試論大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)企業(yè)績效管理的考核指標(biāo)合理化

溫小春

【摘? 要】論文對大數(shù)據(jù)時代的以往績效管理考核指標(biāo)情況進(jìn)行研究，對大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)企業(yè)績效管理考核指標(biāo)合理化加以探析，旨在順應(yīng)時代的發(fā)展需求、要求，在大數(shù)據(jù)下有效設(shè)計并運用企業(yè)績效管理考核指標(biāo)，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

【Abstract】This paper studies the past performance management evaluation indexes in big data era， analyzes how to promote the rationalization of enterprise performance management and evaluation indexes in big data era， aiming at effectively designing and applying enterprise performance management and evaluation indexes under big data to promote the stable development of enterprises in line with the development needs and requirements of the era.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)績效管理;考核指標(biāo);合理化

【Keywords】big data era; enterprise performance management; evaluation indexes; rationalization

【中圖分類號】F270.7? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0029-02

1 引言

大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)深入各個領(lǐng)域方面，企業(yè)管理中經(jīng)營績效管理為最重要的部分。業(yè)績考核指標(biāo)的合理制定，明確企業(yè)奮斗的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，針對經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，有利于公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2 以往績效管理指標(biāo)情況的分析

績效考核，即為經(jīng)明確績效考核目標(biāo)單位/方法，承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程、結(jié)果不同級別工作人員的工作目標(biāo)任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，以此提高工作業(yè)績。針對企業(yè)所屬單位負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)涉及營收水平、盈利能力、增長潛力、市場占比等經(jīng)營績效和與人相關(guān)的品德、績效，能力、態(tài)度等多個方面，定期進(jìn)行考核非常必要，從而明確單位的目標(biāo)業(yè)績和具體人員的工作狀態(tài)，并針對性地進(jìn)行管理[1]。以往，崗位績效指標(biāo)體制相對完善，但無法達(dá)到合理性的要求，主要表現(xiàn)在指標(biāo)體系設(shè)計可操作性和指標(biāo)體系設(shè)計苛刻等多個方面?？冃Э己酥笜?biāo)體系確定后，無法保證體系流程設(shè)計的合理性，所以不能確保指標(biāo)體系設(shè)計的全面。與此同時，工作人員單獨通過程序?qū)冃гu定、發(fā)放績效工資，如果受到特殊原因影響導(dǎo)致無績效，則通過不給考核結(jié)果者發(fā)放工資的方式進(jìn)行處理，這時則不能發(fā)揮績效考核指標(biāo)靈活的作用。而指標(biāo)體系設(shè)計過于嚴(yán)苛，易于導(dǎo)致工作人員長時間處于高度緊張的工作狀態(tài)，承受的工作壓力、心理壓力較大。如此一來，工作人員為盲目追尋績效完成工作任務(wù)，必然無法確保工作的質(zhì)量，出現(xiàn)工作的紕漏，并且會對日后的工作埋下隱患。

3 大數(shù)據(jù)時代下以往績效管理考核指標(biāo)情況

3.1 大數(shù)據(jù)時代的主要特點

①巨量特點。大數(shù)據(jù)起始計量單位最少為PB、EB/ZB，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，直至2018年底全球整體數(shù)據(jù)規(guī)模在100ZB以上。②高值特點。經(jīng)較多數(shù)據(jù)篩選出所需信息，可將篩選出的數(shù)據(jù)信息作為資源運用、共享，從而提高商業(yè)的價值，并對數(shù)據(jù)分析確定合理的戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)路線，確定具體的目標(biāo)。③多樣特點。數(shù)據(jù)的類型非常多，可以綜合各種資源數(shù)據(jù)整合性的分析和驗證，主要表現(xiàn)形式有海量的數(shù)字、文本、圖片、音視頻等密切相關(guān)的數(shù)據(jù)特點。④高速特點。借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺的作用，較多數(shù)據(jù)均能在短時間內(nèi)快速處理，以此獲得工作人員所需的結(jié)果[2]。

3.2 大數(shù)據(jù)時代績效管理考核指標(biāo)、以往績效指標(biāo)的鑒別

3.2.1 在考核指標(biāo)高度方面的差異

以往，績效管理部門會將企業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)導(dǎo)出，通過Excel軟件處理獲得績效考核的結(jié)果，如此一來利于明確某單位某一方面/時期的工作情況，但考核的形式和范圍比較單一、古板。

趨于大數(shù)據(jù)時代下，考核指標(biāo)可發(fā)揮出數(shù)據(jù)的特點，使得考核指標(biāo)更加全面、真實，對企業(yè)所屬單位和工作人員開展共性和個性相結(jié)合的全方位評判，可確保考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，有利于激勵員工創(chuàng)新創(chuàng)效。

3.2.2 考核指標(biāo)寬度方面的差異

以往，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定所屬單位的經(jīng)營考核指標(biāo)和個性指標(biāo)時，容易受到歷史的結(jié)果限制，考核指標(biāo)形式單一，而這也是導(dǎo)致企業(yè)不能很好地做更優(yōu)的突破和發(fā)掘更多專業(yè)型人才的原因，智能化軟件應(yīng)用程度也相對較低[3]。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略和外部行業(yè)環(huán)境等大數(shù)據(jù)設(shè)定考核指標(biāo)，能將指標(biāo)具體到點，以智能數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)處理，可以做到隨時跟蹤評價。此外，能根據(jù)多樣性和較為廣泛的數(shù)據(jù)信息制定考核指標(biāo)，考慮到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路線，便于為企業(yè)提升管理水平和經(jīng)營業(yè)績墊定堅實基礎(chǔ)。

