淺談旅游景區(qū)的人力資源管理存在的問題

摘要：旅游景區(qū)是以人為中心的行業(yè)，旅游景區(qū)的管理說到底就是對人的管理，運用科學的方法對旅游景區(qū)的人力資源進行有效的利用和開發(fā)，以提高全體員工的素質，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質，提高勞動效率。旅游景區(qū)業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而人力資源是旅游景區(qū)業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

關鍵詞：旅游景區(qū);人力資源管理;對策性建議

一、概念界定

旅游景區(qū)是一個勞動密集型行業(yè)，旅游景區(qū)人力資源的管理影響著旅游景區(qū)的發(fā)展。本文根據(jù)旅游景區(qū)人力資源管理在旅游業(yè)發(fā)展中的重要作用，圍繞旅游業(yè)人力資源管理普遍存在的問題展開論述，希望能為旅游業(yè)的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。

旅游景區(qū)人力資源管理是根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對旅游景區(qū)的人力資源進行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，員工的招聘、考核、激勵、紀律管理等系列日常管理業(yè)務中，調動員工工作積極性，提高員工勞動素質，增強企業(yè)內部凝聚力，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益提供強有力的人事保障。

二、旅游景區(qū)人力資源管理存在的主要問題

（一）旅游景區(qū)人力資源管理結構不合理

旅游景區(qū)人力資源來源于三個渠道，一是外部引進;二是職業(yè)學校;三是人才市場。從專業(yè)選擇方面來看，職業(yè)學校從事廚師隊伍和服務員隊伍人才居多，而從事旅游景區(qū)管理、財會、法律的等專業(yè)的人才極少。從文化學歷來看，高中、初中生居多，大專、本科生較少，既懂旅游景區(qū)專業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復合型人才幾乎沒有。目前，在經(jīng)營管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實用專業(yè)，并畢業(yè)于相關學校，其它管理人員未接受系統(tǒng)教育，旅游景區(qū)管理、旅游景區(qū)服務對口專業(yè)人才更少。突出表現(xiàn)在旅游景區(qū)管理、旅游景區(qū)服務和專業(yè)技術高、中、低三個層次人才配備結構和比例上不夠匹配，分布不合理。

（二）旅游景區(qū)人力資源學歷水平偏低

由于旅游景區(qū)企業(yè)長期忽視人才的培養(yǎng)與激勵，加之外資旅游景區(qū)管理人員本地化的趨勢，高層次管理人員的供給就更加奇缺。一線服務崗位的外部求職者中，旅游學校的畢業(yè)生是重要來源之一，這部分人員的素質較高，通過進一步培訓可以滿足旅游景區(qū)企業(yè)的需要，但往往由于數(shù)量上的不足，不得不聘用一些農(nóng)村進城務工人員作為補充，這些人員大多文化程度與基本素質不高，使得服務層面素質整體下降。高素質管理人員的狀況要比一線員工的供給更為糟糕，有經(jīng)驗的高水平的管理人員流動性過高，處于絕對的供不應求狀態(tài)，后備力量又存在嚴重不足。中國旅游景區(qū)業(yè)未來發(fā)展面臨的最大問題就是高素質旅游景區(qū)人才的奇缺，這是制約中國旅游景區(qū)業(yè)發(fā)展的根本問題。

（三）員工流動性大

由于旅游景區(qū)尚未建立較為完善的人才開發(fā)機制，現(xiàn)有的人才隊伍不能適應市場的需求，形成目前旅游景區(qū)人才隊伍年齡相對老化和員工流動大的特征。旅游景區(qū)是一個技術含量低、創(chuàng)新周期快、人才進出頻繁和市場風險高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是旅游景區(qū)人才開發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公平、合理的旅游景區(qū)人才競爭開發(fā)機制，才能適應市場的人才變化。適度的人員流動，可優(yōu)化旅游景區(qū)內部人員結構，使旅游景區(qū)布滿生氣和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務和菜食質量的不穩(wěn)定、治理成本過高等。

（四）員工培訓與旅游景區(qū)實際需求相比差距大

目前培訓工作存在諸多問題，不能滿足旅游景區(qū)管理和旅游景區(qū)服務水準日益提高的培訓需求。主要經(jīng)營者對培訓工作的必須性認識不夠，旅游景區(qū)文化與經(jīng)營業(yè)績的認識不足;培訓理念和培訓方法簡單，培訓手段和培訓模式相對落后，培訓內容針對性不強，層次低。培訓質量與效果不盡理想;培訓網(wǎng)絡體系不健全，師資隊伍和教材建設不系統(tǒng);培訓制度與機制不完善，員工的培訓積極性不高;基礎工作薄弱，培訓工作缺乏科學的評價與標準。員工培訓往往達不到預期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據(jù)旅游景區(qū)的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。才能調動員工參加培訓的積極性，為旅游景區(qū)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

（五）員工缺乏充足社會保障

絕大部份員工與旅游景區(qū)未簽訂勞動合同，未參加社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，這種現(xiàn)象不符合《勞動法》和《勞動合同管理條例》，不利于旅游景區(qū)的長期發(fā)展，也不利于激勵和調動員工的積極性。作為一個有長遠發(fā)展規(guī)劃的旅游景區(qū)，建立和規(guī)范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是旅游景區(qū)生存與發(fā)展的需要，是激勵員工的需要，也是市場發(fā)展的必然要求。

（六）薪酬模式實施困難，薪酬水平普遍偏低

個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外旅游景區(qū)業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結果掛鉤的制度，能夠最大限度地調動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對目前職務和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到了阻礙。

（七）錯誤的用人觀念所導致的職業(yè)周期短

旅游景區(qū)企業(yè)在用人觀念上存在的問題主要表現(xiàn)在：一方面對于管理人員的選拔過分強調工作經(jīng)驗，忽視人員的基本素質、發(fā)展?jié)摿σ约翱伤苄?，將高等院校的畢業(yè)生拒之門外;另一方面對于服務人員的挑選過分強調諸如身高、年齡、外貌等指標，沒有科學的分析成為優(yōu)秀服務人員的關鍵因素到底是什么，導致旅游景區(qū)員工的年輕化。這些錯誤的標準不僅給旅游景區(qū)經(jīng)營管理埋下重大隱患，嚴格地講是對應聘者的歧視，存在法律風險。

參考文獻：

[1] 張輝.中國旅游產(chǎn)業(yè)轉型年度報告.旅游教育出版社.

[2]謝文輝. 卓越人力制度典范.石油出版社.

[3]趙西萍.旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學出版社.

[4]貨湘輝. 旅游景區(qū)人力資源管理實務.遼寧科學技術出版社.

作者簡介：

蔣莉莉（1981-11-），女，漢族，河南商丘人，講師，碩士，主要從事社會保障研究，人力資源研究。