地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享行為的影響

唐于紅，趙琛徽，陶 然，劉 欣

(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073；2.廣西金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530007；3.武昌理工學(xué)院，湖北 武漢 430223；4.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

0 引言

在如今快速變化、高度不確定的商業(yè)環(huán)境中，知識(shí)資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。知識(shí)資源在組織中的自由流動(dòng)與高效分享是提升組織整體績(jī)效的關(guān)鍵。然而，在現(xiàn)實(shí)情景中，組織員工較難主動(dòng)共享自身知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)[1]。如何采取有效措施促進(jìn)組織成員間知識(shí)共享成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。以往學(xué)者已經(jīng)從組織情境[2]、個(gè)體特征[3]、文化特征[4]等多個(gè)角度探究了個(gè)體知識(shí)共享行為的影響因素。近年來，已有學(xué)者關(guān)注到地位因素對(duì)知識(shí)共享行為的影響[5][6][7]。但目前關(guān)于地位競(jìng)爭(zhēng)與知識(shí)共享行為的理論探討及實(shí)證研究還比較匱乏,并且研究結(jié)論存在矛盾之處。例如，Bunderson等[8]認(rèn)為，地位競(jìng)爭(zhēng)行為可能促進(jìn)員工在努力增加自身知識(shí)和技能的同時(shí)隱藏知識(shí)，從而保證自己取得較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)的績(jī)效水平，進(jìn)而在組織中獲得更高的地位。但另一方面，Van Leeuwen等[9]認(rèn)為地位競(jìng)爭(zhēng)可能鼓勵(lì)員工通過分享自己的知識(shí)，得到他人的認(rèn)可和尊重，進(jìn)而獲得專家權(quán)力，提升自己在組織中的威望和影響力，獲得他人自愿賦予的地位。可見，地位競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)體知識(shí)共享行為之間的關(guān)系目前尚未明確，其矛盾的焦點(diǎn)可能在于忽視了個(gè)體地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)的作用。人類對(duì)地位的追求存在支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)兩種類型[10，11]。前者將地位看作資產(chǎn)，試圖通過尋求地位獲得對(duì)資源和他人的支配權(quán)；后者更多將地位視為責(zé)任，通過實(shí)施利他行為，贏得面子、榮譽(yù)和尊重。因此兩種動(dòng)機(jī)類型的個(gè)體對(duì)待知識(shí)共享有著截然不同的態(tài)度和行為表現(xiàn)[12]。厘清個(gè)體地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間的關(guān)系，不僅有利于從理論上豐富知識(shí)共享的前因研究，還有助于管理實(shí)踐者消除組織中存在的知識(shí)共享障礙。

在分析個(gè)體動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的作用機(jī)制時(shí)，職場(chǎng)排斥被視為最重要的視角之一[13]。Cheng等[14]的實(shí)證研究表明，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)是個(gè)體在組織中受到人際喜愛或排斥的積極預(yù)測(cè)因素。根據(jù)社會(huì)分類理論，人們?cè)谧非蟮匚坏倪^程中，會(huì)對(duì)不同動(dòng)機(jī)的個(gè)體具有的某些特征和行為進(jìn)行社會(huì)類別劃分，并展現(xiàn)出差異性社會(huì)交往模式。威望型動(dòng)機(jī)個(gè)體通常表現(xiàn)出慷慨友好的行為[15]，在人際交往中會(huì)得到更多的贊揚(yáng)和喜愛[16]，為了回饋組織其他員工的認(rèn)可和尊重，其會(huì)增加知識(shí)共享行為。支配型動(dòng)機(jī)個(gè)體很少對(duì)群體中其他成員表現(xiàn)出人際敏感性或同情心[17]，容易遭致他人的厭惡和排斥，進(jìn)而減少自身知識(shí)共享行為。研究職場(chǎng)排斥的中介效應(yīng)有利于打開地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間的“黑箱”，揭示二者之間的深層作用機(jī)制。

通過上述分析可知，地位差異與地位需求會(huì)使個(gè)體形成支配型和威望型雙重地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，使個(gè)體在群體中受到不同待遇(歡迎或排斥)，影響其分享或隱藏知識(shí)的決策與行為選擇。但根據(jù)社會(huì)信息處理理論，個(gè)體行為不僅受其需求和動(dòng)機(jī)影響，還可能受到某些情境因素的權(quán)變作用。公平的組織情境能促使個(gè)體由自我導(dǎo)向轉(zhuǎn)向集體導(dǎo)向，做出更多有利于組織的公民行為和利他行為?；诖耍狙芯恳虢M織公平氛圍作為調(diào)節(jié)變量，探討個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)、職場(chǎng)排斥與知識(shí)共享行為之間的作用機(jī)理。

1 理論基礎(chǔ)

