新時代國有企業(yè)年輕干部隊伍建設(shè)探析

孟超 王朋波

【摘? 要】創(chuàng)新之道，唯在得人，人才是創(chuàng)新第一資源，也是企業(yè)實力的根本。發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，是加強(qiáng)干部和人才隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工程，也是國有企業(yè)持續(xù)向好發(fā)展的重要組織保障。論文立足當(dāng)前國有企業(yè)年輕干部選拔培養(yǎng)工作實際，對新時代國有企業(yè)年輕干部隊伍建設(shè)作出研究。

【關(guān)鍵詞】國企;人力資源;年輕干部

【Abstract】The only way of innovation lays on the talents. Talents are the first resource of innovation and the foundation of enterprise strength. It is found that the training and selection of outstanding young cadres is a basic project to strengthen the construction of cadres and talents team， and it is an important organizational guarantee for the sustainable development of state-owned enterprises. Based on the current reality of the selection and training of young cadres in state-owned enterprises， this paper makes a study on the construction of young cadres team in state-owned enterprises in the new era.

【Keywords】state owned enterprises; human resources; young cadres

1 培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是企業(yè)發(fā)展與人才自身成長的內(nèi)在統(tǒng)一

干部成長規(guī)律決定了干部培養(yǎng)成長要有足夠的時間，沒有優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔，干部隊伍建設(shè)就成為無本之木，企業(yè)持續(xù)發(fā)展就成為無源之水。因此，要培養(yǎng)選拔一支數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的優(yōu)秀年輕干部隊伍是一項長期任務(wù)，需要適應(yīng)新形勢，把握新要求，著力破除束縛年輕干部成長的思想觀念和制度障礙，積極構(gòu)建市場化、科學(xué)化的工作機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和年輕干部特點(diǎn)，堅持一層一層歷練、遞進(jìn)式培養(yǎng)，通過完善選人用人機(jī)制、優(yōu)化干部培養(yǎng)路徑、從嚴(yán)干部管理監(jiān)督，強(qiáng)化理想信念教育、知識結(jié)構(gòu)改善、能力素質(zhì)提升，促進(jìn)干部跨地區(qū)、跨領(lǐng)域交流，逐步增強(qiáng)干部素質(zhì)培養(yǎng)的系統(tǒng)性和針對性，培養(yǎng)一批有專業(yè)素養(yǎng)的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)干部[1]。

2 年輕干部選育管用普遍存在的薄弱環(huán)節(jié)

2.1 選拔任用機(jī)制有待改進(jìn)

一是選拔年輕干部存在慣性思維。認(rèn)為年輕干部資歷尚淺、缺少工作經(jīng)驗，不敢給年輕干部壓擔(dān)子，擔(dān)心年輕干部頂不上、鎮(zhèn)不住、穩(wěn)不了。二是年輕干部存在備用脫節(jié)現(xiàn)象。由于干部能上能下的機(jī)制并未真正形成，囿于干部職數(shù)的限制，致使部分企業(yè)選拔干部時論資排輩、平衡照顧現(xiàn)象仍然存在，使得部分優(yōu)秀年輕干部選不出來、拔不上去。三是“下”的機(jī)制不活、“上”的通道不暢。領(lǐng)導(dǎo)干部“能上難下”“重上輕下”的問題仍然存在，年輕干部隊伍建設(shè)規(guī)劃目標(biāo)缺少剛性。四是選拔年輕干部視野不寬。習(xí)慣于在熟悉的本單位、本系統(tǒng)內(nèi)部選人，選人用人的范圍相對窄小，視野不夠開闊，甚至有時覺得無人可選。

2.2 考核評價過于傳統(tǒng)

一是考核方法較為陳舊。專門針對年輕干部的考核評價辦法較少，基本都是沿用傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考評或者以 “素質(zhì)能力業(yè)績”為核心內(nèi)容的綜合考評。二是考核不夠深入全面。考核工作沒有進(jìn)行外在延伸拓展，多數(shù)局限于所在單位領(lǐng)導(dǎo)、干部和職工代表意見，考核方式相對單一，對干部的全面了解不夠。三是日常監(jiān)督不夠。普遍未建立與年輕干部談心談話制度，對年輕干部缺乏深入了解，日常的“咬耳扯袖”不夠，傾向性、苗頭性、潛在性問題不易發(fā)現(xiàn)[2]。

