獨立學(xué)院管理隊伍專業(yè)化現(xiàn)狀調(diào)查

李梓源

摘 ? ?要： 本文選取江蘇省某兩所獨立學(xué)院管理人員為調(diào)查對象，通過問卷調(diào)查、電話訪談及走訪等形式，對專業(yè)化現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前管理隊伍專業(yè)化存在諸多問題，對問題進(jìn)行分析并提出對策。

關(guān)鍵詞： 管理隊伍 ? ?專業(yè)化 ? ?調(diào)查 ? ?原因分析

要建設(shè)世界一流大學(xué)，既要有一支優(yōu)秀的師資隊伍，又要有專業(yè)化的管理隊伍。高校管理人員專業(yè)化是指高校管理人員經(jīng)過系統(tǒng)的教育、培訓(xùn)和實踐，掌握高校管理知識和技能，展現(xiàn)專業(yè)倫理，實施專業(yè)自主，逐步達(dá)到與高校管理崗位這一專業(yè)性崗位相適應(yīng)的過程或狀態(tài)[1]（50-54）。管理隊伍的專業(yè)化就是將一個個管理人員有機(jī)地、科學(xué)地聯(lián)系在一起，讓管理人員在自身崗位上各司其職、各謀其事，在部門內(nèi)與部門間與其他管理人員相互配合、通力協(xié)作，使高校各項管理工作更加科學(xué)化地運行和發(fā)展。目前，高校管理隊伍專業(yè)化的研究多集中于普通高等本科院校，對獨立學(xué)院專業(yè)化的建設(shè)研究較少。獨立學(xué)院雖說是高等院校的一種，但因其發(fā)展時間較短、大多獨立學(xué)院依托母體院校等原因，師資隊伍、管理隊伍、人員結(jié)構(gòu)等均不同于其他普通高等院校。因此，筆者選取江蘇省兩所獨立學(xué)院為代表，通過問卷調(diào)查和訪談等形式對管理隊伍專業(yè)化的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查和研究。

一、調(diào)查對象與方法

選取江蘇省兩所獨立學(xué)院管理人員為研究對象，采用問卷調(diào)查、訪談和調(diào)研等形式。本研究共發(fā)放問卷142分，回收135份，有效回收率95%，調(diào)查有效。為彌補(bǔ)問卷設(shè)計和調(diào)查的局限性，通過電話訪談和走訪的形式對部分管理人員進(jìn)行深入采訪，訪談對象有職能部門負(fù)責(zé)人、重要科室管理者及普通基層一線管理人員。同時，對2018年和2019年管理人員專業(yè)化發(fā)展變化進(jìn)行縱深比對，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談的結(jié)果，進(jìn)一步研究和分析專業(yè)化現(xiàn)狀和原因。

二、調(diào)查結(jié)果

（一）問卷調(diào)查的基本情況

本研究共調(diào)查135人，其中男性49人，女性86人。從表1可以看出，大部分調(diào)查者為中青年;主要是黨員;學(xué)歷層次主要為本科和碩士;高級職稱偏少;管理工作年限普遍集中在5年內(nèi);來源主要為畢業(yè)生主動應(yīng)聘;專業(yè)學(xué)科為管理學(xué)或教育學(xué)較少，所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)有崗位相關(guān)性較低。

表1 ? ?獨立學(xué)院管理隊伍調(diào)查基本情況表

（二）訪談?wù){(diào)研的現(xiàn)狀

1.管理隊伍現(xiàn)狀

現(xiàn)有的基層一線管理人員主要是30歲左右，學(xué)歷層次基本是研究生，這部分人員主要通過畢業(yè)生應(yīng)聘的途徑進(jìn)入現(xiàn)有崗位，大多缺乏基本的管理知識和專業(yè)化背景，高校管理工作經(jīng)驗尚淺;管理部門骨干，年齡主要是45歲左右，這部分人員具有較豐富的管理工作經(jīng)驗，能夠有效推動學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，但學(xué)歷層次普遍為本科，管理理念和思路缺乏一定的創(chuàng)新性。

2.管理隊伍專業(yè)化建設(shè)情況

基層一線管理人員缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)和管理，對現(xiàn)有工作大多基于自身摸索和向有經(jīng)驗者請教、缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃、工作中往往缺乏專業(yè)化的管理理念，個別人員甚至缺乏進(jìn)取心，對現(xiàn)有工作抱有得過且過的心態(tài);大多數(shù)管理人員的工作時間和精力主要用于完成本部門本職工作，對涉及其他部門、具有全院性全局性的工作參與力度不夠，缺乏一定的團(tuán)隊合作和奉獻(xiàn)精神。