根據(jù)資源守恒理論(Conservation of Resources,COR)，個(gè)體擁有的資源(如時(shí)間、精力、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、知識(shí)資源等)是有限的，任何感知到或?qū)嶋H資源損失都會(huì)給個(gè)體造成心理壓力或威脅，從而會(huì)極盡所能地保存、保護(hù)和建立資源[18]。COR理論是解釋知識(shí)共享行為的一種全新理論視角。與社會(huì)交換理論不同，COR理論認(rèn)為個(gè)體實(shí)施知識(shí)共享行為是以自我為導(dǎo)向的，即認(rèn)為知識(shí)共享行為是自身維持與獲取資源的一種手段，是在組織情境中應(yīng)對(duì)人際壓力的一種反應(yīng)。

資源守恒理論包含資源保存和資源獲取兩個(gè)不同維度，分別對(duì)應(yīng)個(gè)體面對(duì)壓力和不面對(duì)壓力時(shí)的資源使用策略——保存知識(shí)或分享知識(shí)。無論采取哪種行為策略，其目的都是為了使個(gè)體心理和生理狀態(tài)維持在均衡水平。具體而言，在沒有壓力的情況下，個(gè)體會(huì)努力搜尋新資源，獲得資源盈余以抵消或彌補(bǔ)未來可能的資源損失。為此，人們會(huì)主動(dòng)拓展和豐富自身資源、擴(kuò)大資源總量，并實(shí)施知識(shí)共享行為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度將自我知識(shí)共享行為用于印象管理，從而獲得更有價(jià)值的額外資源，如他人的認(rèn)可與尊重，進(jìn)而提升在組織中的地位。當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)，個(gè)體需要投入資源以應(yīng)對(duì)壓力，同時(shí)為了保持自身資源平衡，會(huì)開啟資源保護(hù)模式，努力保存現(xiàn)有資源，防止或盡量減少資源損失[19]，進(jìn)而減少知識(shí)共享行為。

2 研究假設(shè)

2.1 地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為

早期社會(huì)學(xué)家將地位看作是具有內(nèi)在價(jià)值的社會(huì)資源，可以對(duì)個(gè)人產(chǎn)生直接效用[20]。還有學(xué)者認(rèn)為，地位是動(dòng)態(tài)演變的結(jié)構(gòu)，是一種可以爭(zhēng)奪和談判的資源[14]，由此形成了兩種不同的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，相關(guān)個(gè)體對(duì)知識(shí)共享行為有著不同的態(tài)度和表現(xiàn)。支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體秉持自我導(dǎo)向[21]，其人格特征傾向武斷、自戀、強(qiáng)硬、易怒[22]，在地位尋求過程中往往采用侵略、脅迫、貶損、社會(huì)排斥和操縱等具有攻擊性的行為。支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體認(rèn)為自己擁有更合法的專業(yè)知識(shí)，或者認(rèn)為自己的知識(shí)可信度更高，質(zhì)疑組織中他人的知識(shí)和信息[21]，甚至可能脅迫成員接受自己的觀點(diǎn)[14]。然而，對(duì)組織其他成員的有意或無意威脅會(huì)引發(fā)剛性反應(yīng)，阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流，限制信息處理和知識(shí)分享。有研究表明，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體通常將團(tuán)隊(duì)成員的異議視為挑戰(zhàn)和威脅，并作出防御性反應(yīng)，將知識(shí)作為維護(hù)或改善地位的政治資源加以隱藏。知識(shí)共享的好處會(huì)在支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體維護(hù)社會(huì)地位過程中喪失，甚至可能演變成一場(chǎng)非生產(chǎn)性競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致組織整體績(jī)效下滑。

與之相反，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體尋求的地位是通過他人認(rèn)可和贊同體現(xiàn)的，如起立或鼓掌，因而會(huì)表現(xiàn)出非同尋常的慷慨態(tài)度，經(jīng)常做出幫助他人、分享專業(yè)知識(shí)和技能等親社會(huì)行為[23]，以獲得成員更積極的評(píng)價(jià)，期待群體成員自愿授予其地位。為了得到群體成員的認(rèn)可、尊重及享有聲望和榮譽(yù)，在大多數(shù)情況下，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體秉持群體導(dǎo)向，重視群體利益，相比他人會(huì)對(duì)群體作出更多貢獻(xiàn)，分享有助于提升成員績(jī)效的信息和知識(shí)資源。

綜合上述分析，提出如下假設(shè)：

H1a：支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為負(fù)相關(guān)；

H1b：威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為正相關(guān)。

2.2 職場(chǎng)排斥的中介作用

職場(chǎng)排斥是指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所被他人忽視或排擠的程度[24]。職場(chǎng)排斥是分析個(gè)體動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為影響機(jī)制的重要變量[13]。根據(jù)社會(huì)分類理論，人們會(huì)根據(jù)不同動(dòng)機(jī)的他人所具有的某些特征和行為進(jìn)行社會(huì)類別的劃分，并對(duì)不同類別個(gè)體展現(xiàn)喜歡或排斥的社會(huì)交往模式。已有研究發(fā)現(xiàn)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體很受組織成員喜愛，而支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體則會(huì)遭到排斥和抵制[25]。

