高管薪酬差距、企業(yè)內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新

【摘要】? 文章以2007—2018年我國(guó)上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提高;進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部控制相對(duì)完善的企業(yè)，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)。文章的研究深化了高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新兩方面的文獻(xiàn)研究，同時(shí)對(duì)深化企業(yè)改革具有重要啟示意義。

【關(guān)鍵詞】? ?高管薪酬差距;企業(yè)內(nèi)部控制;企業(yè)創(chuàng)新

【中圖分類(lèi)號(hào)】? F233? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】? A? 【文章編號(hào)】? 1002-5812（2020）10-0031-04

一、引言

創(chuàng)新始終是企業(yè)發(fā)展、國(guó)家經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大的一個(gè)關(guān)鍵動(dòng)力，隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革的深化，企業(yè)創(chuàng)新能力越發(fā)受到社會(huì)的關(guān)注。有學(xué)者指出，企業(yè)的人力成本與企業(yè)資源整合、構(gòu)建高效薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)創(chuàng)新的核心（Belloc，2012），因?yàn)楹侠淼男匠曛贫饶軌蛟诤艽蟪潭壬霞?lì)高層管理人員與企業(yè)基層員工參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的積極性。

與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越多地關(guān)注到企業(yè)高管薪酬這一議題，并主要基于高管薪酬水平視角（盧銳，2014）進(jìn)行研究;而有的學(xué)者則認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)才是企業(yè)薪酬制度的核心，相關(guān)研究表明，相較于薪酬水平而言，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)作用更加顯著（Mehran，1995），而薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵又是高管薪酬差距，因此高管薪酬差距也就自然地成為了薪酬制度的研究重點(diǎn)。目前已有的文獻(xiàn)中，關(guān)于企業(yè)高管薪酬差距的研究主要集中在兩個(gè)方面：一是研究影響企業(yè)高管薪酬差距的因素（Ying-FenLin et al，2013），二是研究企業(yè)高管薪酬差距引起的經(jīng)濟(jì)后果，相關(guān)的經(jīng)濟(jì)后果主要是企業(yè)投資效率、績(jī)效水平等（盧馨等，2017），但是鮮有文獻(xiàn)深入研究企業(yè)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響。

內(nèi)部控制一直都是企業(yè)監(jiān)督機(jī)制中的重要環(huán)節(jié)，自2002年《SOX法案》實(shí)施以來(lái)，內(nèi)部控制就成為全球?qū)W者關(guān)注的熱點(diǎn)，該法案強(qiáng)制性要求美國(guó)的上市企業(yè)披露其內(nèi)部控制的信息，同時(shí)要求審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制發(fā)表審計(jì)報(bào)告。我國(guó)在2008年也頒布了相關(guān)規(guī)范性文件，要求上市企業(yè)建立合理的內(nèi)部控制。已有的研究主要從企業(yè)績(jī)效、企業(yè)成長(zhǎng)階段、行業(yè)環(huán)境特點(diǎn)等因素來(lái)探究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響的機(jī)制，很少有學(xué)者關(guān)注到內(nèi)控制度可能對(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響。

因此，在梳理現(xiàn)有研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文將企業(yè)內(nèi)控制度、高管薪酬差距以及企業(yè)創(chuàng)新納入同一研究框架中，以2007—2018 年滬深 A 股上市公司為樣本，研究企業(yè)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進(jìn)一步討論內(nèi)控制度對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為我國(guó)上市企業(yè)完善管理人員薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制和提高公司創(chuàng)新水平提供了理論與實(shí)證依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)是至關(guān)重要的創(chuàng)新主體，而高層管理人員又是企業(yè)決策的主要制定者和執(zhí)行者，企業(yè)創(chuàng)新行為為高管帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)也會(huì)給其帶來(lái)失敗的風(fēng)險(xiǎn)（李萬(wàn)福等，2011），而高管作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人，面對(duì)一個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目，必然會(huì)對(duì)收益與風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理的評(píng)估（解維敏，2013），當(dāng)創(chuàng)新收益大于潛在私人成本時(shí)，高管會(huì)支持該創(chuàng)新決策，反之則不會(huì)支持該創(chuàng)新決策。因此，創(chuàng)新性投資很容易引起第一類(lèi)代理問(wèn)題，即投資者與高管之間的代理沖突。但是根據(jù)錦標(biāo)賽理論，當(dāng)企業(yè)的薪酬差距合理時(shí)，第一類(lèi)代理問(wèn)題能夠在很大程度上被緩解，該理論的邏輯關(guān)系如下：企業(yè)高管會(huì)把其他管理人員當(dāng)作競(jìng)標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，經(jīng)過(guò)各種競(jìng)爭(zhēng)比賽，贏得對(duì)方就能夠獲得更高的職位和更好的薪酬，為了獲得更好的薪資（即薪酬差距）和更好的工作職位，企業(yè)高管會(huì)極盡能力獲得競(jìng)爭(zhēng)的勝利，因而高管薪酬差距會(huì)促使高管提高工作效率以為獲取勝利（金宇超等，2016），也就是在一定程度上減少了逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)，高管會(huì)為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提高企業(yè)創(chuàng)新能力，繼而做出能夠提升企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)新決策（夏寧、董艷，2014）。除此之外，薪酬差距往往意味著身份和地位的差距（羅宏等，2016）。薪酬差距越大，越能夠激發(fā)高管人員的憂患意識(shí)，促使高管人員為了社會(huì)地位和尊嚴(yán)而更加努力地工作。位于較高薪酬水平的高管會(huì)為了維持身份和地位而更加積極工作，提高其風(fēng)險(xiǎn)承受能力，做出更多的創(chuàng)新決策;同理，低薪層高管基于對(duì)社會(huì)地位的渴望，會(huì)付出更多的努力去工作，最終減少了企業(yè)股東對(duì)高層管理人員的監(jiān)督成本，也就提高了企業(yè)的創(chuàng)新決策效率。綜合以上分析，本文提出第1個(gè)假設(shè)：

