企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與設(shè)計(jì)

吳全燕

摘要：當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要高效利用組織內(nèi)部的人力資源。在管理過程中人力資源培訓(xùn)和開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，如何在新形勢下不斷提高人力資源的價(jià)值已成為企業(yè)管理者面臨的一個(gè)重要課題?；诖?，本文將分析人力資源培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀和重要性，并闡明人力資源培訓(xùn)的構(gòu)建路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源;培訓(xùn)課程;開發(fā);設(shè)計(jì)

一、引言

新時(shí)代背景下，企業(yè)要對自身的培訓(xùn)模式和體系做出改革。企業(yè)是否能夠針對人才進(jìn)行有效的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)和核心。人力資源開發(fā)是公司重要的人力資源管理渠道，也是合理利用和開發(fā)人力資源的重要途徑。在企業(yè)相互競爭人才資源的現(xiàn)實(shí)狀況下，公司越來越重視人力資源的推廣和引進(jìn)，以幫助公司贏得核心競爭，提高企業(yè)對市場經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）政府大力支持

從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來看，國家支持和引導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)，并制定了與人力資源開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)、終身教育和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公司有關(guān)的政策和法規(guī)。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和公司改革，國家從宏觀政策、稅收、人才等方面為企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，具體的實(shí)施工作由企業(yè)負(fù)責(zé)，但由于企業(yè)本身的自利性，導(dǎo)致品質(zhì)高、進(jìn)展高效的人力資源培訓(xùn)并沒有出現(xiàn)。

（二）企業(yè)重視理論而輕實(shí)踐

中國企業(yè)正在以前所未有的速度與國際接軌，但我國企業(yè)在創(chuàng)新、盈利能力、科學(xué)研究和國際化方面仍與國外存在巨大差距。激烈的國際競爭促使人力資源培訓(xùn)受到了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，但在企業(yè)在人資培訓(xùn)實(shí)踐中仍舊是茫然的，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)空于口號、流于形式，沒有起到提升企業(yè)核心競爭力的作用。[1]

（三）培訓(xùn)水平低

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所對中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查，我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)。培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和方法有待完善。主要表現(xiàn)在企業(yè)本身投資少、運(yùn)用方法滯后、培訓(xùn)體系未建立，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的作用分析

（一）通過企業(yè)組織的員工培訓(xùn)，能夠使員工提升自身的能力、素質(zhì)和工作效率，進(jìn)而促使員工提升自身的工作積極性。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使員工更高效、更優(yōu)質(zhì)的完成自身工作。

（二）企業(yè)在組織員工培訓(xùn)的過程中，通過增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)水平、工作積極性和主觀能動性，進(jìn)而提升了企業(yè)的整體技術(shù)水平。企業(yè)員工具有了堅(jiān)實(shí)的工作理論基礎(chǔ)，在企業(yè)的實(shí)際工作過程中提高各個(gè)工作環(huán)節(jié)的工作水平和質(zhì)量，這為企業(yè)帶來了良性循環(huán)。促使企業(yè)運(yùn)營和業(yè)務(wù)的質(zhì)量水平提高，從而提升企業(yè)整體的綜合實(shí)力并有利于樹立的優(yōu)秀的企業(yè)形象。

（三）員工通過企業(yè)組織的培訓(xùn)工作，可以提升自身的應(yīng)變能力、人際交往能力和自身對環(huán)境的變化能力。員工只有具備這些能力和素質(zhì)，快速在環(huán)境變化時(shí)作出應(yīng)對，才能夠緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，掌握工作所需的新知識、新技能，保證自己工作效率。企業(yè)整體的人力資源水平也能得到提升，促使企業(yè)優(yōu)化資源配置，使企業(yè)獲得效益價(jià)值最大化，提高企業(yè)的整體水平和市場競爭力。[2]

（四）員工通過企業(yè)組織的培訓(xùn)工作，可以提升自身的員工素質(zhì)。員工在進(jìn)行實(shí)際工作的過程中可以運(yùn)用熟練的工作技能和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對。員工的工作水平提高后，就會擁有晉升的機(jī)會和提升薪資和福利的機(jī)會。這大大激勵(lì)的員工的工作積極積極性和進(jìn)行自身水平提高的興趣。培訓(xùn)工作幫助員工提升他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升了他們的企業(yè)忠誠度。這也體現(xiàn)了企業(yè)人文的管理模式，促使員工在工作中積極發(fā)揮自身的工作水平和潛力，提高企業(yè)整體效益。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)的困境分析