支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體更容易遭受群體內(nèi)成員的職場(chǎng)排斥，其原因有三：首先，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體將地位競(jìng)爭(zhēng)視為“你升我降”的零和博弈，通常公開質(zhì)疑或挑戰(zhàn)他人，或通過貶低他人或強(qiáng)化自己(自我聚焦) 來確定自身的相對(duì)地位。這類個(gè)體的目標(biāo)不是提升人際關(guān)系質(zhì)量，而是通過操縱性和脅迫性策略主張或攫取地位，從而引發(fā)成員的緊張、敵意、憤怒、厭惡等消極情緒[26]，進(jìn)而產(chǎn)生職場(chǎng)排斥；其次，為了維護(hù)或加強(qiáng)自身地位，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體通過挑戰(zhàn)他人邏輯，主張自身觀點(diǎn)的優(yōu)越性，如告訴別人該做什么或如何做某事、侮辱或打斷別人[27]，以及動(dòng)員盟友削弱或貶低他人對(duì)組織的貢獻(xiàn)、夸大自己的貢獻(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體表達(dá)的憤怒程度更高，對(duì)人際關(guān)系不太敏感，而且容易發(fā)生更多沖突行為[28]。因此，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)負(fù)向預(yù)測(cè)社會(huì)互動(dòng)結(jié)果；第三，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體在人格特征上傾向于自戀、馬基維利主義、咄咄逼人[12]，這些特征與低能動(dòng)性和低交融性(友好型)行為有關(guān)。支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體通常采取批評(píng)或屈尊的社會(huì)行為模式，遵從利己主義，不體諒他人，對(duì)對(duì)方(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)施加壓力或脅迫競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手順從自己[28]。因此，在人際互動(dòng)中，其他成員通過權(quán)衡利弊，表現(xiàn)出的順從是出于畏懼脅迫或被攻擊，實(shí)際會(huì)從心理上遠(yuǎn)離和排斥這類個(gè)體，從行為上避免產(chǎn)生交集。

相反，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體通過自我貶低和表達(dá)感激來淡化自身重要性，為了團(tuán)隊(duì)發(fā)展，會(huì)表現(xiàn)出群體重視的知識(shí)和技能，如學(xué)術(shù)成就、利他行為、社交技能和提供建議的能力[12]。威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體對(duì)他人有高度興趣，對(duì)他人的思想、感情和情緒異常敏感[13]，致力于完成手頭的任務(wù)，較少實(shí)施非生產(chǎn)性競(jìng)爭(zhēng)行為，并愿意為群體作出貢獻(xiàn)[23]。他們?cè)谌穗H互動(dòng)中不會(huì)把自己的想法強(qiáng)加于他人，而是通過宣傳別人看重的屬性，如專業(yè)技能、勝任的領(lǐng)導(dǎo)能力，慷慨地進(jìn)行共享知識(shí)實(shí)現(xiàn)的。他們表現(xiàn)出很強(qiáng)的自尊心，傾向于以外向、友好、溫暖、低侵略性的方式表達(dá)自我[29]，并且頻繁實(shí)施高能動(dòng)性、高交融性行為[15]，而友好的行為會(huì)喚起群體中的人際溫暖，營(yíng)造令人愉快的人際氛圍。因此，群體成員更容易包容和喜歡威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體，并逐漸增加對(duì)他們的欣賞和認(rèn)可。此外，De & Wendy[25]的研究也表明，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體的地位植根于其在群體中的受歡迎程度，通過實(shí)施高交融性行為吸引追隨者。為了表達(dá)對(duì)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體的喜歡和尊敬，其追隨者還會(huì)說服其他成員加入追隨者行列，與威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體攜手并進(jìn)。綜合以上分析，提出如下假設(shè)：

H2a:基于支配的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥正相關(guān)；

H2b:基于威望的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥負(fù)相關(guān)。

De & Wendy[25]進(jìn)一步研究了地位獲取條件，并明確人們?yōu)楂@得地位需要作出潛在犧牲。在人際互動(dòng)中，人們強(qiáng)烈需要成為以關(guān)心和友好為特征的人際關(guān)系的一部分，從而獲得歸屬感和對(duì)外界的控制感[30]?；谏鐣?huì)交換理論可以推斷，被群體成員排斥是支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體為了獲得地位而放棄人際溫暖的結(jié)果，這是一種重要的人際關(guān)系犧牲。根據(jù)資源守恒理論，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體為了追求地位受到群體成員排斥和孤立，可視為一種人際資源損失。另外，成員排斥還會(huì)使其陷入人際交往困境，需要消耗額外資源加以應(yīng)對(duì)。面對(duì)雙重資源損失，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體為了保持自身資源平衡，會(huì)將自己的知識(shí)資源保護(hù)起來，不會(huì)或者較少實(shí)施知識(shí)共享行為。