三、原因分析

（一）專業(yè)化隊伍建設(shè)重視程度不夠

1.隊伍自身層面

管理人員職業(yè)認(rèn)同感相對較低。大多數(shù)普通管理者特別是基層一線普通管理人員，大量精力用于電腦操作、收發(fā)文件、整理匯總材料等瑣碎工作，對于現(xiàn)有工作的認(rèn)同感較低，隨著工作時間的推移，原本滿腔的抱負(fù)和職業(yè)進(jìn)取心逐漸下降，個別管理人員甚至抱著得過且過“混日子”的心態(tài)參與到工作中，更談不上主動學(xué)習(xí)。

2.外部環(huán)境層面

多數(shù)高校將管理人員定位為溝通者和橋梁，將做好服務(wù)工作視為首要，對于管理人員甚至管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)沒有納入議事日程。管理人員的崗位流動性相比教師較強(qiáng)，穩(wěn)定性較弱，因人員流動，新聘任的管理人員很有可能會遇到前者相同的工作問題，因為對崗位不熟悉，在一定程度上影響現(xiàn)有工作推進(jìn)力度和進(jìn)程，最終導(dǎo)致管理效能降低。

3.社會層面

各學(xué)校要辦好或辦成一所合格的高等學(xué)校，必須首先滿足基本的辦學(xué)條件。現(xiàn)有的辦學(xué)指標(biāo)、師資隊伍水平的高低在很大程度上與專任教師的發(fā)展好壞有關(guān)。一所高校管理人員隊伍建設(shè)得再好，在一定程度上都不能直觀地體現(xiàn)一所高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。因此，高校管理者紛紛將大量精力投入到專任教師的發(fā)展和建設(shè)中，在一定程度上阻礙了管理人員的專業(yè)化建設(shè)。

（二）缺乏有效的機(jī)制對策

1.缺乏培訓(xùn)建設(shè)制度

現(xiàn)今眾多高校對于管理人員專業(yè)化建設(shè)尚沒有較好的科學(xué)方法，缺乏應(yīng)有的體制對策，部分高校雖然比較重視，但大多采用諸如開展專題培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)會議、進(jìn)修學(xué)習(xí)等形式。雖然管理人員時常外出參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識和技能，但沒有形成周期性和階段性，缺乏必要的針對性，更談不上運用專業(yè)化的思維將所學(xué)知識應(yīng)用到自身的工作中以提高工作質(zhì)量。一些參加培訓(xùn)的管理人員流于形式、走馬觀花，在一定程度上導(dǎo)致專業(yè)化建設(shè)效果大打折扣。

2.選人用人制度有待改進(jìn)

調(diào)查顯示，現(xiàn)有崗位管理人員大多通過應(yīng)聘而來，專業(yè)背景與現(xiàn)有工作相關(guān)度較低，大多為非教育管理類，所學(xué)專業(yè)知識體系對現(xiàn)有工作幫助較低，個人專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程比較慢。短期來看，工作的起步期（1—2年）發(fā)展較慢，工作效率普遍不高，在工作中缺少從教育和管理學(xué)方面解決工作中遇到實際問題的能力，缺乏一定的職業(yè)思考和長期規(guī)劃。長期來看，在一定程度上影響專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程，不利于高校管理工作快速發(fā)展。

3.考核評價和激勵機(jī)制不夠完善

不同于教學(xué)人員，管理人員考核評價難度較大，管理人員往往涉及多職，工作量大、內(nèi)容多，工作具有多向性和交叉性?，F(xiàn)有的考核評價機(jī)制大多基于“德、能、勤、績、廉”等方面予以考量，工作內(nèi)容沒法具體量化。

普通高校在人才引進(jìn)、師資隊伍建設(shè)、薪酬待遇、政策扶持等方面向?qū)Ｈ谓處焹A斜，強(qiáng)調(diào)教學(xué)科研在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的重要作用。對管理人員的培養(yǎng)缺少必要的激勵政策，管理人員的晉升往往只能通過崗位職務(wù)，但因崗位較少、競爭較大，大部分管理人員只能長期在一線從事現(xiàn)有工作，很難得到較好較快的發(fā)展，工作激情和動力往往會減弱，長期來看，不利于管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)。

（三）專業(yè)化隊伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)

不管是個人層面、高校還是社會方面，專業(yè)化建設(shè)一定是一個漫長且復(fù)雜的過程，個人學(xué)歷的提升、專業(yè)化的培訓(xùn)、管理人員的挑選、政策的扶持及體制機(jī)制的建設(shè)等，都不是一朝一夕能夠完成的，需要時間的淬煉，更需要不斷地改革創(chuàng)新，迎難而上。

四、對策建議

（一）提高專業(yè)化建設(shè)重視程度

不管是個人層面、外部環(huán)境還是社會層面，都需要凝聚共識，提高對管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的重視程度，認(rèn)清管理隊伍專業(yè)化水平的提高將有助于進(jìn)一步促進(jìn)高等教育事業(yè)快速發(fā)展，有利于加強(qiáng)高校的內(nèi)涵建設(shè)。