（一）培訓(xùn)目的認(rèn)識不足

企業(yè)之所以組織培訓(xùn)工作是因?yàn)榕嘤?xùn)可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。實(shí)際上，企業(yè)組織人員進(jìn)行培訓(xùn)不僅僅可以說明企業(yè)很注重培訓(xùn)開發(fā)等工作，樹立良好的企業(yè)形象，增加企業(yè)的曝光度和知名度。同時(shí)也可以證明企業(yè)的人文管理模式，證明企業(yè)對于員工自身績效和狀態(tài)的關(guān)心。培訓(xùn)有效的提升了員工的工作效率，能夠促進(jìn)企業(yè)員工更高效的完成任務(wù)。當(dāng)然，組織培訓(xùn)不僅僅只是為了培訓(xùn)企業(yè)員工，但是培訓(xùn)企業(yè)員工確實(shí)是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中很重要的一部分。企業(yè)員工是否在培訓(xùn)過程中提高自身能力是衡量企業(yè)培訓(xùn)是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，培訓(xùn)絕對不能只在表面做做功夫，如果企業(yè)花費(fèi)人力、物力卻只是按照企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃做做形式，那么企業(yè)組織培訓(xùn)將產(chǎn)生不了任何效益，并且通過組織培訓(xùn)產(chǎn)生的員工激勵(lì)效益也會逐漸減弱。

（二）對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足

很多企業(yè)管理者認(rèn)為自己已經(jīng)足夠重視培訓(xùn)，但是研究表明企業(yè)對于培訓(xùn)的重視程度還是不夠的。培訓(xùn)相當(dāng)于企業(yè)投入人力、物力為員工做投資，體現(xiàn)了企業(yè)的人文主義精神。但是現(xiàn)階段企業(yè)組織的培訓(xùn)工作仍舊存在許多問題。[3]首先，企業(yè)組織內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，通常都采用外包雇傭的方式為員工進(jìn)行培訓(xùn)，沒有投入時(shí)間和精力培育企業(yè)自己的培訓(xùn)師資。外包的培訓(xùn)師通常在培訓(xùn)過程中運(yùn)用大量的模板進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，并不能立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的、有針對性的培訓(xùn)。換句話說，受過外部培訓(xùn)的員工可能獲得許多有效的培訓(xùn)知識，但不能使員工學(xué)到的技能更好的應(yīng)用在自己的企業(yè)中。第二，公司僅在出現(xiàn)問題時(shí)才考慮進(jìn)行培訓(xùn)。這并不是長遠(yuǎn)之計(jì)，亡羊補(bǔ)牢只是在對之前的工作不足進(jìn)行補(bǔ)救，而不是對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā)。 第三，公司容易忽視脫產(chǎn)培訓(xùn)。雖然對在崗員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，員工可以一邊學(xué)習(xí)專業(yè)技能，一邊進(jìn)行實(shí)際操作，可以很好的起到節(jié)省培訓(xùn)成本的作用，但是在崗培訓(xùn)的培訓(xùn)效果總體而言是沒有脫產(chǎn)培訓(xùn)的效果明顯的。第四，在接受培訓(xùn)的一些列過程中員工都較為被動。企業(yè)能否依照員工的培訓(xùn)意愿進(jìn)行教授，員工是否會對企業(yè)開展的培訓(xùn)主題感興趣，培訓(xùn)內(nèi)容是否能吸引員工學(xué)習(xí)，而不是敷衍了事、應(yīng)付考試。這些都需要企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)設(shè)計(jì)之前，充分了解員工的特點(diǎn)和劣勢，結(jié)合員工實(shí)際情況因才施教。并且在廣開言路的基礎(chǔ)上，制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容和考評制度。最后，公司應(yīng)該重視企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，并且定期詳實(shí)計(jì)劃，在人員和資金上給予支持。

（三）培訓(xùn)前的規(guī)劃不夠清晰

許多公司因?yàn)榕嘤?xùn)的投資效益見效慢、周期長、回報(bào)率低而不愿意進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃。這在某種程度上的確是事實(shí)，但是造成這種結(jié)果有這兩個(gè)因素不容忽視。第一個(gè)是企業(yè)管理者對培訓(xùn)效益的期待過高，其認(rèn)為只要開展了員工培訓(xùn)就可以解決一些問題，使員工績效突飛猛進(jìn)。第二是企業(yè)有時(shí)容易走彎路，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)成本的不必要的提高。企業(yè)沒有制定系統(tǒng)和嚴(yán)密的培訓(xùn)計(jì)劃或者在分析企業(yè)問題的階段不夠全面、客觀，這都導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)效益不明顯，為企業(yè)增加了不必要的培訓(xùn)投入。此外有很多種知識在具體應(yīng)用時(shí)轉(zhuǎn)化率不高。有時(shí)企業(yè)會把培訓(xùn)效益不明顯歸結(jié)于企業(yè)的受訓(xùn)員工素質(zhì)水平不高。并且有一些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)之前沒有詳細(xì)分析員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)而造成不必要的培訓(xùn)工作的進(jìn)行，促使培訓(xùn)成本的虛高。