比起直接競(jìng)爭(zhēng)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體更喜歡合作，將分享知識(shí)作為獲得其他組織成員認(rèn)同和尊重的人際策略，通過頻繁實(shí)施利他行為和交融性行為，以獲得他人的喜愛和尊敬[16]。根據(jù)資源守恒理論，為了回饋組織成員對(duì)自己的認(rèn)可和尊重，同時(shí)為了獲得更多聲望和榮譽(yù)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體會(huì)更加頻繁地實(shí)施知識(shí)共享行為。另一方面，群體成員為了節(jié)約學(xué)習(xí)成本、提高學(xué)習(xí)效率，會(huì)作出復(fù)制他人知識(shí)的自然選擇[31]，優(yōu)先與組織中“受歡迎和被尊重”的個(gè)體保持親近和互動(dòng)，將尊重和認(rèn)可他人作為一種低成本的知識(shí)資源獲取途徑。因而，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體可能會(huì)因?yàn)槿后w成員的喜歡和接納，增加知識(shí)共享行為，以此贏得更多聲譽(yù)、面子和尊敬等地位象征物。

結(jié)合H2a、H2b,提出如下假設(shè)：

H3a：職場(chǎng)排斥中介了支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H3b：職場(chǎng)排斥中介了威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 組織公平氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)信息處理理論，個(gè)體行為不僅受其需求和動(dòng)機(jī)影響，還受到組織環(huán)境作用[32]。組織公平氛圍是組織成員對(duì)分配結(jié)果、決策程序和人際互動(dòng)方面是否受到公平對(duì)待的共同感知。作為組織環(huán)境的重要組成部分，組織公平氛圍是影響員工動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度和行為的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，感知到組織公平的員工能作出更多組織公民行為，如知識(shí)共享行為。因此，組織公平氛圍是員工知識(shí)共享的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[33]。

支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體更傾向于追求地位背后的資源和權(quán)力，在地位競(jìng)爭(zhēng)過程中，有較強(qiáng)的控制欲和占有欲，始終保持自我導(dǎo)向，將知識(shí)視為維護(hù)或提升地位的手段和工具，不會(huì)輕易與他人分享[21]。然而，有研究指出，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)受到社會(huì)規(guī)范的制約[14]。組織公平氛圍會(huì)營(yíng)造出一種公平公正的集體規(guī)范，組織制度合理公正，員工收入與貢獻(xiàn)相匹配，并且能合理公開地表達(dá)自己的意見，使員工能感受到組織的尊重和信任。在此情境下，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)員工的工作導(dǎo)向?qū)淖晕蚁蛉后w轉(zhuǎn)變，在組織內(nèi)部實(shí)施知識(shí)共享等組織公民行為，以提升組織整體績(jī)效和集體利益，回報(bào)組織及其領(lǐng)導(dǎo)人的公平待遇。相反，由于組織公民行為取決于社會(huì)交換感知，在公平氛圍差的組織情境中，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體更有可能將自身知識(shí)作為一種獲得地位的重要資源加以保護(hù)，此時(shí)自我導(dǎo)向優(yōu)于群體導(dǎo)向，知識(shí)共享意愿降低[34]。

相反，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體追求的是地位彰顯的榮譽(yù)、尊重和面子，因此利于資源分配平等的背景因素將促進(jìn)這類個(gè)體實(shí)施利他行為。較強(qiáng)的組織公平氛圍為威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體通過知識(shí)共享行為贏得組織成員的認(rèn)可和尊重提供了保障[35]。組織公平氛圍會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體實(shí)施共享知識(shí)行為，以獲得專家權(quán)力，并將專家權(quán)利延伸到知識(shí)領(lǐng)域之外，進(jìn)而在組織中獲得一定的地位。當(dāng)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體在組織中感受到不公，自己利用專家權(quán)力為組織作出的貢獻(xiàn)沒有得到相應(yīng)回報(bào)時(shí)，將逐漸失去對(duì)組織的信任和認(rèn)同，進(jìn)而降低共享知識(shí)積極性。綜合上述分析，提出以下假設(shè)：

H4a：組織公平氛圍調(diào)節(jié)了支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織公平氛圍越強(qiáng)，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的負(fù)向影響越弱；

H4b：組織公平氛圍調(diào)節(jié)了威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為間的正相關(guān)關(guān)系，組織公平氛圍越強(qiáng)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的正向影響越強(qiáng)。

