“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理

王曉雪

摘 要 事業(yè)單位工作開(kāi)展對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、健康發(fā)展具有積極作用。但是，對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作加以分析，從“以人為本”角度進(jìn)行分析，事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置存在不合理問(wèn)題，在績(jī)效管理工作中存在缺失。要想解決事業(yè)單位工作開(kāi)展存在的問(wèn)題，在事業(yè)單位實(shí)際工作中，應(yīng)結(jié)合社會(huì)發(fā)展與群眾需求，在“以人為本”視角下，做好人資優(yōu)化工作，最終為社會(huì)發(fā)展帶下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

關(guān)鍵詞 “以人為本” 事業(yè)單位 人資管理

事業(yè)單位不僅是社會(huì)重要構(gòu)成部分，更是推動(dòng)、維護(hù)社會(huì)發(fā)展重要部門(mén)。對(duì)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位各項(xiàng)工作進(jìn)行分析，事業(yè)單位工作主要目的在于維護(hù)社會(huì)秩序，構(gòu)建良好社會(huì)環(huán)境，解決大眾工作與生活遇到的難題，并協(xié)助社會(huì)各項(xiàng)工作開(kāi)展。事業(yè)單位建設(shè)由政府出資，能夠從多方面對(duì)社會(huì)進(jìn)行管理，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)、教育、科技還是衛(wèi)生管理等多項(xiàng)活動(dòng)，事業(yè)單位管理工作都融入其中。

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人資管理方式存在的不足點(diǎn)

（一）事業(yè)單位人資管理體系相對(duì)單一

對(duì)事業(yè)單位人力資源管理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)人資管理）工作進(jìn)行分析，[1]人資管理工作，主要將人力與智力相結(jié)合，并結(jié)合事業(yè)單位未來(lái)工作開(kāi)展需求，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人資管理工作進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，從而滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展與變化需求，使事業(yè)單位工作能力得到提升，事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展都離不開(kāi)人力支持。其中，很多應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然，對(duì)事業(yè)單位考試給予充分重視，卻在實(shí)際的回答過(guò)程中，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致問(wèn)題回答稍顯幼稚，而這部分被淘汰人員中，很多應(yīng)屆畢業(yè)生專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，卻被直接否定，考核體系單一，很多優(yōu)秀人才流失。而部分事業(yè)單位，雖然在人員招聘工作中，并不局限于應(yīng)屆、往屆。但是，這也導(dǎo)致很多崗位競(jìng)聘者，在面對(duì)機(jī)會(huì)抉擇時(shí)，擔(dān)心事業(yè)單位競(jìng)聘不上，而選擇企業(yè)工作。與此同時(shí)，很多崗位競(jìng)聘者，看見(jiàn)自己所報(bào)崗位人數(shù)諸多，為了進(jìn)入事業(yè)單位，放棄自己喜歡或是所從事的專(zhuān)業(yè)，選擇不限專(zhuān)業(yè)崗位，導(dǎo)致自身所學(xué)難以得到發(fā)揮。對(duì)這些因素進(jìn)行分析，事業(yè)單位人資招聘體系單一，難以發(fā)揮“以人為本”優(yōu)勢(shì)。[2]

（二）事業(yè)單位人資配置不科學(xué)

對(duì)于當(dāng)前的事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展加以分析，在事業(yè)單位人資管理工作中，在人員招聘環(huán)節(jié)，雖關(guān)注基層人員招聘工作，卻依舊遵循以往的事業(yè)單位晉升原則，以事業(yè)單位工作人員的工齡與崗位進(jìn)行升級(jí)，從而導(dǎo)致人力資源配置不合理問(wèn)題出現(xiàn)。再加上，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬體系，主要根據(jù)事業(yè)單位工作人員級(jí)別、工齡進(jìn)行薪酬分配，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不僅會(huì)降低事業(yè)單位工作人員積極性，此種相對(duì)陳舊的薪酬分配模式，更不斷弱化事業(yè)單位工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終影響整體工作氛圍，難以發(fā)揮人資管理工作積極性，不利于推動(dòng)事業(yè)單位工作變革與持續(xù)發(fā)展。

