人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

王晶晶

摘? 要：伴隨著近幾年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化社會(huì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增加。在此環(huán)境下，優(yōu)秀人才成為支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最主要因素，可以說(shuō)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為影響企業(yè)內(nèi)部效率的最重要因素之一。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的中流砥柱，優(yōu)秀的績(jī)效考核體系是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。因此，在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，為更好地體現(xiàn)管理在公司人才培養(yǎng)中的作用，為公司提供更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展變化，企業(yè)亟需優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，打造一套高效的管理體系，以此為實(shí)施有效績(jī)效考核的重要載體和保障，為公司與員工的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;績(jī)效考核;問(wèn)題

引言

當(dāng)前，企業(yè)日益重視加強(qiáng)人力資源管理中的績(jī)效考核。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)績(jī)效考核，能從整體上大幅度提升員工的實(shí)際工作效率，并形成對(duì)員工工作行為的規(guī)范約束。同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核，將績(jī)效考核的具體結(jié)果作為依據(jù)，對(duì)員工的工作績(jī)效和工作能力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，能充分肯定員工價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的有效調(diào)動(dòng)和優(yōu)化配置。另外，加強(qiáng)績(jī)效考核，有助于遵循公平、效率原則對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精準(zhǔn)評(píng)判，對(duì)于提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

1人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效考核體系不完善

現(xiàn)階段，仍有很大一部分企業(yè)尚未建立起完善的績(jī)效考核體系，這與企業(yè)自身特點(diǎn)、實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展情況等不符合，很難對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、客觀評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)中也存在一些盲區(qū)，使工資績(jī)效計(jì)算難度增加?；蛘?，考核指標(biāo)制定不合理，員工很難完成，導(dǎo)致其工作積極性普遍偏低，不利于公司氛圍營(yíng)造，很難增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。總而言之，在人力資源管理工作中，企業(yè)績(jī)效考核體系亟待完善。

1.2績(jī)效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)性弱

公司的薪酬及制度與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)性較差也是中小企業(yè)在績(jī)效管理體系中存在的主要問(wèn)題之一。根據(jù)筆者的調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)內(nèi)部的薪資主要為職務(wù)工資，另外比較常見(jiàn)的是業(yè)績(jī)薪資，而績(jī)效薪資少之又少，績(jī)效考核的結(jié)果難以與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)。當(dāng)前中小企業(yè)所采取的績(jī)效工資制度為：考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀者，績(jī)效工資可上浮20%;稱職者，績(jī)效工資滿額發(fā)放;基本稱職者，績(jī)效工資下浮20%：不稱職者，不發(fā)績(jī)效工資。雖然從表面上來(lái)看使績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬有了一定聯(lián)系，但是由于績(jī)效工資基數(shù)較低，因此上下浮動(dòng)20%的措施很難對(duì)員工形成良好的激勵(lì)作用，因此也難以真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，員工的工作積極性難以調(diào)動(dòng)，制約了整個(gè)公司發(fā)展水平的提升。

1.3考核的基本信息不明確

在績(jī)效管理中，績(jī)效考核極為關(guān)鍵，一方面，員工沒(méi)有積極的參與其中，沒(méi)有與考核人員進(jìn)行相應(yīng)的溝通，使之在績(jī)效考核中，很多員工的基本考核信息不完善。另一方面，企業(yè)對(duì)考核的指標(biāo)沒(méi)能很好的制定，使得績(jī)效考核不全面，無(wú)法形成規(guī)范的考核流程，進(jìn)而無(wú)法很好的收集員工信息，在一定程度內(nèi)影響企業(yè)的人力資源分配，也影響著員工的調(diào)度、薪資以及福利等。

