有效的員工激勵(lì)方式，能夠激勵(lì)員工，留住人才，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展提供保障，這就需要企業(yè)能夠充分認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬激勵(lì)的重要性，并且采取有效的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，基于此，文章就以金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司為例，分析了人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵(lì);策略優(yōu)化;方式

當(dāng)人力資源變成企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，然而當(dāng)前還有很多企業(yè)在人力資源薪酬激勵(lì)方面存在一些問題和不足，沒有充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用。因此，企業(yè)要想提升人力資源薪酬激勵(lì)的有效性，激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)自身的發(fā)展，就需要注重薪酬激勵(lì)發(fā)展。要立足于員工層面，構(gòu)建完善的薪酬制度，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)留住人才，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

一、公司概況

金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司，陜西有色集團(tuán)的全資子公司，2005年改制為金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司，注冊資本40億元，屬于有色金屬礦采選行業(yè)，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括：礦產(chǎn)品的加工、科研與銷售、項(xiàng)目投資、工程承包、機(jī)械加工、項(xiàng)目施工等。截至2018年年底，企業(yè)總資產(chǎn)為244億元，在冊員工超過8200人，在崗員工7571人。經(jīng)過60年來幾代鉬都人的不懈努力，集團(tuán)資產(chǎn)規(guī)模實(shí)現(xiàn)了顯著拓展，從最開始國家投資的400萬元增長至260億元，并且從傳統(tǒng)的鉬礦山企業(yè)初級(jí)鉬產(chǎn)品供應(yīng)商，發(fā)展成為一家擁有完整鉬產(chǎn)業(yè)鏈條的、具有較強(qiáng)綜合實(shí)力的礦業(yè)集團(tuán)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)今天的發(fā)展與公司全體員工的付出密不可分，因此，企業(yè)對于人才的需求較大，在這種情況下，怎樣吸引并留住人才就是一個(gè)很重要的課題，在人力資源管理中也需要把其作為核心內(nèi)容。

二、人力資源薪酬激勵(lì)的作用

企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要意義，有效的薪酬激勵(lì)措施能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，挖掘他們的潛能，讓他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦?，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，企業(yè)也能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是一種直接有效的激勵(lì)方式，首先，有效的薪酬激勵(lì)措施無論是對公司還是員工都有積極影響，過去的薪酬管理方式讓員工在被動(dòng)工作，這就要改變以往的做法，要站在員工的角度，幫助他們在工作中挖掘自身的價(jià)值，讓員工薪酬與企業(yè)利潤保持關(guān)聯(lián)，使員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的紅利，實(shí)現(xiàn)共同受益;其次，薪酬激勵(lì)就是企業(yè)給員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)而付出報(bào)酬，是企業(yè)對員工工作價(jià)值的認(rèn)可，因此，從這一層面來看，薪酬已經(jīng)不單單是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬;再次，薪酬激勵(lì)能夠確保企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)吸引人才以及留住人才，激發(fā)工作潛能，促進(jìn)工作效率的提升，給企業(yè)創(chuàng)造更加的價(jià)值;最后，合理的薪酬激勵(lì)措施，能夠滿足員工物質(zhì)方面的要求，讓員工對企業(yè)更加認(rèn)可，有歸屬感，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情。

三、人力資源薪酬激勵(lì)策略中存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)制度的公平性無法得到保障

就現(xiàn)階段的情況而言，企業(yè)在運(yùn)行薪酬激勵(lì)制度中無法確保公平性這一原則，主要體現(xiàn)在幾方面：第一、制度上的不公平，在制定激勵(lì)制度的過程中，雖對員工實(shí)施分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，然而分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)存在不公平以及不科學(xué)的情況，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度不能夠在公平公正的狀態(tài)下運(yùn)行，無法發(fā)揮出其應(yīng)有的作用;第二、評判上的不公平，就現(xiàn)階段情況而言，能夠?qū)T工考核產(chǎn)生影響的因素有很多，例如，考核指標(biāo)不科學(xué)、目標(biāo)一直沒有確定、績效差異無法客觀呈現(xiàn)等，這些都影響了薪酬激勵(lì)的效果發(fā)揮。

（二）對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，直接關(guān)系到是否能夠吸引、留住人才，是否能夠充分發(fā)揮出人才的功效，在人資管理中重要的就是要調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，進(jìn)而促進(jìn)他們工作效率和質(zhì)量的提升，給企業(yè)帶去更多的效益。然而就現(xiàn)階段情況而言，企業(yè)管理人員對于人力資源管理缺乏充分、正確的認(rèn)識(shí)，并沒有充分意識(shí)到這項(xiàng)工作的重要意義，更不能夠把人力資源和戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合。長期下去就會(huì)讓人資管理和實(shí)際工作情況不相符，進(jìn)而限制薪酬激勵(lì)政策的作用發(fā)揮。