3.3 考核指標(biāo)深度方面的差異

以往企業(yè)制定考核指標(biāo)更加重視企業(yè)年度財務(wù)報表、企業(yè)利潤方面，不能對數(shù)據(jù)信息存在的問題予以更多的關(guān)注。

大數(shù)據(jù)時代下，制定考核指標(biāo)能重視信息匯總，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、數(shù)據(jù)背后規(guī)律等，從而便于編制出合理的考核指標(biāo)，對當(dāng)下績效情況加以評判。

4 大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)企業(yè)績效管理考核指標(biāo)合理化的探析

4.1 績效管理考核指標(biāo)的大數(shù)據(jù)類型情況

①原始數(shù)據(jù)類型。所謂原始數(shù)據(jù)指的是企業(yè)經(jīng)營過程中的基本信息，如產(chǎn)品信息、價格信息、生產(chǎn)過程、成本結(jié)構(gòu)、銷售信息、人員信息等，對企業(yè)全過程有基本的了解。②效率數(shù)據(jù)類型。效率數(shù)據(jù)，為展現(xiàn)工作效果的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，涵蓋的內(nèi)容為效率、單項任務(wù)時間、壞件和故障的發(fā)生率等。③潛能數(shù)據(jù)類型。發(fā)展?jié)撃軘?shù)據(jù)涉及管理效率、工作效率、收入提升，以及人員的職業(yè)提升等方面。④能力數(shù)據(jù)類型。主要涉及具體的工作人員工作實踐能力量化數(shù)據(jù)，主要包括：工作人員培訓(xùn)、培訓(xùn)時長和培訓(xùn)考核等方面情況。

4.2 大數(shù)據(jù)時代在企業(yè)績效管理考核指標(biāo)中的作用

4.2.1 量化考核指標(biāo)的作用

薪酬待遇等與經(jīng)營業(yè)績、工作效率等情況進(jìn)行考核，主要經(jīng)既定比重轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)信息，對業(yè)績定量分析[4]。實際進(jìn)行績效考核期間實行量化考核非常必要，要求秉持公平、公正、公開的原則考核?？己诉^程涉及技術(shù)結(jié)果、績效結(jié)果，利于促使管理更加合理、規(guī)范。大數(shù)據(jù)時代下量化考核指標(biāo)簡潔、容易操作，利于更好地對經(jīng)營績效加以考核，從而保證考核結(jié)果的可信度。經(jīng)實踐證實，定性考核更加簡單，不足：無法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。量化考核能經(jīng)大量有效數(shù)據(jù)處理、分析，因此，能夠確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確，不容易受到外界因素的影響。此外，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的具體情況編制相應(yīng)的考核機(jī)制，以便切實做好企業(yè)績效管理工作。

4.2.2 多元化考核指標(biāo)的作用

大數(shù)據(jù)時代下的多元化，指的是通過數(shù)據(jù)多樣性構(gòu)成單一形式考核方式，采取數(shù)據(jù)、軟件和視頻等，顯現(xiàn)數(shù)據(jù)考核指標(biāo)。在大數(shù)據(jù)時代下構(gòu)成的多元化考核指標(biāo)測評內(nèi)容較多，利于對工作人員作以全面的考核，主要表現(xiàn)在業(yè)績導(dǎo)向考核、結(jié)果導(dǎo)向考核之上，進(jìn)行品質(zhì)特征考核、行為過程考核，以及工作態(tài)度等的指標(biāo)[5]。如此一來，必然可以加強(qiáng)員工對自身工作過程、結(jié)果的認(rèn)識，以多重標(biāo)準(zhǔn)評判工作人員的工作情況，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.3 細(xì)化績效考核指標(biāo)的作用

細(xì)化，為對對象進(jìn)行分解、分析的過程，在數(shù)據(jù)時代下細(xì)化考核指標(biāo)能深層次挖掘企業(yè)經(jīng)營權(quán)過程的數(shù)據(jù)背后規(guī)律、成因，將編制的考核指標(biāo)深入每個工序、每個崗位人員的各項工作中，從而提高產(chǎn)品的質(zhì)量、合格率、產(chǎn)量等，嚴(yán)格控制產(chǎn)品的出錯率，提高整體經(jīng)濟(jì)效益等方面[6]。值得一提的是，細(xì)化績效考核指標(biāo)能將企業(yè)運行實際情況、工作流程聯(lián)系起來，構(gòu)建獨立、全面的考核指標(biāo)，通過數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確判定所屬企業(yè)的運營情況和工作人員的工作情況。主要的目的：促使工作人員明確工作中的重難點，不斷提高經(jīng)營業(yè)績，為推動企業(yè)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)方面對于績效管理考核指標(biāo)的利用情況，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營管理的各方面。所以，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往企業(yè)績效管理考核指標(biāo)的理念、模式，于大數(shù)據(jù)下構(gòu)建新的績效管理考核指標(biāo)模式。與此同時，管理人員須深層次挖掘數(shù)據(jù)背后的資源，合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)并做好分析挖掘工作，以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理模式及企業(yè)的良好發(fā)展。

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