（四）對培訓(xùn)師質(zhì)量和資格要求的理解不足

很多企業(yè)的人力資源相關(guān)人員都覺得員工培訓(xùn)是分內(nèi)工作中很容易的工作之一，他們覺得所有人都可以很輕松的擔(dān)任企業(yè)的培訓(xùn)工作。正是因?yàn)榇蠹业倪@種認(rèn)知，企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的員工能力和素質(zhì)水平并不是特別理想，這也是造成企業(yè)培訓(xùn)工作效益不高的原因之一。甚至有一部分的培訓(xùn)人員自身也很需要針對職位能力進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這說明企業(yè)對于培訓(xùn)師的質(zhì)量和資格要求的審查門檻過低。

組織內(nèi)許多人力資源管理者認(rèn)為企業(yè)每一位員工都是自己的培訓(xùn)師，但是大多數(shù)培訓(xùn)工作人員沒有特別精通企業(yè)培訓(xùn)管理，經(jīng)驗(yàn)也不充足，進(jìn)行培訓(xùn)工作的積極性也不夠高。由于存在著這種背景，雖然有些員工積極參與企業(yè)培訓(xùn)，但是由于進(jìn)行培訓(xùn)的工作人員水平有限，從而不能得到一個(gè)良好的培訓(xùn)效益。這證明企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)工作之前，一定要致力于提升企業(yè)培訓(xùn)人員的工作能力與素質(zhì)。當(dāng)然，人力資源培訓(xùn)專員也不一定是培訓(xùn)專業(yè)人員，但至少擁有豐厚的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)專員應(yīng)該具備心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的專業(yè)知識，并且擁有豐富的溝通技巧。

（五）對培訓(xùn)效果的判斷不足

怎樣判斷企業(yè)組織的員工培訓(xùn)是否有成效，有很多人的看法就是培訓(xùn)后組織書面考試，按照成績評判員工是否在培訓(xùn)過程中學(xué)有所成。的確，書面考試是對于某一類特定的知識，特別是書面知識有很突出的檢測效率，但是企業(yè)培訓(xùn)的考核卻不單單只能按照書面考試的結(jié)果評判。企業(yè)培訓(xùn)大多數(shù)是教授工作所需的技能，考核技能就不僅僅只是依靠書面測試，這樣不全面，也不公平。

企業(yè)應(yīng)該制定書面考試和培訓(xùn)后績效考評相結(jié)合的檢驗(yàn)方式。在培訓(xùn)完成后，企業(yè)組織員工針對自己的工作職責(zé)，制定稍有難度的復(fù)合型問題進(jìn)行考評。并且在考核完成的一段時(shí)間，對員工進(jìn)行績效的跟蹤采集，并且進(jìn)行不同效度、不同的比較方式的測評。這樣得出的結(jié)果不僅僅有充足的說服力，并且也可以為之后企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)考評提供依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。

（六）沒有更好地學(xué)以致用

大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)人員都會更注重培訓(xùn)過程，而忽略了培訓(xùn)前后的目標(biāo)分析、現(xiàn)狀分析和后續(xù)措施。培訓(xùn)人員理所當(dāng)然的認(rèn)為只要接受了培訓(xùn)員工就會獲得并應(yīng)用工作技巧。實(shí)際上，如何提高培訓(xùn)有效度是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)該解決的難題之一。從理論上講，學(xué)習(xí)是指自己的認(rèn)知發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但是只有將技能能好的應(yīng)用在工作過程中，才被認(rèn)為是在培訓(xùn)中學(xué)有所成。需要注意的是，并不是在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識和技巧都會在實(shí)際工作中使用到。

五、人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建路徑

文中對于人力資源培訓(xùn)開發(fā)的必要性的陳述，體現(xiàn)了在企業(yè)的實(shí)際管理和實(shí)踐的過程中培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)順利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的重要保證。因此企業(yè)為了更好的開展人力資源培訓(xùn)的開發(fā)與設(shè)計(jì)，相關(guān)管理者要著力于構(gòu)建高效的培訓(xùn)開發(fā)體系，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

（一）準(zhǔn)確分析培訓(xùn)需求

企業(yè)組織培訓(xùn)是以員工為中心針對企業(yè)員工的特點(diǎn)、水平進(jìn)行精準(zhǔn)分析，探究企業(yè)的培訓(xùn)需求，并且為之后人力資源管理各方面工作的開展提供參考依據(jù)。但是目前有許多企業(yè)的培訓(xùn)分析工作中仍然存在很多問題。企業(yè)的培訓(xùn)需求僅僅立足于員工的工作效率和工作質(zhì)量本身進(jìn)行分析，并沒有著眼于企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展方向，也沒有將企業(yè)對員工的核心需求作為分析方向。這使得企業(yè)分析的培訓(xùn)需求沒有進(jìn)行精準(zhǔn)分析，在具體實(shí)踐和應(yīng)用中有很大的局限性。這啟示管理者在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，需要立足于企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，并且根據(jù)員工的實(shí)際情況建立培訓(xùn)需求的模型，使得培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確和可實(shí)踐性。