H1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）高管薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新

內(nèi)控的合理性、有效性將直接關(guān)系到企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)創(chuàng)新舉措的落地力度。而企業(yè)創(chuàng)新投資項(xiàng)目往往具有風(fēng)險(xiǎn)高、資產(chǎn)專用性高的特點(diǎn)，因此企業(yè)創(chuàng)新承擔(dān)著較高的風(fēng)險(xiǎn)和較高的第一類(lèi)代理成本（盧馨等，2013）。內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)作用主要通過(guò)以下三個(gè)渠道完成：首先，有效的內(nèi)部控制能夠提高企業(yè)內(nèi)部信息與外部信息披露的合理性和全面性，即高層管理人員之間的信息溝通將更加通暢，溝通摩擦將得到緩解，團(tuán)隊(duì)凝聚力也能夠有所提升，保證了企業(yè)創(chuàng)新政策的執(zhí)行度;當(dāng)企業(yè)內(nèi)外的信息不對(duì)稱程度降低時(shí)，外部投資者能夠更全面地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，高管也能夠更加有效地甄別創(chuàng)新項(xiàng)目的合理性和可行性，信息傳遞更加準(zhǔn)確與及時(shí)，促使企業(yè)提高創(chuàng)新決策的有效性。其次，有效的內(nèi)控制度能夠降低企業(yè)高層管理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，降低第一類(lèi)代理成本（鐘凱等，2016），改善企業(yè)治理水平。合理的內(nèi)控可以通過(guò)完善的監(jiān)督機(jī)制和治理機(jī)制減少企業(yè)高管的自利行為和利益輸送行為，降低高管謀取私利的動(dòng)機(jī)，減少了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題（張超、劉星，2015），并且高管薪酬差距的激勵(lì)作用，會(huì)更好地激發(fā)高管的工作積極性，高管能夠站在企業(yè)角度，為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而選擇合理的創(chuàng)新投資項(xiàng)目，做出符合企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)新投資決策。最后，合理的內(nèi)控制度往往意味著更加透明的考核制度，而公平公正的考評(píng)能夠更好地發(fā)揮薪酬差距這一激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)越性，創(chuàng)新績(jī)效同企業(yè)高管薪酬間的信息摩擦將減少（盧銳等，2011），高管能夠更加直接明了地看到創(chuàng)新決策所帶來(lái)的回報(bào)，繼而進(jìn)一步激勵(lì)了企業(yè)的創(chuàng)新投資項(xiàng)目的執(zhí)行效率?；谝陨戏治隹梢钥闯?，合理的內(nèi)控制度，既能夠監(jiān)督企業(yè)高管、降低道德風(fēng)險(xiǎn)，又能發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，進(jìn)而增加了企業(yè)的創(chuàng)新投資行為及其效率的提高。綜上所述，本文提出第2個(gè)假設(shè)：

H2：完善的內(nèi)部控制能夠進(jìn)一步加強(qiáng)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的正向關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2007—2018年我國(guó)A股上市公司為研究樣本，研究薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新以及其他控制變量數(shù)據(jù)主要通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)、同花順數(shù)據(jù)庫(kù)以及手工進(jìn)行收集。