對于隊伍自身而言，每一個管理隊伍不能因日?，嵥榈墓ぷ鞫鴨适殬I(yè)理想和追求，要不斷地銳意進(jìn)取，克服困難;要學(xué)會利用8小時之外的時間，不斷學(xué)習(xí)充實專業(yè)知識和技能，掌握基本的教育學(xué)和管理學(xué)知識體系，并學(xué)會逐漸運用到工作中。對于外部環(huán)境而言，各高校人事部門首先要建設(shè)一支穩(wěn)定的管理隊伍，確保隊伍人員結(jié)構(gòu)的中長期穩(wěn)定，因工作崗位變動的管理人員，一定要做好提前規(guī)劃和交接，條件允許的高校在一個崗位中要確保具有至少2名業(yè)務(wù)精干的管理人員;對于新上任的管理人員一定要提前加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，熟知新工作崗位中會遇到的問題、工作流程、工作安排和計劃等，最大限度地降低因人員變動導(dǎo)致的管理工作效能短暫降低，爭取無縫對接。對于社會層面而言，各高校要加強(qiáng)“頂層設(shè)計”，自上而下不斷理清管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的思路，不斷提高高校行政管理工作效能;取得一定成績的同時，還需加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)意義將會在社會層面達(dá)成共識。

（二）量身定制專業(yè)化建設(shè)體制機(jī)制

一個新興事物的發(fā)展勢必有相互融合的事物?，F(xiàn)有的管理制度已不適合管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)，高校作為管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的第一陣地，必須主動求變，根據(jù)當(dāng)前管理隊伍專業(yè)化建設(shè)存在的諸多不足，因地制宜、量體裁衣，制定出適合當(dāng)前發(fā)展的制度和規(guī)劃。

因現(xiàn)有大部分管理人員主要來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)生，基層一線的管理隊伍普遍缺乏科學(xué)運用管理學(xué)和教育學(xué)知識體系的技能，因此，高校一定要不斷加強(qiáng)對管理隊伍的培訓(xùn);要堅持分類培訓(xùn)、分級培訓(xùn)的原則，不斷強(qiáng)化考核和管理，落實目標(biāo)和責(zé)任，避免流于形式，將管理隊伍的專業(yè)化培訓(xùn)有效科學(xué)地運行。要把學(xué)校和各部門聯(lián)動起來，對于轉(zhuǎn)崗、新進(jìn)教職工及長期工作的一線管理人員科學(xué)地區(qū)分開，切莫“一刀切”，各部門要將管理人員的培訓(xùn)作為重要工作來抓。

各高校一定要“擦亮雙眼”，人事部門一定要把好第一道關(guān)口，將最適合招聘崗位和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T吸引到隊伍中，在關(guān)注應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的同時，考慮崗位人員的穩(wěn)定性、應(yīng)聘者的職業(yè)追求和理想。人事部門要根據(jù)高校的發(fā)展和需求，合理制訂崗位計劃，避免人員糅雜，更要避免將“庸才”放在重要崗位上。同時，要做好“能上能下”的人員流動池，通過職務(wù)選聘、日常觀察、群眾反映等措施，將優(yōu)秀具有較大發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T安排到最適合的崗位，最大限度地挖掘管理隊伍的潛力和再創(chuàng)性。

要加強(qiáng)對管理人員的考核評價制度建設(shè)，科學(xué)制定評價和激勵制度，在人才引進(jìn)、師資隊伍建設(shè)、薪酬待遇、政策扶持等方面適當(dāng)向管理隊伍傾斜，既強(qiáng)調(diào)教學(xué)科研在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的作用，又不能忽視管理隊伍的重要性和存在的不足，要創(chuàng)新思維和管理模式，給予管理人員更多的舞臺和鍛煉的機(jī)會，極大地增強(qiáng)管理隊伍的工作熱情，將管理隊伍的建設(shè)作為一項長期工作來抓。

總之，獨立學(xué)院管理隊伍專業(yè)化建設(shè)需要凝聚共識、上下聯(lián)動、群策群力，更需要從多方面、多維度科學(xué)決策、精準(zhǔn)施策，完善人才培養(yǎng)、選人用人、考核評價和激勵等機(jī)制，努力打造一支具有高度專業(yè)化知識技能，能科學(xué)運用管理學(xué)和教育學(xué)知識體系，在自身崗位各司其職、各謀其事又能與其他部門人員相互配合、通力協(xié)作，使高校各項管理工作更加科學(xué)化運行和發(fā)展的管理隊伍，不斷促進(jìn)高校的內(nèi)涵建設(shè)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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基金項目：南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院2018年度教育研究課題一般項目（KD2018JYYJYB003）。