（二）制定科學(xué)的培訓(xùn)工作

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的開發(fā)和設(shè)計(jì)之后，必須有企業(yè)決策人員和管理人員同意，才能開展培訓(xùn)工作。所以企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定時(shí)，需要積極主動與相關(guān)部門和決策人員溝通和互動。這樣可以詳細(xì)了解受訓(xùn)員工在工作中的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況，收集詳實(shí)的員工績效數(shù)據(jù)作為輔助。還要制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃書，在培訓(xùn)計(jì)劃書中要體現(xiàn)以下幾個(gè)要素：首先是企業(yè)培訓(xùn)的背景和進(jìn)行培訓(xùn)的最終目標(biāo)。其次是企業(yè)要合理安排受訓(xùn)員工的課程時(shí)間，合理避免員工的培訓(xùn)時(shí)間與實(shí)際工作發(fā)生沖突。另外在培訓(xùn)計(jì)劃書中還要體現(xiàn)詳實(shí)的培訓(xùn)課程安排情況，介紹培訓(xùn)對于培訓(xùn)教師的工作要求以及培訓(xùn)所需的相關(guān)地點(diǎn)安排、人員涉及、時(shí)間安排和所需物品。最后培訓(xùn)書要涉及企業(yè)培訓(xùn)所用的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)模型，以及培訓(xùn)結(jié)果的測試方式。[4]

（三）有效組織培訓(xùn)活動

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)必須保證其有效性，在培訓(xùn)工作的實(shí)際開展過程中，管理者可以通過以下幾種辦法盡可能的保證培訓(xùn)活動的高效性。第一是企業(yè)一定要立足于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)自身的培訓(xùn)需求和員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)來選擇培訓(xùn)教材，使培訓(xùn)活動成效更明顯。第二企業(yè)一定嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃的要求選擇培訓(xùn)教師和進(jìn)行培訓(xùn)工作，保證企業(yè)培訓(xùn)工作的有效開展。

（四）進(jìn)行培訓(xùn)效果評價(jià)

培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是基于對企業(yè)員工的考評進(jìn)行判斷和總結(jié)，并為之后企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)工作提供依據(jù)和參考。企業(yè)在實(shí)際培訓(xùn)評估過程中應(yīng)該從四個(gè)層面來進(jìn)行信息收集。首先是從受訓(xùn)員工方面收集信息，聽取員工對于培訓(xùn)的感悟和意見。其次從員工掌握的知識層面，通過書面考試等手段檢測員工在培訓(xùn)過程中是否學(xué)有所用。還可以從員工的行為層面進(jìn)行分析。最后比較員工在受訓(xùn)前和受訓(xùn)后的工作績效是否有明顯提升。企業(yè)管理者可以綜合四個(gè)層面的信息進(jìn)行綜合評估，進(jìn)而得出培訓(xùn)工作的結(jié)論和評價(jià)。

（五）優(yōu)化精煉培訓(xùn)內(nèi)容

對人力資源管理培訓(xùn)課程來說，在課程培訓(xùn)的過程中，最好可以引入大量的實(shí)例，這樣比較容易被員工理解和接受。但是這種教學(xué)模式通常會涉及到大量的數(shù)據(jù)，以往的培訓(xùn)手段很難實(shí)現(xiàn)。但信息化系統(tǒng)是以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的，擁有大數(shù)據(jù)分析和處理的能力，這就為這種培訓(xùn)模式的實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)。另外，新時(shí)代下的培訓(xùn)課程的內(nèi)容也要做出相應(yīng)的改變。由于企業(yè)信息化進(jìn)程的推進(jìn)越來越快，對于具有信息化系統(tǒng)操作能力的人才需求也越來越迫切。

六、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源已成為應(yīng)對市場風(fēng)險(xiǎn)和提高企業(yè)競爭力的最重要因素。在日漸激烈的競爭環(huán)境中，公司應(yīng)該全面分析如何提升企業(yè)的自身競爭力，建立全面科學(xué)的管理系統(tǒng)，以系統(tǒng)的思維來培訓(xùn)員工，制定公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)，才能在競爭中不斷贏得優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

[1]盧麗婭. 企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)方法探討[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2015（3）：98-99.

[2]許暘. 人力資源管理中培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)方法研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息（9）：91.

[3]佚名. 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與課程開發(fā)[M]. 2015.

[4]姜海嘯. 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題與對策分析[J]. 商場現(xiàn)代化， 883（22）：84-85.