淺析物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的問題與應(yīng)對措施

游偉鋒

摘 要：隨著房地產(chǎn)行業(yè)快速發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)難以滿足新形勢的需求。為了加強(qiáng)物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理，提高物業(yè)管理服務(wù)水平，必須從物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，正視物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，采取行之有效的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)實(shí)問題;應(yīng)對措施

1? 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1? 人員流動頻繁

物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容相對比較煩瑣，基層員工的工作內(nèi)容大多數(shù)都是繁重的體力勞動。人力資源管理工作人員需要對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，解決業(yè)主在生活中遇到的問題和業(yè)主之間的糾紛。而且在很多情況下，物業(yè)人員不被業(yè)主理解，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員產(chǎn)生厭煩等負(fù)面情緒，影響管理人員的工作積極性，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理人員頻繁跳槽，人員流動比較大[1]。

1.2? 后備人才不足

物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容和性質(zhì)決定了該行業(yè)對學(xué)歷的要求相對較低，因此物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員的文化水平普遍偏低，高學(xué)歷人才少之又少。物業(yè)管理學(xué)科建設(shè)有待加強(qiáng)。物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員素質(zhì)普遍偏低，管理水平有限，無法提高管理水平和效率，直接影響了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

1.3? 從業(yè)人員心理壓力過大

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全國物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員的年收入與社會平均工資相差不大，薪資水平低。物業(yè)管理屬于服務(wù)型行業(yè)，物業(yè)管理企業(yè)的社會地位較低，多數(shù)外界人員和內(nèi)部人員產(chǎn)生偏見，阻礙了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。

2? 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的問題

2.1? 人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新，管理方式不科學(xué)

物業(yè)管理企業(yè)要想長足發(fā)展，必須合理優(yōu)化資源，實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的合理配置，制訂符合物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理工作需要分析行業(yè)局勢和公司內(nèi)部人力資源供需關(guān)系，為企業(yè)招聘所需要的人才，這是物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的主要工作?，F(xiàn)階段，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作存在管理理念落后、缺乏創(chuàng)新性、管理方式不科學(xué)不合理等問題。很多中小型物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理工作沒有長期規(guī)劃，一般在出現(xiàn)空崗之后才招聘新員工。

2.2? 企業(yè)的績效考核不規(guī)范

為了提高人力資源管理工作人員的業(yè)務(wù)水平和管理能力，物業(yè)管理企業(yè)的相關(guān)人員必須從思想上認(rèn)識到績效考核的重要性并認(rèn)真貫徹落實(shí)，但是現(xiàn)階段很多物業(yè)管理企業(yè)的績效考核制度流于形式。對人力資源管理人員來說，績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中遇到的問題，以便提高管理水平?？冃Э己说哪康氖翘岣呷肆Y源管理人員的工作水平，達(dá)到激勵目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。但是在實(shí)際工作中，績效考核通常與獎金等物質(zhì)激勵相掛鉤，無形中給員工施加了壓力，容易使員工產(chǎn)生抵觸心理。員工不遵守績效考核制度，使物業(yè)管理企業(yè)的績效考核制度達(dá)不到預(yù)期的效果和目的。

2.3? 管理水平亟待提高

物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理工作正處于從初創(chuàng)階段向成熟階段轉(zhuǎn)型的過渡時期，這一時期的物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理仍然有很多歷史問題?，F(xiàn)階段，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員的文化水平普遍偏低，而且趨于老齡化，管理水平較低。缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人才，是導(dǎo)致該行業(yè)在眾多行業(yè)中處于弱勢地位的主要原因，也是亟待解決的問題之一。

2.4? 企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)效果不顯著

多數(shù)中小型物業(yè)管理企業(yè)對人力資源管理工作的認(rèn)識不足，管理方式不科學(xué)、不合理，對培訓(xùn)方式的認(rèn)識也有所欠缺。很多中小型物業(yè)管理企業(yè)缺乏自己的經(jīng)營和管理模式，照搬其他物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理模式，這種做法是不可取的。大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)形式單一，缺少有針對性的培訓(xùn)。員工對待培訓(xùn)的態(tài)度不端正，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

3? 解決物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題的措施

3.1? 形成良好的企業(yè)文化

每個企業(yè)都有自己的責(zé)任和使命，良好的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)責(zé)任和使命的目標(biāo)及方向，是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之源。企業(yè)文化的作用是提煉和傳播企業(yè)的價值觀，使員工為了共同的夢想?yún)R聚在一起，且企業(yè)文化也能賦予員工榮譽(yù)感。物業(yè)管理企業(yè)人員流動頻繁的原因主要是企業(yè)缺乏內(nèi)涵，員工沒有得到精神上的激勵。

3.2? 建立完善人才激勵機(jī)制

物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容就是對企業(yè)員工進(jìn)行管理。要想讓管理工作高效有序開展，就需要建立并完善人才激勵機(jī)制。

激勵是對員工工作行為的肯定，激勵機(jī)制的目標(biāo)就是滿足員工的需求。以薪資、獎金等物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，最大程度統(tǒng)一員工和企業(yè)利益，同時考慮員工的精神需求，增強(qiáng)員工的歸宿感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

3.3? 樹立以人為本的管理理念

在新的發(fā)展階段，物業(yè)管理企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的企業(yè)文化。傳統(tǒng)的人力資源管理工作對人力資源管理的認(rèn)識不充分。要想加強(qiáng)人力資源管理，需要認(rèn)識到人才的重要性，因為人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

3.4? 通過培訓(xùn)提升管理素質(zhì)

隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)的競爭日趨激烈。為了企業(yè)的長足發(fā)展，需要前提打造高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊。物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作需要完善的培訓(xùn)規(guī)劃并認(rèn)真貫徹落實(shí)，讓培訓(xùn)起到實(shí)際效果而不是流于形式。還要打造一支高素質(zhì)團(tuán)隊，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

3.5? 建立完善績效考核制度

行之有效的績效考核制度是提高物業(yè)管理企業(yè)員工水平的重要途徑。為了不斷提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，必須建立并完善績效考核制度?？冃Э己酥贫葢?yīng)該有一定的激勵作用，引起員工的重視并為優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會。

4? 結(jié)束語

人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。為了打造高素質(zhì)的人才隊伍，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該給予人力資源管理工作足夠的重視。在認(rèn)清現(xiàn)階段物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題的基礎(chǔ)上，通過采取切實(shí)可行的應(yīng)對措施，不斷提高物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平，提升物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李惠鉅.評價物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)問題與應(yīng)對方案[J].建材與裝飾，2019（13）：159-160.

[2]龐哲.雙激勵體系在物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（2）：129-130.