基于系統(tǒng)動力學人力資源管理對企業(yè)利潤的影響

張羽

[提要] 本文運用系統(tǒng)動力學方法，構(gòu)建人力資源管理對企業(yè)利潤影響的模型，動態(tài)的、系統(tǒng)的分析薪酬水平、員工培訓投入、員工參與度對企業(yè)利潤產(chǎn)生的影響，以便為企業(yè)管理者和經(jīng)營者提供人力資源優(yōu)化管理對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;系統(tǒng)動力學;企業(yè)利潤

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年4月27日

一、引言

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出了“人力資源”概念之后，現(xiàn)代人力資源管理理論又有了許多新的進展，產(chǎn)生了許多新的研究成果。目前，我國經(jīng)濟正處于“經(jīng)濟新常態(tài)”的發(fā)展階段，為響應“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”號召，科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新已成為我國企業(yè)的必然趨勢?？萍紕?chuàng)新與管理創(chuàng)新的核心主題是知識，而“人”是知識的關(guān)鍵載體。根據(jù)人力資源管理協(xié)會的一項調(diào)查，技術(shù)和人才管理被認為是21世紀變革的兩個主要驅(qū)動力。因此，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的歷程中，人力資源是主力軍，人力資源管理的重要性也顯而易見?，F(xiàn)代企業(yè)為了增強自身的競爭優(yōu)勢和提升其在市場機制下的市場占有率，如何吸引優(yōu)秀人才、如何留住關(guān)鍵人才，已經(jīng)成為我國企業(yè)長期有待解決的關(guān)鍵問題。為了促進新形勢下人力資源的進步和發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)價值，是企業(yè)現(xiàn)在及未來的必選之路，因此有必要對影響人力資源管理因素進行分析，了解人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，從而提出有效策略，為企業(yè)降本增效。

本文運用系統(tǒng)動力學Vensim軟件建立關(guān)于企業(yè)人力資源對企業(yè)利潤影響的模型，構(gòu)建因果關(guān)系圖、流圖，通過仿真，研究不同人力資源因素對企業(yè)價值創(chuàng)造的影響，為企業(yè)管理者和經(jīng)營者提供關(guān)于人力資源優(yōu)化方面的對策建議。

二、人力資源管理系統(tǒng)動力學模型建立

（一）因果關(guān)系圖。系統(tǒng)動力學因果關(guān)系圖表示系統(tǒng)要素反饋結(jié)構(gòu)，各要素之間因果關(guān)系的重要方式。因果關(guān)系圖里包括了多個變量，這些量與量之間的關(guān)系需要用箭頭進行表示。在因果鏈上，正號表明箭頭指向的變量將隨著箭頭發(fā)源的變量同增同減，而負號則表示變量之間是相反的關(guān)系。通過運用Vensim PLE繪制人力資源管理對企業(yè)利潤影響的因果關(guān)系圖，如圖1所示。（圖1）

（二）存流圖。在上述因果關(guān)系圖中，我們可以直觀了解到企業(yè)中人力資源管理對企業(yè)利潤的影響，由于因果關(guān)系圖不能表示不同性質(zhì)的變量，因此本文根據(jù)圖1人力資源管理對企業(yè)利潤影響的因果關(guān)系圖，進一步建立了流圖，如圖2所示。（圖2）

（三）模型的基本假設(shè)。H1：員工滿意度除員工滿意增長率，還有員工滿意阻礙率;H2：員工滿意度影響員工的忠誠程度，基于大量的文獻研究，滿意度高的員工的離職率大約為 10%，用在職率表示員工的忠誠度，即0.9;H3：員工的忠誠度影響員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平，進而分別作用于運營服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量。

（四）結(jié)構(gòu)方程式。結(jié)合多數(shù)文獻和模型的調(diào)整進行結(jié)構(gòu)方程的設(shè)計：

（1）產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量=IF THEN ELSE（0.6×員工服務(wù)水平）>=10，10，（0.6×員工服務(wù)水平） Units：Dmnl