組織公平氛圍能顯著提升成員對(duì)組織的信任和認(rèn)同[36]。公平氛圍強(qiáng)的組織通過提供公平的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)和決策參與機(jī)會(huì)，給予員工強(qiáng)烈的組織自尊和組織承諾，使員工價(jià)值觀逐漸同質(zhì)化，進(jìn)而形成成員間積極的人際互動(dòng)關(guān)系。當(dāng)組織公平氛圍較強(qiáng)時(shí)，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體會(huì)受到組織氣氛感染[37]，形成開闊的視野，從全局動(dòng)態(tài)演變視角審視群體人際關(guān)系。組織成員感知到組織內(nèi)人際關(guān)系融洽，愿意向他人敞開心扉及聆聽他人的傾訴，進(jìn)而增進(jìn)彼此間的互動(dòng)交流，引發(fā)能動(dòng)性和交融性行為，緩解憤怒、抵制和排斥等消極情緒。當(dāng)組織公平氛圍較差時(shí)，必然進(jìn)一步加劇支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體的個(gè)人主義導(dǎo)向，一切以我為中心，對(duì)他人的優(yōu)勢(shì)視而不見，加大成員間的心理隔閡，不利于深度交流，甚至?xí)饛?qiáng)烈的排斥和抵制情緒。

威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體是組織中的知識(shí)共享主體，有利他性偏好，而公平偏好是利他性偏好的核心內(nèi)容之一[36]。當(dāng)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體感知到組織公平氛圍較高時(shí)，更樂于分享自己的情感和知識(shí)，愿意將個(gè)人智力轉(zhuǎn)化為組織智力。威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體被群體視為專家[38]，享有群體成員的高評(píng)價(jià)、尊重和認(rèn)可。有研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)大影響力和高地位往往賦予那些被他人尊敬和對(duì)公共福祉作出巨大貢獻(xiàn)的人[23]。當(dāng)組織不公平時(shí)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體會(huì)采取相應(yīng)措施，調(diào)節(jié)這種不公平感知，如減少知識(shí)共享行為。相應(yīng)地，成員則減少對(duì)他們的尊重和喜愛。由此，提出以下假設(shè)：

H5a：組織公平氛圍調(diào)節(jié)了支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥的正相關(guān)關(guān)系，組織公平氛圍越強(qiáng)，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)排斥正向影響越弱；

H5b：組織公平氛圍調(diào)節(jié)了威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥的負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織公平氛圍越強(qiáng)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)排斥負(fù)向影響越強(qiáng)。

綜合以上分析，建立本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

本研究采用主管員工配對(duì)問卷的方法展開調(diào)研，選用多源樣本，分兩階段收集數(shù)據(jù)，以避免同源方差影響研究效度。同時(shí)，借鑒以往知識(shí)共享領(lǐng)域研究者的做法，將調(diào)查對(duì)象鎖定為知識(shí)密集型企業(yè)員工。調(diào)查問卷分主管問卷和員工問卷，按1∶3配比，即1名主管隨機(jī)評(píng)價(jià)3名下屬。第一次調(diào)查(Time1)針對(duì)員工展開，調(diào)查內(nèi)容包括員工人口學(xué)信息、支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)、威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)、職場(chǎng)排斥、組織公平氛圍。3個(gè)月后，針對(duì)主管展開第二次調(diào)查(Time2)，調(diào)查內(nèi)容主要為評(píng)價(jià)員工知識(shí)共享行為。

在第一次調(diào)查中，向IT行業(yè)和工程設(shè)計(jì)行業(yè)的13個(gè)知識(shí)密集型組織近30個(gè)不同崗位發(fā)放員工問卷1 000份，回收填答完整有效的問卷共840份；在第二次調(diào)查中，按主管、員工1∶3的配比，發(fā)出主管問卷280份，收回問卷230份，并對(duì)回收問卷按匿名編碼的方式進(jìn)行上下級(jí)配對(duì)，共得到630名員工和210名主管的配對(duì)樣本。被調(diào)查者平均年齡為38.53歲(SD=5.31)，平均組織任職年限為8.18年(SD=3.87)，本科學(xué)歷占63.1%，碩士及以上學(xué)歷占16.7%，男性占54.4%。

3.2 變量測(cè)量

本文研究變量測(cè)量選用國(guó)內(nèi)外成熟量表，選擇李克特5點(diǎn)量表法，1 = 完全不符合，5 = 完全符合。地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用Cheng等[14]的量表，借鑒程德俊等(2018)的做法，刪除其中一致性系數(shù)較低的題項(xiàng)，最后保留4個(gè)支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)測(cè)量條目，6個(gè)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)測(cè)量條目；職場(chǎng)排斥的測(cè)量采用Ferris等[24]的10題項(xiàng)量表；知識(shí)共享行為的測(cè)量采用Lu等[39]開發(fā)的量表，共8個(gè)測(cè)量條目；組織公平氛圍采用 Colquitt[40]等開發(fā)的三維度量表，包括分配公平、決策程序公平及互動(dòng)公平，結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，選取14個(gè)因子載荷較高的條目。各量表Cronbach's α系數(shù)見表2。