（三）人力資源薪酬管理制度缺乏規(guī)劃

人力資源管理屬于一項(xiàng)長期、動(dòng)態(tài)的工作，在工作中很多內(nèi)容都會(huì)隨著人員變動(dòng)以及公司的發(fā)展要求變化。雖然這項(xiàng)工作屬于動(dòng)態(tài)管理工作，然而這并不代表人力資源就能夠缺乏制度進(jìn)行規(guī)范。然而就現(xiàn)階段的情況而言，企業(yè)在人資管理上的制度規(guī)劃存在不足的問題，特別是薪酬管理制度上，如果制定好薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，后面就不怎么變動(dòng)，一般是按照制定好的制度進(jìn)行執(zhí)行，這就導(dǎo)致和員工的需求存在差異，也會(huì)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，降低企業(yè)對員工的吸引力，不能夠?qū)T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。長期如此，滯后的制度會(huì)讓企業(yè)的競爭力受到消極影響，不能夠有效的留住人才，使企業(yè)人才大量流失，無法滿足企業(yè)的發(fā)展對人才的需要，影響到企業(yè)的生存以及發(fā)展。

（四）薪酬激勵(lì)策略比較單一

薪酬激勵(lì)就是利用薪資報(bào)酬調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，當(dāng)前公司中的激勵(lì)方式存在較為單一的問題，管理人員在落實(shí)激勵(lì)工作上不夠積極，對于激勵(lì)制度卻沒有進(jìn)行有效的創(chuàng)新，這些問題就使得企業(yè)薪酬激勵(lì)策略比較單一，薪酬激勵(lì)的效果會(huì)越來越差，無法激發(fā)起員工的工作熱情，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有消極影響。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式

（一）健全與完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)需要構(gòu)建健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并且在其中要全面的展現(xiàn)公允性原則，只有這樣才能夠體現(xiàn)出透明性以及公正性的特點(diǎn)，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上突出全員性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，還需要對人員管理實(shí)施具體化處理，針對不同的人才要在不同的可控區(qū)間中依據(jù)制定好的方針以及措施落實(shí)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在企業(yè)管理中還要注重非貨幣形式的激勵(lì)措施，尤其是其在人資管理中的重要作用，要對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，進(jìn)而讓他們積極主動(dòng)的投入到工作中，提升工作效率。除此之外，在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，要拋棄“因人而異”的傳統(tǒng)模式，對立足于怎樣規(guī)范員工行為的激勵(lì)觀點(diǎn)進(jìn)行改變，打破以往激勵(lì)成為考核的這種錯(cuò)誤認(rèn)知。立足于員工層面，如果他們的基本權(quán)益不能夠得到全面的保障，那么就會(huì)影響到他們工作的熱情，限制他們的工作效率和效果。但是完善、科學(xué)的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，就可以讓員工明確的了解他們薪資收益中的浮動(dòng)部門組成形式，進(jìn)而有效的對他們的潛能進(jìn)行挖掘，體現(xiàn)出員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用。

（二）制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠昙?lì)原則

工作崗位的差異，在薪酬激勵(lì)原則上也存在差異，這是在人力管理中要面對的一個(gè)重要問題，很多員工也是很認(rèn)同這一點(diǎn)的，同工同酬的前期是同工。但是企業(yè)中現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)原則一般對這一概念都存在不清楚的情況，所以，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生同酬不同工或同工不同酬的情況，要想避免這類問題的產(chǎn)生，就需要在落實(shí)薪酬激勵(lì)措施中，將績效考核以及反饋當(dāng)做指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上科學(xué)、客觀的制定措施。需要讓全部的員工明確他們的薪資結(jié)構(gòu)組成，薪酬激勵(lì)是能夠促進(jìn)薪酬福利提升的變量。在該區(qū)間，只有員工努力工作才可以得到，業(yè)績完成的好自然就可以得到，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

基本工資會(huì)帶給員工安全感，因此，基本工資的制定就要結(jié)合員工的崗位以及任職資格進(jìn)行;績效工資是獎(jiǎng)勵(lì)完成業(yè)績的員工，這就要結(jié)合任務(wù)達(dá)成結(jié)果，而不是固定的福利。企業(yè)的經(jīng)營情況都不同，因此，各種薪酬激勵(lì)措施就不要“一刀切”的落實(shí)，而是要基于企業(yè)的具體經(jīng)營情況以及管理模式，突出共性原則，人力資源管理專員需要在工作中樹立科學(xué)、務(wù)實(shí)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，有效地對薪酬激勵(lì)措施進(jìn)行制定以及評估。