2加強(qiáng)人力資源管理中績(jī)效考核的措施

2.1科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)制定。企業(yè)要通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行深入挖掘和充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。要增強(qiáng)績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)的合理性和公正性，避免各崗位員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)產(chǎn)生抵觸情緒。企業(yè)管理層要基于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)?jī)效考核相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行制定，并從整體上全面了解企業(yè)員工的素質(zhì)，借助現(xiàn)代績(jī)效考核相關(guān)理論，制定績(jī)效考核的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)系統(tǒng)完善的績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建。在執(zhí)行績(jī)效考核的具體過(guò)程中，要對(duì)不同員工群體實(shí)施有針對(duì)性的績(jī)效考核，增強(qiáng)績(jī)效考核的公正性和合理性。

2.2健全績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

從績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系來(lái)看，績(jī)效考核作為一個(gè)對(duì)階段性業(yè)績(jī)成果的考驗(yàn)，其最終目的是服務(wù)于企業(yè)的績(jī)效管理。因此，在績(jī)效管理體系過(guò)程中，健全對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是必不可少的一步。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核結(jié)果的主要應(yīng)用在于加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性方面。眾所周知，績(jī)效管理的最終目的在于提高員工的工作積極性。在上文的論述中我們提到過(guò)，當(dāng)前中小企業(yè)主要推行的是職位工資，這種傳統(tǒng)的薪酬管理方式不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，公司在制定了科學(xué)合理的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，也需要進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性，加大對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施力度，從而督促員工不斷約束自身的工作行為，提高工作效率，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3提高績(jī)效考核的針對(duì)性、全面性

績(jī)效考核包括工作業(yè)績(jī)的考核、工作態(tài)度和能力的考核、崗位匹配度考核等三項(xiàng)中，才能確保最終得出的數(shù)據(jù)結(jié)果是合理的、是完整的，才能為企業(yè)的人力資源管理提供更有力的數(shù)據(jù)支撐?？?jī)效考核不是某一個(gè)員工的事情，而是一個(gè)企業(yè)全局性的工作內(nèi)容，企業(yè)自上而下的每位員工都應(yīng)該了解績(jī)效考核。

2.4促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的提升優(yōu)化

在制定計(jì)劃、加強(qiáng)溝通、重視考核評(píng)價(jià)以及實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)之后，優(yōu)化中小企業(yè)績(jī)效管理體系的最后一步便是對(duì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行提升優(yōu)化。根據(jù)中小企業(yè)的績(jī)效管理情況，筆者認(rèn)為，在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)優(yōu)化時(shí)需要遵循smartcake原則，即“聰明蛋糕原則”。要結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況，讓企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且是可衡量、可測(cè)定的，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工達(dá)成共識(shí)，對(duì)企業(yè)員工形成一定的激勵(lì)作用，讓企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)能夠在一定時(shí)間內(nèi)完成。同時(shí)需要注意的是，在企業(yè)績(jī)效目標(biāo)優(yōu)化過(guò)程中，一定要實(shí)現(xiàn)全員參與，通過(guò)公司上下級(jí)成員的共同討論而形成，這樣才能夠更好地讓企業(yè)全體員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，從而更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.5加強(qiáng)績(jī)效溝通反饋

為確?？?jī)效考核能有效促進(jìn)員工的積極性，并引導(dǎo)員工深入了解自身存在的不足，進(jìn)而明確自身的工作整改方向。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核缺乏及時(shí)反饋的問(wèn)題，企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效溝通反饋，有效保障績(jī)效考核充分發(fā)揮其作用。企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行制定的過(guò)程中，要綜合考慮多方意見(jiàn)，并從整體上全面考核各崗位員工的實(shí)際情況。在完成績(jī)效考核后，要將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)反饋。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在疑問(wèn)時(shí)，人力資源管理人員要加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自身工作進(jìn)行有效整改。

結(jié)語(yǔ)

伴隨著近幾年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化社會(huì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增加，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小企業(yè)為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)一席之地，也采取了一系列的積極措施來(lái)提高企業(yè)績(jī)效管理的水平，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)而努力。但是從整體上來(lái)看績(jī)效管理的效果并不理想，主要存在著績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度不合理、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)性弱、企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足等問(wèn)題。在當(dāng)前行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景之下，中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，就需要對(duì)自身的績(jī)效管理體系進(jìn)行全方位的優(yōu)化改進(jìn)。

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