以往的研究表明，不同性別具有不同的行為取向[41]，女性比男性有更強(qiáng)的知識(shí)共享意愿。Hansen等[1]研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工比年長(zhǎng)員工有更強(qiáng)的個(gè)人主義傾向，且對(duì)他人的信任程度更低，意味著年齡可能影響員工知識(shí)共享行為；員工的工作年限也會(huì)影響其在知識(shí)共享過程中的行為選擇；學(xué)歷差異可能影響員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力和知識(shí)共享意愿及態(tài)度。此外，員工職位不同，接觸到的信息和知識(shí)存在差異，這也會(huì)對(duì)知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響?；谏鲜隹紤]，本文將員工性別、年齡、工作期限、學(xué)歷和職位作為控制變量。

3.3 信效度分析

(1)同源方差檢驗(yàn)。為了盡量避免同源方差對(duì)本研究效度的影響，采取兩階段方式采集數(shù)據(jù)，在Time1收集自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量數(shù)據(jù)，在Time2收集因變量數(shù)據(jù)，Time1與Time2之間間隔3個(gè)月，以減少在同一時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)產(chǎn)生的潛在偏差。此外，采取主管員工配對(duì)的方式進(jìn)行調(diào)查，員工知識(shí)共享行為由上級(jí)評(píng)價(jià)，地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)、職場(chǎng)排斥和組織公平氛圍3個(gè)變量則由員工自我評(píng)價(jià)，因而可能存在同源偏差問題。本研究采用Harman單因素分析法對(duì)所有變量條目進(jìn)行檢驗(yàn)，利用主成分分析法抽出 5個(gè)主因子，解釋了67.91%的總變差。其中，解釋力度最強(qiáng)的因子占33%，未占到總解釋方差的一半，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

(2)區(qū)分效度檢驗(yàn)。為保證模型對(duì)數(shù)據(jù)理想的擬合效度，采用Amos 23.0對(duì)核心構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，五因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最好(χ2/df =2.387，P<0.001；RMSEA =0.070；NFI =0.905;GFI = 0.931；CFI = 901；TLI=0.903),且明顯優(yōu)于其它模型(見表1),說明各構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。

另外，本文還使用 AVE 平方根和個(gè)體因子載荷檢驗(yàn)區(qū)分效度，結(jié)果表明量表構(gòu)念的區(qū)分效度較好，每個(gè)構(gòu)念的 AVE 平方根均大于該構(gòu)念與其它構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)(見表2)。

4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為負(fù)相關(guān)(r=-0.193，p<0.01)，與職場(chǎng)排斥正相關(guān)(r=0.378，p<0.001)；威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為正相關(guān)(r=0.331，p<0.001)，與職場(chǎng)排斥負(fù)相關(guān)(r=-0.461，p<0.001)。組織公平氛圍分別與支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)(r=-0.252，p<0.001)、職場(chǎng)排斥(r=-0.302，p<0.01)負(fù)相關(guān)，與威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)(r=0.287，p<0.001)、知識(shí)共享行為(r=0.371，p<0.01)正相關(guān)，基本符合本文假設(shè)。此外，兩類地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)互相獨(dú)立(r=-0.089,P=0.89)，這與Cheng等[16]的研究結(jié)論一致。本研究采用SPSS 23.0軟件及層級(jí)線性回歸模型，對(duì)直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。

表1 驗(yàn)證性因子分析(CFA)結(jié)果

注：ZPDJ代表支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)；WWDJ代表威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)；ZCPC代表職場(chǎng)排斥；ZSGX代表知識(shí)共享行為；ZZGP代表組織公平氛圍

表2 題項(xiàng)、因子載荷、AVE值、Cronbach's α系數(shù)變量

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.2 主效應(yīng)檢驗(yàn)

