淺議人力資源管理中的績效考核問題

劉暢

【摘要】為了提升人力資源管理質量，保證績效考核工作的公平性、公開性、公正性，文章對人力資源管理中的績效考核問題進行了研究。首先，結合實際分析了人力資源管理中存在的績效考核方法單一、缺乏專業(yè)的績效管理人才、缺乏合理的績效考核目標、績效考核執(zhí)行不到位問題。然后針對這些問題提出了豐富績效考核方式、培育專業(yè)的考核人才、制定科學的績效考核目標、強化績效考核執(zhí)行等措施。

【關鍵詞】人力資源管理? 績效考核? 問題

一、人力資源管理中績效考核問題

（1）績效考核方法單一。人力資源管理是保證企業(yè)經營管理水平的關鍵措施。畢竟，企業(yè)的發(fā)展離不開人的參與。而在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要。因為其直接關系到員工的薪酬、福利以及工作態(tài)度。雖然大部分企業(yè)重視績效考核，但是企業(yè)采用的績效考核方式比較單一，考核內容也不夠豐富，無法對員工進行科學評價，導致績效考核失去了原有的作用。

（2）缺乏專業(yè)的績效管理人才。就目前來看，人力資源專業(yè)管理人才比較缺乏。尤其是缺乏專業(yè)管理理念、技能，導致人力資源管理工作無法達到相應的標準。最重要的是不能充分依據企業(yè)實際情況，實施針對性的績效考核方法，一味地照搬前人經驗。顯然，這對績效考核工作的開展極為不利。

（3）缺乏合理的績效考核目標?？冃Э己藢φ{動員工積極性，保證企業(yè)管理質量的影響非常大。但是部分企業(yè)在實施績效考核工作時，忽略了員工實際、企業(yè)發(fā)展，導致績效考核無法充分凸顯出員工的實際需求，也無法促進企業(yè)發(fā)展。尤其是沒有明確績效考核目標，只是為了考核而考核。這樣就會導致績效考核工作失去目標，出現各種問題。

（4）績效考核執(zhí)行不到位。在實踐中，績效考核很容易受到人為因素的影響，出現績效考核不公平、不透明等問題。比如部分主管習慣一個人喜好給員工打分，有些甚至惡意打低分，導致許多優(yōu)秀人才無法得到公平、公正的待遇，以致于出現嚴重的人才流失現象。也有些人力資源管理人員根本不重視績效考核，既沒有制定科學的績效考核指標，也不重視對員工的日常評價，事到臨頭才憑印象給員工打分。

二、解決人力資源管理中績效考核問題的方法

（1）豐富績效考核方式。人力資源管理人員在制定績效考核方式時應充分結合員工日常工作實際，將績效考核深入到其中，并從中總結出各種績效考核方式，完善績效考核體系。

第一，可采用KPI績效考核方法。即關鍵績效指標法，主要是將績效評估簡化成關鍵指標，并以此為標準對員工績效及關鍵指標進行評估。這種績效考核方法主要來源于管理知識體系中的“二八原理”。其主要優(yōu)點是標準明確、易執(zhí)行。缺點是評估不全面、標準制定難度大等。第二，360度績效考核。主要是指全方位考核，具體是通過員工自己、同時、下屬等不同主體來對員工進行全面地評價。這種績效考核方法的優(yōu)點是可有效消除以往由上級考核下級的弊端，保證績效考核的質量。但是它具有成本高、培訓難度大等缺點。第三，BSC平衡計分卡。具體是應用平衡計分卡，從財務、客戶等方面入手將戰(zhàn)略細化成為可衡量的指標、目標。但是這種方法被廣泛應用在西方國家。第四，排序法。具體還可分為交替排序法、配對比較法。其中交替排序法是指按照先后順序對崗位價值進行排序。配比對比法是指對崗位進行兩兩對比，并進行統計計算確定崗位價值排序。第五，強制正太分步法。主要是指先確定績效考核等級及等級比例，然后就員工績效實際進行等級劃分，并針對不同的等級制定不同的獎勵。總之，人力資源管理人員可結合實際，靈活選擇各種績效考核方式，確?？冃Э己四苷鎸嵉胤从吵鰡T工的工作情況。

（2）培育專業(yè)的考核人才。為了保證績效考核工作質量，企業(yè)應當選擇專業(yè)的績效考核人才。尤其是要選擇經驗豐富、專業(yè)能力強的考核人才。

首先，人力資源管理部門要高度重視績效考核工作，并引進專業(yè)能力強的績效考核人才。比如可采用社招方式，直接引進。亦或是對在職人員進行專業(yè)培訓，使其掌握新的知識、技能，努力提升自身的專業(yè)水平，保證績效考核工作能順利開展。其次，人力資源管理人員要起到良好的模仿帶頭作用，確保其它部門人員能高度重視績效考核工作，并認真落實人力資源管理制定的績效考核標準，從而有效保證績效考核質量。只有這樣才能真正規(guī)范績效考核工作，保證全員都具有較好的績效考核能力，能夠實施科學的、合理的績效考核工作。最后，要鼓勵人力資源管理人員不斷學習新知識、新技能，緊跟時代發(fā)展，促進績效考核工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

（3）制定科學的績效考核目標。只有制定科學的績效考核目標，才能指導績效考核工作的規(guī)范開展。畢竟，績效考核工作的開展不能混亂、無序。但是績效考核目標的制定也需符合實際情況，以免目標過大，無法實現，影響到績效考核工作的規(guī)范開展。

首先，績效考核目標點的設定應當以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，并以實際工作分析為基礎，結合業(yè)務進行制定。在依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，還可參考企業(yè)年度經營計劃，設定總目標，并將總目標層層分解到部門、個人。同時，在分析實際工作時要充分依據崗位內容、性質進行目標分解、制定。其次，績效考核目標內容應當包括績效指標、衡量標準等。其中績效指標針對的是企業(yè)要以什么為內容才能實現戰(zhàn)略目標。衡量標準針對的是個人如何做，做多少。最后，需注意績效目標不能過于含糊，且要能量化。如果不能量化，則要深入分析工作流程，并從流程中選取績效目標。

（4）強化績效考核執(zhí)行。只有有效落實績效考核，才能充分發(fā)揮出績效考核的作用。但是落實績效考核時需采用多方面的執(zhí)行方法，促進績效考核工作的開展。

首先，要即時溝通。在落實績效考核工作時會出現各種問題。若想解決這些問題，人力資源管理人員就要即時與員工溝通、交流，確認員工對理解是否有偏差，執(zhí)行績效計劃時是否遇到難題，績效評價是否合理。這樣才能持續(xù)優(yōu)化績效考核，保證績效考核質量。其次，高層管理人員要積極推動。比如對績效考核進行管理，并以身作則落實績效考核。這樣才能上行下效。最后，構建完善的反饋機制。即制定有效的反饋渠道，確保各參與主體能及時反饋績效考核中出現的問題及成果。只有這樣才能真正促進績效考核工作的實施。

綜上所述，若想徹底解決人力資源管理中績效考核問題，就要深入實際分析問題，并采取針對性的措施解決問題。尤其是要充分利用新理念、新技術解決績效考核問題。

參考文獻：

[1]曹海云. 企業(yè)人力資源管理績效考核相關問題研究[J].中國集體經濟，2015，（10）：92-93.