（2）企業(yè)利潤=企業(yè)收益-企業(yè)成本 Units：萬元

（3）企業(yè)成本=培訓投資額+工作環(huán)境投資額+薪酬水平×企業(yè)收益 Units：萬元

（4）員工忠誠度=0.9×員工的滿意度 Units：Dmnl

（5）員工服務(wù)態(tài)度=0.8×員工忠誠度 Units：Dmnl

（6）員工服務(wù)水平=0.8×員工忠誠度 Units：Dmnl

（7）員工滿意度增加率=0.125×工作參與滿意因子+0.252×工作環(huán)境滿意因子+0.179×薪酬滿意因子+0.2×培訓滿意因子 Units：Dmnl

（8）員工滿意度阻礙率=員工的滿意度×滿意阻礙系 Units：Dmnl

（9）員工的滿意度=INTEG（IF THEN ELSE（（員工滿意度增加率-員工滿意度阻礙率）×消除單位1>=10，10，（員工滿意度增加率-員工滿意度阻礙率）×消除單位1，0） Units：Dmnl

（10）培訓投資額=企業(yè)收益×培訓投資比例 Units：萬元

（11）工作環(huán)境投資額=企業(yè)收益×工作環(huán)境投資比例 Units：萬元

（12）服務(wù)質(zhì)量引起的需求變動=服務(wù)質(zhì)量變動系數(shù)×運營服務(wù)質(zhì)量 Units：件

（13）正常的市場需求量=潛在市場需求+需求變動 Units：件

（14）生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動=IF THEN ELSE（ 產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量>質(zhì)量等級，生產(chǎn)質(zhì)量變動系數(shù)×產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，0 ） Units：件

（15）運營服務(wù)質(zhì)量=IF THEN ELSE（（0.5×員工服務(wù)態(tài)度）>=10，10，0.5×員工服務(wù)態(tài)度） Units：Dmnl

（16）需求變動=服務(wù)質(zhì)量引起的需求變動+生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動 Units：件

（17）企業(yè)收益=需求單價×正常的市場需求量 Units：萬元

三、人力資源管理系統(tǒng)動力學模型仿真以及策略的制定

（一）模型檢驗。系統(tǒng)動力學模型是將概念抽象化的系統(tǒng)模型。證明系統(tǒng)模型與現(xiàn)實模型相符，需進行模型檢驗。本文進行行文再現(xiàn)檢驗，通過使用“躍階函數(shù)STEP”表示滿意度增長發(fā)生突變情況，假設(shè)滿意度增長率為0+STEP（5，30），表示在第30周時，滿意度由0突然增長到5。運用Vensim PLE軟件進行仿真，設(shè)INITIAL TIME=0;FINAL TIME=100;TIME STEP=1，即開始時間為0，控制截止時間為100天，步長為1。模擬仿真如圖3、圖4所示。（圖3、圖4）

從圖3和圖4中在滿意度突變情況下的各個需求量的變動和企業(yè)收益與利潤的變化情況可以看出，在模擬仿真開始階段，員工沒有滿意度、員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度影響產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量和運營服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動都沒有變化，因此總的需求變化零，而正常的市場需求量為初始值。當員工滿意度在第30周的時候突然增長了5，各個需求變動在30天處提高，并且企業(yè)收益和利潤在第30天都開始顯著增長，大約到第40天左右恢復到一個新的平穩(wěn)階段，這與現(xiàn)實中滿意度增長導致的需求變化情況基本一致。本文所構(gòu)建的人力資源管理對企業(yè)利潤影響的系統(tǒng)動力學模型與現(xiàn)實情況基本相符，適合用于本文的研究問題。

（二）仿真分析

1、薪酬水平對企業(yè)利潤的動態(tài)影響。從圖5和圖6可以看出，隨著薪酬水平的提高，企業(yè)收益也不斷的提高。而薪酬作為企業(yè)成本之一，企業(yè)成本隨著薪酬水平的增長而增長，利潤則有所減少。當薪酬水平設(shè)置為0.8和0.9時，企業(yè)收益在后期開始重合，不再呈增長趨勢。企業(yè)利潤呈平穩(wěn)趨勢，利潤不再增長。因此，薪酬水平設(shè)置的合理范圍為（0，0.8）。（圖5、圖6）