此外，為了保證實(shí)證研究數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性、可靠性和真實(shí)性，本文對(duì)獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了一定的處理和選擇：首先，剔除**ST、*ST、ST等面臨退市的上市公司樣本數(shù)據(jù);其次，由于金融企業(yè)財(cái)務(wù)與一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表及數(shù)據(jù)會(huì)存在較大差異，本文相應(yīng)剔除了金融類(lèi)樣本數(shù)據(jù);最后，為了保證結(jié)果的可靠性，本文剔除了部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失或者異常的樣本數(shù)據(jù)。通過(guò)篩選處理，本文最終得到17 857個(gè)“公司-年度”樣本。與此同時(shí)，我們運(yùn)用EXCEL對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初始處理，并采用SPSS和STATA對(duì)研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量——企業(yè)創(chuàng)新。在國(guó)內(nèi)外研發(fā)投資現(xiàn)有文獻(xiàn)中，對(duì)研發(fā)投入的衡量指標(biāo)主要分為三種：研發(fā)投資/總資產(chǎn)、研發(fā)投入/銷(xiāo)售收入（或主營(yíng)業(yè)務(wù)收入）、研發(fā)投入/企業(yè)市值，本文借鑒Chrisman & Patel（2012）以及De Massis et al.（2013）的觀點(diǎn)，將企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度（RDS）作為企業(yè)創(chuàng)新投入水平的替代變量，RDS=研發(fā)投入總額/企業(yè)營(yíng)業(yè)收入，同時(shí)，將RDA=研發(fā)投資/總資產(chǎn)作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)創(chuàng)新投入的替代變量。

2.解釋變量。（1）薪酬差距。高管薪酬差距（COMP-GAP）借鑒 Kini 和 Williams（2012）、李紹龍等（2012）、劉美玉和姜磊（2019）等的做法，具體計(jì)算公式為：高管內(nèi)部薪酬差距（COMP-GAP）=LN{（前三名高管薪酬總額/3）-（其他高管薪酬總額/高管總?cè)藬?shù)-3）}。（2）內(nèi)部控制。為了檢驗(yàn)H2，在模型2中引入虛擬變量QCI;本文采用迪博大數(shù)據(jù)研究中心建立的“中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”，對(duì)其取自然對(duì)數(shù)，作為內(nèi)部控制的替代變量。為了研究公司內(nèi)部控制是否會(huì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者之間的正相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生影響，在模型2中引入了公司薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的交互項(xiàng)（COMP-GAP*QCI）。

3.控制變量。為了保證研究結(jié)論的穩(wěn)定性和可靠性，本文引入了公司規(guī)模（SIZE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、股權(quán)集中度（FSHP）、企業(yè)年齡（AGE）、企業(yè)成長(zhǎng)性（GROWTH）、行業(yè)（IND）以及年度（YEAR）作為控制變量。所有變量的類(lèi)型、符號(hào)、定義及內(nèi)涵如上頁(yè)表1所示。

（三）模型建立

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本文借鑒Chen等（2001）、許年行等（2013）、謝德仁等（2016）和姜付秀等（2016）的研究設(shè)計(jì)，引入回歸模型1，模型設(shè)定如下：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

為了統(tǒng)計(jì)本文研究變量的基本特征，我們對(duì)研究樣本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和分析，表2列示了所有公司年度的薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新以及公司財(cái)務(wù)變量的匯總統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。從表2可以看出，企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的平均值為0.020，最小值和最大值分別為0.000、0.410，樣本之間存在較大差異，說(shuō)明我國(guó)上市公司之間的企業(yè)創(chuàng)新投入波動(dòng)較大;薪酬差距（COMP-GAP）的均值為4.576，最小值和最大值分別為0.000、53.360，樣本上市公司存在較大的差異;內(nèi)部控制（QCI）均值為6.320，說(shuō)明內(nèi)部控制維持較好的水平。

從控制變量來(lái)看，企業(yè)規(guī)模（SIZE）的均值為22.06，代表離散趨勢(shì)的標(biāo)準(zhǔn)差為1.283，說(shuō)明樣本上市公司總體差異較大。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）的均值為0.415，說(shuō)明樣本上市公司資產(chǎn)負(fù)債率較為合理。企業(yè)盈利能力（ROA）的均值為0.055，具有很大的提升空間。企業(yè)成長(zhǎng)性（GROWTH）的均值和中位數(shù)分別為0.362和0.134，說(shuō)明樣本上市公司成長(zhǎng)性較好。第一大股東持股比例（FSHP）的均值為0.348，維持在合理區(qū)間水平。企業(yè)年齡（AGE）的均值為2.898，說(shuō)明我國(guó)上市公司年齡相對(duì)年輕。

（二）多元回歸分析

為了檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文采用回歸模型1進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，多元回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。未加入控制變量時(shí)，結(jié)果如表3第（1）列所示，薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的回歸系數(shù)為0.0014，說(shuō)明二者正相關(guān)，且在1%的水平上顯著。加入多個(gè)控制變量后，薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的回歸系數(shù)為0.0016，且均1%的水平上顯著，這說(shuō)明薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）正相關(guān)，本文的假設(shè)1得到了支持，即企業(yè)薪酬差距越大越能顯著提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