從表4可以看到，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)顯著負(fù)向影響知識(shí)共享行為(M1，β=-0.418，p<0.001)，而威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)顯著正向影響知識(shí)共享行為(M2，β=0.357，p<0.001)，這說明在地位競(jìng)爭(zhēng)過程中，個(gè)體的支配型動(dòng)機(jī)水平越高，知識(shí)共享行為越少，而威望型動(dòng)機(jī)水平越高，知識(shí)共享行為越多，H1a、H1b得到驗(yàn)證。同時(shí)，假設(shè)模型M3和M4的檢驗(yàn)結(jié)果表明，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)顯著正向影響職場(chǎng)排斥(M3,β=0.405,p<0.001)，威望型地位動(dòng)機(jī)顯著負(fù)向影響職場(chǎng)排斥(M4,β=-0.-324,p<0.001)，驗(yàn)證了H2a、H2b。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究依據(jù)溫忠麟、張雷和侯杰泰[42]建議的方法，檢驗(yàn)組織公平氛圍在地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥和知識(shí)共享行為間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了避免共線性問題，在調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析之前，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理。表4結(jié)果表明，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與組織公平氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的交互作用顯著(M7，β=0.196，p<0.001)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與組織公平氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的交互作用顯著(M8，β=0.201，p<0.001)，說明地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的關(guān)系受組織公平氛圍影響，H4a、H4b得到驗(yàn)證，二者交互影響關(guān)系見組織公平氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)圖2(A)、圖2(B)。同樣，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與組織公平氛圍對(duì)職場(chǎng)排斥的交互作用顯著(M9，β=-0.178，p<0.001)，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與組織公平氛圍對(duì)職場(chǎng)排斥的交互作用顯著(M10，β=-0.203，p<0.001)，說明地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥的關(guān)系受組織公平氛圍影響，H5a、H5b得到驗(yàn)證，二者交互影響關(guān)系見組織公平氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)圖2(C)、圖2(D)。

4.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)陳瑞等[43]提出的中介效應(yīng)分析程序，利用Bootstrap的process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。將樣本量設(shè)置為5 000，結(jié)果顯示，在95%的置信區(qū)間內(nèi)，職場(chǎng)排斥在支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介效應(yīng)顯著(β=0.129，p<0.001)，而且偏差校正置信區(qū)間(bias corrected CI)不包含0(LLCT=0.112 9，ULCI=0.254 6)。從表3也可以看出，同時(shí)將支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和職場(chǎng)排斥引入回歸模型后，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響有所減弱(M1，β=-0.418，p<0.001；M5，β=-0.326，p<0.001)，說明職場(chǎng)排斥在支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為關(guān)系中起部分中介作用，H3a得到驗(yàn)證。同理測(cè)得職場(chǎng)排斥在威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為影響過程中的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)值為0.204 8?？刂浦薪樽兞柯殘?chǎng)排斥進(jìn)入后，自變量威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)因變量知識(shí)共享行為的影響顯著(LLCT=0.386 8，ULCI=0.492 0)。由表3可知，同時(shí)納入威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥回歸模型，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響值也有所減弱(M2，β=0.357，p<0.001；M6，β=0.352，p<0.001)，說明在威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的作用關(guān)系中,職場(chǎng)排斥起部分中介作用,H3b得到驗(yàn)證。

圖2 組織公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.5 補(bǔ)充檢驗(yàn)

將評(píng)分在2.5分以上的威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)樣本篩選出來，分成兩組進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示T=-3.285、P=0.001，可見兩種動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享的影響存在顯著差異。為了檢驗(yàn)支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)并存時(shí)的影響效應(yīng)，將地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)設(shè)為二分變量，1代表支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，0代表威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，并與因變量知識(shí)共享一起納入多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)負(fù)向影響知識(shí)共享行為(β=-0.064，p<0.522)，但主效應(yīng)并不顯著，可能二者之間存在替代效應(yīng)，作用相互抵消。上述分析說明兩類地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)是彼此獨(dú)立互斥的構(gòu)念，這與Cheng等[14]的研究結(jié)果一致。在組織中，員工對(duì)于地位的追求也是基于這兩種動(dòng)機(jī)，雖然有時(shí)候似乎員工對(duì)資源和符號(hào)都很看重，但實(shí)際上也會(huì)有側(cè)重點(diǎn)[44]，而持有不同動(dòng)機(jī)的人關(guān)注的焦點(diǎn)不同，對(duì)知識(shí)共享的影響也存在差異。此外，焦凌佳等學(xué)者在研究自利動(dòng)機(jī)和利他動(dòng)機(jī)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制時(shí)，指出二者是彼此獨(dú)立且互斥的，并分析了自利動(dòng)機(jī)和利他動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體建言行為的影響機(jī)制[45]。基于此，本文將地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)劃分為基于支配的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)和基于威望的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)兩種類型，并采用國(guó)外成熟量表分別測(cè)量，研究地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制。

5 結(jié)論及建議

5.1 研究結(jié)論

本研究將個(gè)體地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)區(qū)分為支配型和威望型兩類，基于630套上下級(jí)配套問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明：支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)會(huì)削弱知識(shí)共享行為，而威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)知識(shí)共享行為。職場(chǎng)排斥部分中介二者間的關(guān)系。即支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)通過正向影響職場(chǎng)排斥削弱個(gè)體知識(shí)共享，威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)通過負(fù)向影響職場(chǎng)排斥促進(jìn)個(gè)體知識(shí)共享。組織公平氛圍在地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間起重要調(diào)節(jié)作用，高組織公平氛圍能削弱支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的負(fù)向效應(yīng)，同時(shí)加強(qiáng)威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的正向影響。同樣，組織公平氛圍調(diào)節(jié)地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)與職場(chǎng)排斥間的關(guān)系，組織公平氛圍越強(qiáng)，支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)排斥的正向影響越弱，而威望型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)排斥的負(fù)向影響越強(qiáng)。