（三）事業(yè)單位人資管理崗位設(shè)置不合理

對(duì)事業(yè)單位工作進(jìn)行分析，事業(yè)單位多為國(guó)有資產(chǎn)構(gòu)建，在事業(yè)單位整體運(yùn)行過(guò)程中，事業(yè)單位運(yùn)行幾乎沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)，在大眾心中，事業(yè)單位更是一種“鐵飯碗”，極低的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，甚至影響事業(yè)單位工作人員認(rèn)知，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員形成主觀認(rèn)知。再加上，很多事業(yè)單位崗位在名義上相對(duì)重要，甚至是不可取缺少的。而在實(shí)際的工作中，這些“重要”崗位并未承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，甚至很多事業(yè)單位工作人員所承擔(dān)工作無(wú)意義，甚至產(chǎn)生負(fù)面價(jià)值。此種崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)問(wèn)題相對(duì)常見(jiàn)，也是很多事業(yè)單位工作亟待解決問(wèn)題。

（四）事業(yè)單位人資管理績(jī)效缺失

績(jī)效考核最早源于國(guó)外企業(yè)，在近代被引入國(guó)內(nèi)企業(yè)工作?？?jī)效管理不僅能明確責(zé)任劃分，并能做好責(zé)任落實(shí)工作，將責(zé)任逐漸移交到個(gè)體，并在責(zé)任移交完成后，借助周期性績(jī)效考核方式，[3]對(duì)每個(gè)工作人員成果進(jìn)行分析，并將工作成果與績(jī)效相互結(jié)合，最大限度激發(fā)工作人員主觀性，使相關(guān)工作人員潛能得到激發(fā)。此種完善、科學(xué)人資管理方式，在融入事業(yè)單位人資管理工作遇到較大阻礙，究其原因，主要源于事業(yè)單位工作環(huán)境相對(duì)安逸或是對(duì)績(jī)效管理工作重視程度不足，在績(jī)效管理應(yīng)用過(guò)程中，不能深化績(jī)效管理工作，只能在名義上應(yīng)用績(jī)效考核，在更多事業(yè)單位中，績(jī)效考核工作流于形式，甚至難以得到關(guān)注，最終導(dǎo)致工作能力突出員工不愿主動(dòng)承擔(dān)，而工作能力較低人員，難以受到激勵(lì)主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，甚至出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象，影響事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。

二、如何在“以人為本”視角下做好事業(yè)單位人資管理工作

（一）基于“以人為本”優(yōu)化事業(yè)單位人才競(jìng)聘體系

要想為事業(yè)單位工作注入新活力，在實(shí)際的人才招聘過(guò)程中，作為事業(yè)單位人資管理部門(mén)，應(yīng)不斷優(yōu)化傳統(tǒng)人才招聘方式，除去特殊崗位，應(yīng)打破其他崗位人才招聘限制。優(yōu)化人才招聘結(jié)構(gòu)，并不意味著要降低考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)借助嚴(yán)格的考核方式，以擇優(yōu)錄取為原則，確保更多人才能夠獲得相應(yīng)崗位。與此同時(shí)，在事業(yè)單位工作人員選聘過(guò)程中，應(yīng)借助事業(yè)單位實(shí)際情況與崗位需求，在某一崗位出現(xiàn)空缺后，不必等到統(tǒng)招，可以對(duì)上級(jí)組織進(jìn)行申報(bào)，針對(duì)空缺崗位，做好人才招聘工作。只有結(jié)合事業(yè)單位人資工作實(shí)際情況，本著“以人為本”原則，做好人才招聘工作，才能更好地滿(mǎn)足事業(yè)單位工作要求，優(yōu)化單一招聘結(jié)構(gòu)存在的不足，不斷完善事業(yè)單位人才招聘體系，提升事業(yè)單位人資管理能力，充分發(fā)揮人資工作重要性。

（二）基于“以人為本”構(gòu)建人資管理流動(dòng)體系

針對(duì)事業(yè)單位人員崗位配置不合理問(wèn)題，在實(shí)際的事業(yè)單位人資管理工作中，應(yīng)當(dāng)給予“以人為本”視角，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建完善人員流動(dòng)體系。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在事業(yè)單位內(nèi)部，結(jié)合事業(yè)單位工作人員檔案與數(shù)據(jù)，制定針對(duì)性崗位流動(dòng)體系，為事業(yè)單位工作人員構(gòu)建適合的崗位流動(dòng)機(jī)制。與此同時(shí)，應(yīng)以事業(yè)單位相近崗位工作為流動(dòng)原則，以季度或是年度為流動(dòng)周期，做好事業(yè)單位內(nèi)部臨時(shí)流動(dòng)工作，使事業(yè)單位工作人員綜合素能得到提升。在“以人為本”視角下，合理設(shè)置崗位流動(dòng)體系，不僅能解決事業(yè)單位崗位缺失問(wèn)題，更能在一定程度上，構(gòu)建人資管理流動(dòng)體系，更好地應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部崗位變化，充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員應(yīng)有作用。