進(jìn)一步地，為了檢驗(yàn)內(nèi)部控制水平下薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文運(yùn)用模型2進(jìn)行回歸分析，從下頁(yè)表4多元回歸分析結(jié)果可以看出，薪酬差距與內(nèi)部控制的交互項(xiàng)COMP-GAP*QCI與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)，且在1%水平上顯著。這說(shuō)明內(nèi)部控制對(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者之間的關(guān)系是有影響的，即相對(duì)于內(nèi)部控制水平低的企業(yè)，內(nèi)部控制水平越高的企業(yè)，薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響越顯著，假設(shè)2得到了支持。其他控制變量的結(jié)果不逐一論述。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的可靠性，本文用研發(fā)投入總額/企業(yè)總資產(chǎn)（RDA）作為解釋變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如下頁(yè)表5所示?？梢钥闯?，薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDA）仍顯著正相關(guān)，薪酬差距與內(nèi)部控制的交互項(xiàng)COMP-GAP*QCI與企業(yè)創(chuàng)新（RDA）仍顯著正相關(guān)，檢驗(yàn)結(jié)果與上文的實(shí)證結(jié)果基本一致，進(jìn)一步驗(yàn)證了結(jié)果的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以 2007—2018年我國(guó) A 股上市公司為研究樣本，用實(shí)證研究的方式證明了高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，并深入探究了內(nèi)部控制對(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。通過(guò)分析與研究，本文得出以下結(jié)論：首先，企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;其次，當(dāng)企業(yè)建立了有效的內(nèi)控制度之后，企業(yè)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向激勵(lì)作用將更加明顯。之所以會(huì)有這樣的關(guān)聯(lián)，是基于以下的作用機(jī)制：根據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管薪酬差距能降低企業(yè)的第一類(lèi)代理問(wèn)題，激發(fā)企業(yè)高管對(duì)于身份與地位的欲望，降低高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，更多地選擇有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的創(chuàng)新項(xiàng)目，繼而提高企業(yè)創(chuàng)新程度;而內(nèi)部控制完善的監(jiān)督機(jī)制、流暢的信息交流機(jī)制、透明合理的績(jī)效考核機(jī)制，都能夠進(jìn)一步提升薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系。

本文在理論上主要有以下貢獻(xiàn)：首先，通過(guò)實(shí)證證明了企業(yè)高管薪酬差距能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新性資本投入，提供了錦標(biāo)賽理論體系中薪酬差距能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的經(jīng)驗(yàn)證據(jù);其次，豐富了企業(yè)創(chuàng)新的研究，拓展了企業(yè)創(chuàng)新研究文獻(xiàn)的理論邊界，不僅證明了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)作用，還探究了內(nèi)控制度對(duì)二者產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

（二）建議

1.完善企業(yè)內(nèi)部控制制度。本文的研究結(jié)論表明，內(nèi)部控制的有效性能夠影響高管薪酬差距—企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，建立、完善內(nèi)部控制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，可以在一定程度上減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，降低高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)薪酬差距對(duì)企業(yè)管理人員的激勵(lì)作用。

2.完善信息披露制度。提升企業(yè)信息披露的透明度、提高披露信息的質(zhì)量，可以在很大程度上降低股東與管理者之間、企業(yè)外部投資者與內(nèi)部信息之間的信息不對(duì)稱性，讓企業(yè)信息、高層管理人員的信息在資本市場(chǎng)充分披露與流動(dòng)，能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生有力的監(jiān)督，對(duì)企業(yè)的道德約束和社會(huì)約束都會(huì)有所提高，繼而會(huì)提升薪酬制度的有效性和激勵(lì)作用。

3.完善企業(yè)薪酬分配制度。從本文的研究結(jié)論來(lái)看，企業(yè)的薪酬差距對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的提升具有正面作用，因而在設(shè)置薪酬架構(gòu)時(shí)，需要合理考慮高管的個(gè)人利益，同時(shí)也需要設(shè)置一定的差額對(duì)企業(yè)高管形成激勵(lì)，做出對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的創(chuàng)新投資決策，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，基于此角度，為了謀取企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，制定合理的薪酬差距，也是激勵(lì)體制中不容忽視、至關(guān)重要的一環(huán)。

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【作者簡(jiǎn)介】

韓雪麗，女，內(nèi)蒙古師范大學(xué)鴻德學(xué)院，副教授，高級(jí)會(huì)計(jì)師，碩士;研究方向：公司財(cái)務(wù)與治理;南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院中西部青年骨干教師訪問(wèn)學(xué)者。