5.2 管理啟示

(1)引導(dǎo)員工進(jìn)行合理的地位競(jìng)爭(zhēng)。本研究發(fā)現(xiàn)，支配型和威望型兩類地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享有著截然不同的影響，因而組織管理者應(yīng)采取相應(yīng)措施對(duì)員工地位競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行干預(yù)和管理，如通過召開座談會(huì)、跟員工談心等良性互動(dòng)方式，說服員工遵循組織利益最大化原則參與地位競(jìng)爭(zhēng)。此外，組織中地位等級(jí)具有動(dòng)態(tài)性和不穩(wěn)定性，同時(shí)也存在贏者通吃的地位效應(yīng)導(dǎo)致地位固化。因此，根據(jù)現(xiàn)實(shí)管理情境，設(shè)計(jì)能上能下、開放靈活的地位賦予標(biāo)準(zhǔn)，通過事先確立的制度使組織從當(dāng)事人身份脫離出來，成為公正的第三方，并對(duì)地位競(jìng)爭(zhēng)問題進(jìn)行“引導(dǎo)式”管理。無論員工持有何種地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，合適的地位賦予標(biāo)準(zhǔn)總能推動(dòng)員工由內(nèi)而外地改變自己，由自我導(dǎo)向過渡到群體導(dǎo)向，進(jìn)而實(shí)施更多知識(shí)共享行為。

(2)地位競(jìng)爭(zhēng)的陰暗面會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所排斥行為，在給員工帶來精神陣痛的同時(shí)，還會(huì)挫傷員工開展角色外行為的積極性。因此，組織管理者可通過引導(dǎo)員工實(shí)施地位競(jìng)爭(zhēng)行為，捕捉其動(dòng)機(jī)類型，促使支配型地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)的員工感知到地位尋求過程中的人際風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)為他們創(chuàng)設(shè)穩(wěn)定的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工意識(shí)到不采取惡性競(jìng)爭(zhēng)行為也能獲得地位，從而預(yù)防職場(chǎng)排斥行為。當(dāng)職場(chǎng)排斥發(fā)生時(shí)，管理者應(yīng)采取積極的保護(hù)和干預(yù)措施，構(gòu)建親和的社交環(huán)境，提供心理培訓(xùn)，緩解員工排斥之痛。

(3)加強(qiáng)組織管理中的公平管理，營(yíng)造一種彼此信任、溝通順暢和公平公正的組織氛圍，避免員工之間產(chǎn)生非生產(chǎn)性競(jìng)爭(zhēng)，減少資源浪費(fèi)。具體而言，組織管理者設(shè)計(jì)公平合理的薪酬分配制度，為員工提供通暢的申訴渠道，在組織中塑造積極的人際互動(dòng)關(guān)系，促使員工實(shí)施知識(shí)共享行為，以獲得組織嘉獎(jiǎng)和領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，進(jìn)而提升地位。

5.3 不足與展望

首先，本文將兩類地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)簡(jiǎn)單割裂開來，忽視了人類順從和歸屬于他人的復(fù)雜心理。個(gè)體的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)可能存在多種成分且具有動(dòng)態(tài)性，在一個(gè)階段是以支配為動(dòng)機(jī)，而在另一個(gè)階段可能以威望為動(dòng)機(jī)，兩者并非相互對(duì)立，也有可能是互相融合的。即地位動(dòng)機(jī)可能與文化背景及所處歷史階段有關(guān)，具體關(guān)系有待未來進(jìn)一步探討。

其次，目前還沒有中國(guó)情境下的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)量表，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)所用量表均來自國(guó)外學(xué)者基于西方高度工業(yè)化和個(gè)人主義文化背景開發(fā)的成熟量表。然而，在集體主義文化中，以威望為基礎(chǔ)的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)個(gè)體數(shù)量更多。因此，迫切需要開發(fā)適合中國(guó)文化情境的研究量表。

最后，本研究采用自評(píng)的方式測(cè)量員工的地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)，可能存在社會(huì)稱許偏差和共同方法偏差。人類傾向于掩藏自己的欲望，不會(huì)輕易展現(xiàn)高權(quán)力欲望、咄咄逼人、唯我獨(dú)尊、控制專權(quán)，因而可能低估自身支配型動(dòng)機(jī)，從而影響研究結(jié)果的客觀性。然而，他評(píng)的方法也有可能存在觀察偏差，如員工往往在被觀察階段因?yàn)楹ε沦|(zhì)疑而表現(xiàn)出更多的威望型動(dòng)機(jī)。因此，未來可以選擇自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行測(cè)量。