2.3 教育培訓(xùn)和實踐歷練有待加強(qiáng)

一是教育培訓(xùn)內(nèi)容不盡科學(xué)，手段不夠豐富。培訓(xùn)內(nèi)容與培養(yǎng)目標(biāo)還有脫節(jié)，有些課程設(shè)置還不盡科學(xué)。雖然近年來年輕干部的培訓(xùn)已經(jīng)引入行動學(xué)習(xí)、實踐考察、案例研討、線上交流等方式，但差異化、針對性強(qiáng)的培養(yǎng)措施仍相對缺乏，很多年輕干部都處在被動受訓(xùn)狀態(tài)。二是實踐歷練普遍不足。從年輕干部履職經(jīng)歷看，有在急難險重任務(wù)和艱苦地區(qū)、困難企業(yè)的磨礪經(jīng)歷的干部偏少，國有企業(yè)年輕干部成長經(jīng)歷相對單一，普遍缺乏在基層一線的實踐鍛煉經(jīng)歷。

3 年輕干部隊伍建設(shè)的多渠道應(yīng)對策略

3.1 解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，辯證處理“四個關(guān)系”

一是處理好年輕干部與各年齡梯隊的關(guān)系。優(yōu)秀年輕干部是整個干部隊伍的重要組成部分，是干部隊伍健康成長的基礎(chǔ)。選拔優(yōu)秀年輕干部，既要有戰(zhàn)略眼光，求賢若渴、唯才是舉，又不能急于求成、降格以求，更不能簡單以年齡劃線，唯年齡是選。要科學(xué)謀劃，堅持老中青合理的梯次配備，保持領(lǐng)導(dǎo)班子合理年齡結(jié)構(gòu)。同時，要防止任職年齡層層遞減，充分發(fā)揮各個年齡段干部的積極性，讓整個干部隊伍都有干勁、有希望[3]。

二是處理好“堅持必要臺階”與“大膽使用”的關(guān)系，提高干部成長質(zhì)量。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，要強(qiáng)化實踐鍛煉，堅持必要臺階、遞進(jìn)式歷練，讓年輕干部在基層一線和艱苦地區(qū)經(jīng)風(fēng)雨、見世面，在急難險重任務(wù)中“墩苗壯骨”、鍛煉提高，在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)、豐富經(jīng)歷、培養(yǎng)能力，是優(yōu)秀年輕干部成長的基本規(guī)律。

三是處理好群眾公認(rèn)和注重實績的關(guān)系。選人用人是一項非常復(fù)雜的工作，群眾公認(rèn)和重實干重實績是其中的一個重要原則和優(yōu)良傳統(tǒng)。要發(fā)揮群眾公認(rèn)及注重實績的綜合效用，看群眾公論情況，看工作執(zhí)行情況，看業(yè)績完成情況，既看日常工作中的擔(dān)當(dāng)，又看大事要事難事中的表現(xiàn)，堅持全面歷史、客觀公正地看待、評價、使用干部。

四是處理好教育管理與選拔使用的關(guān)系。好干部是選出來的，更是管出來。年輕干部從參加工作到走向成熟，需要?dú)v練和培養(yǎng)。要防止走入重選拔使用、輕教育管理的誤區(qū)，把選拔使用與教育管理有機(jī)結(jié)合起來，要強(qiáng)化對優(yōu)秀年輕干部的日常跟蹤了解，引導(dǎo)正確自我剖析認(rèn)知，永葆優(yōu)秀品質(zhì)。

3.2 多管齊下，拓寬視野，廣開渠道“選”