（三）強(qiáng)調(diào)合理的薪酬激勵(lì)策略的監(jiān)督與管理方法

企業(yè)管理的執(zhí)行力是不是可以獲得有效的重視，關(guān)鍵在于執(zhí)行力的強(qiáng)度，把人力資源管理以及行政管理實(shí)施平行運(yùn)行，這就可以對監(jiān)督和制衡不平衡問題進(jìn)行有效的緩解，但是也容易導(dǎo)致出現(xiàn)交叉管理、多頭管理等。因此，要對這些問題進(jìn)行解決，除了要清楚人資管理部門的權(quán)利、利益和責(zé)任之外，還需要遵循專人專職的原則，讓薪酬激勵(lì)策略能夠得到有效的落實(shí)。

就系統(tǒng)化研究的層面而言，結(jié)合以往給企業(yè)提供薪酬體系咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歸納可以發(fā)現(xiàn)薪酬體系的健全，重點(diǎn)就是要形成一套有效的薪酬管理機(jī)制，其要能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，以市場作為導(dǎo)向，讓企業(yè)可以結(jié)合內(nèi)部管理以及外部競爭的需要，不斷的對薪酬體系進(jìn)行完善;就管理體系研究層面上而言，要想讓企業(yè)做到長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要決策層能夠注重監(jiān)督薪酬激勵(lì)策略，要推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬管理應(yīng)該具備公平性

當(dāng)前在人力資源薪酬策略中存在無法確保公正性的問題，使得薪酬激勵(lì)效果并不是很理想，要改變這一現(xiàn)狀，確保薪酬激勵(lì)策略的公平性，在結(jié)果、程序以及信息上都要做到公開、公平。就需要做到幾點(diǎn)：一是做到結(jié)果公平，需要依據(jù)員工的能力調(diào)整薪資，確保合理的增長，讓員工不會(huì)出現(xiàn)異議;二是程序要做到公平，即薪酬管理的過程需要做到公平、科學(xué)，提升保薪酬管理的可靠性;三是信息要做到公平，薪酬策略需要公開，讓所有員工可以查詢。因此，要想充分激勵(lì)員工，就需要確保薪酬激勵(lì)策略是公平、公開、公正的，進(jìn)而客觀、有效的衡量和評價(jià)員工的表現(xiàn)情況，在此基礎(chǔ)上明確其薪資，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，挖掘他們的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。有效的薪酬激勵(lì)策略，能夠提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。

（五）薪酬激勵(lì)多樣化

薪酬激勵(lì)制度主要就是薪資報(bào)酬，然而在具體的操作中，就需要改變以往單一的激勵(lì)方式，要實(shí)現(xiàn)多元化激勵(lì)形式，在制度中加入其他的激勵(lì)方式， 比如，培訓(xùn)、員工福利、晉升和進(jìn)修等，豐富薪酬激勵(lì)方式，提升對于員工的吸引力，進(jìn)而能夠全面的激發(fā)所有員工的工作熱情。

（六）構(gòu)建科學(xué)、合理的薪資結(jié)構(gòu)

一些企業(yè)在基礎(chǔ)薪資上設(shè)定較低，薪金成長有較大的空間，這樣對于企業(yè)引進(jìn)人才具有積極影響，然而薪資結(jié)構(gòu)不合理問題，會(huì)影響到員工的工作積極性和主動(dòng)性，薪資體系不公平讓員工很難接受。所以，這就需要企業(yè)能夠堅(jiān)持對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和完善，對基礎(chǔ)薪資的占比進(jìn)行合理的調(diào)整，提升薪資的競爭力，能夠充分挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)，這對企業(yè)的發(fā)展也具有積極影響。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源薪酬激勵(lì)策略對現(xiàn)代化企業(yè)管理來說至關(guān)重要，合理的人力資源薪酬激勵(lì)策略可以促進(jìn)企業(yè)管理效果的提升，保障企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要企業(yè)在行政管理架構(gòu)的許可基礎(chǔ)上提高重視程度，加強(qiáng)對人力資源薪酬激勵(lì)措施的探索實(shí)踐和落地執(zhí)行，提升員工獲得感，讓整個(gè)激勵(lì)體系以及措施能夠得到全面的落實(shí)。企業(yè)需要跟隨時(shí)代發(fā)展，不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)策略和方式方法，有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，助力企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]康東東.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（23）.

[2]余彩鳳.集團(tuán)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2019（07）.

[3]袁潔.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（30）.

[4]霍嬋娟.人力資源薪酬中激勵(lì)策略的優(yōu)化思路[J].成功營銷，2018（10）.

[5]郭翠芳.人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化之我見[J].人才資源開發(fā)，2018（10）.

（作者單位：金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司）