2、員工培訓投入對企業(yè)利潤的動態(tài)影響。從圖7和圖8可以看出，員工通過培訓提高員工滿意度，使運營服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量有所提升，滿足顧客需求能力提升，最終作用于企業(yè)收益（如圖7）。因此，員工培訓投入的增長與企業(yè)收益成正相關(guān)關(guān)系。但是員工培訓投入是企業(yè)投入成本的重要組成部分，隨著投入的增加，企業(yè)成本也增加，利潤有所減少（如圖8），且培訓投入比例設(shè)置為0.8時，企業(yè)開始不盈利，因此員工培訓投入比例設(shè)置不得超過0.8。（圖7、圖8）

3、員工參與度對企業(yè)利潤的動態(tài)影響。滿意度的增長可以通過員工的參與程度來表現(xiàn)，員工參與公司的決策事務(wù)越多，那么員工的滿意度就會比較高，對工作的貢獻就會越大，最終滿足顧客的服務(wù)和產(chǎn)品的需求，從增長企業(yè)收益（如圖9）;雖然企業(yè)成本同樣在增長，但是參與度不作為企業(yè)的成本之一，因此員工參與度與成本無相關(guān)關(guān)系。隨著企業(yè)收益增長，企業(yè)利潤也同樣增長（如圖10），因此員工參與度與企業(yè)利潤成正相關(guān)關(guān)系。（圖9、圖10）

（三）對策。經(jīng)濟發(fā)展新形勢下，只有在人力資源管理方面不斷進行創(chuàng)新，努力開發(fā)人力資源，這樣才能使企業(yè)創(chuàng)造更多價值，企業(yè)的核心競爭力也會隨之提升，企業(yè)發(fā)展才能越來越好。

1、適當提高企業(yè)薪酬水平。薪酬是滿足員工最底層的生理需求的基本因素，只有基本的生理需求得到滿足，才能解決員工困境，從而逐漸實現(xiàn)員工的其他更高層次的需求，這樣才能激發(fā)員工新的動力。因此，企業(yè)應當在薪酬水平（0，0.8）范圍內(nèi)適當?shù)靥岣咝匠晁剑@樣有利于增強企業(yè)員工的滿意度，進而影響服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的價值創(chuàng)造。

2、增加員工培訓投入。員工培訓投入是提高企業(yè)績效的一種有效方法，通過企業(yè)“人才庫”觀察工作效率高、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并結(jié)合他們本人的意愿，對其進行培訓，這樣可以進一步提高工作效率，促使員工全面發(fā)展。因此，適當?shù)卦黾訂T工培訓的投入，有利于提高員工對企業(yè)文化的認同感，員工的工作態(tài)度會有所轉(zhuǎn)變，工作水平、員工滿意度也會隨之提升，進而直接作用在服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)質(zhì)量上，最終提高員工的工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、增加員工參與度。員工的參與程度與企業(yè)收益、利潤存在正相關(guān)關(guān)系。在實際工作過程中，一部分員工不太愿意參與到組織的管理決策過程中，而且企業(yè)管理者不重視員工參與行為對企業(yè)組織管理決策的影響，這在一定程度上會影響企業(yè)收益和利潤。因此，企業(yè)需提升員工在公司事務(wù)上的參與程度，建立好員工工會，多組織企業(yè)內(nèi)部工作人員進行各種活動，盡可能為企業(yè)員工創(chuàng)造參與機會。員工參與程度越高，表明員工工作積極性越高，對企業(yè)貢獻度越大，滿意度增長會為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強企業(yè)績效。

四、總結(jié)

在系統(tǒng)動力學方法的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了人力資源管理對企業(yè)利潤影響的模型，通過量綱一致性和行為再現(xiàn)檢驗驗證了模型的合理性，通過改變模型中的薪酬水平、員工培訓投入比例、參與程度這些參數(shù)，對模型結(jié)果在不同參數(shù)值下呈現(xiàn)的不一樣的形式和特點進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)薪酬水平、員工培訓投入、員工參與度作為人力資源管理的因素，對企業(yè)的利潤有著不同的影響。雖然薪酬水平、員工培訓投入對企業(yè)成本產(chǎn)生一定影響，但是在范圍（0，0.8）中適當?shù)赝度?，也會為企業(yè)創(chuàng)造價值。除此之外，員工的參與對企業(yè)收益和利潤是存在正比例關(guān)系的，參與程度越高，利潤越大。因此，企業(yè)應該適當?shù)靥岣咝匠晁?、增加員工培訓投入、擴大員工的參與度，以此來提高企業(yè)的績效和競爭能力。

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