選干部就是立標(biāo)桿、樹旗幟。選拔優(yōu)秀年輕干部要對標(biāo)“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字要求，通過抓好“三個堅持”，確保優(yōu)秀年輕干部看得準(zhǔn)、選得出、拔得優(yōu)。一是堅持“一個標(biāo)準(zhǔn)”選拔。對標(biāo)“20字”要求，建立選拔優(yōu)秀年輕干部的素質(zhì)模型，細(xì)化選拔標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部精準(zhǔn)選拔。二是堅持“兩個層面”選拔。抓好優(yōu)秀年輕干部和有潛力的青年人才兩支隊伍。優(yōu)秀年輕干部作為領(lǐng)導(dǎo)班子梯隊建設(shè)的主體，有潛力的青年人才作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略人才儲備。實踐工作中，建議要嚴(yán)格兩個層面人選的年齡界限，適當(dāng)拉開差距，確保兩個層面候選人不僅優(yōu)秀，而且年輕。三是堅持多種方式開展選拔。發(fā)揮組織推薦的主渠道作用，組織推薦作為優(yōu)秀年輕干部選拔的主體。同時，可以引入競爭的機(jī)制，打破身份、資歷、學(xué)歷等界限，進(jìn)行公開選拔和遴選，搭建促進(jìn)優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的平臺。此外，要注重平時發(fā)現(xiàn)，對一些實績突出、群眾公認(rèn)、具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)以及在急難險重任務(wù)中表現(xiàn)突出的年輕干部納入組織視野，及時發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)[4]。

3.3 堅持事業(yè)為上，依事?lián)袢?，人崗相適，不拘一格“大膽用”

一是 暢通優(yōu)秀年輕干部在管理崗位和業(yè)務(wù)崗位“雙通道”職業(yè)發(fā)展的路徑。用“人才價值本位”替代“官本位”，拓寬干部人才職業(yè)發(fā)展通道，在優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)使用過程中，要結(jié)合工作需要和干部自身素質(zhì)要求，不搞“一刀切”，也不搞“拉郎配”，科學(xué)規(guī)劃優(yōu)秀年輕干部的職業(yè)發(fā)展，在優(yōu)秀年輕干部在管理崗位和業(yè)務(wù)崗位之間實現(xiàn)“縱向暢通、橫向互通”，更好發(fā)揮優(yōu)秀年輕干部的作用。

二是堅持多種途徑推進(jìn)“能上能下”。切實推行任期制管理，加強(qiáng)干部日?？己撕徒嚯x考核，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，做到能上能下。通過對領(lǐng)導(dǎo)干部年齡、狀態(tài)、業(yè)績等多角度進(jìn)行分析研判，明確退二線的制度機(jī)制，為優(yōu)秀年輕干部成長提供更多機(jī)會。同時，退下來的“老干部”，要積極發(fā)揮作用，貼身輔導(dǎo)優(yōu)秀年輕干部處置急難險重任務(wù)，幫助他們提高領(lǐng)導(dǎo)力，豐富實踐經(jīng)驗。要堅持事業(yè)為重，建立容錯糾錯機(jī)制，把事業(yè)發(fā)展、工作需要、崗位要求和促進(jìn)優(yōu)秀年輕干部健康成長結(jié)合起來。

4 結(jié)語

優(yōu)秀年輕干部作為國有企業(yè)青年群體的先進(jìn)代表和中堅力量，肩負(fù)著踐行國有企業(yè)“六個力量”，發(fā)展壯大國有資產(chǎn)和國有資本的歷史使命?！坝齼?yōu)、選對、用好”年輕干部，是激發(fā)優(yōu)秀年輕干部積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的客觀需要，更是推動國有企業(yè)改革發(fā)展各項事業(yè)、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要組織保障。

【參考文獻(xiàn)】

【1】濮志梁.淺談加強(qiáng)年輕干部隊伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（14）：94.

【2】琚茹.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理如何創(chuàng)新與變革[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2017，4（7）：64.

【3】王路.換屆后年輕干部培養(yǎng)選拔的思路分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017， 000（015）：37-38.

【4】湯熒燕.淺談新形勢下后備干部隊伍建設(shè)的問題與對策[J].企業(yè)文化旬刊，2019（2）：55-56.