論企業(yè)人力資源的財務(wù)化管理

李要啟

摘 要：在步入到21世紀(jì)之后，知識經(jīng)濟逐漸成為社會發(fā)展的必要條件，人力資源的作用也逐漸凸顯出來。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源作為創(chuàng)造價值的源泉，逐漸得到了管理者的重視。本文從人力資源財務(wù)化管理的重要意義展開探究，并以此為依據(jù)，提出構(gòu)建人力資源價值的貨幣計量模式與人力資源價值的非貨幣計量模式，希望為相關(guān)人士提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源;財務(wù)化管理;貨幣計量;非貨幣計量

基于知識經(jīng)濟時代背景下，各個企業(yè)對人力資源的重視度不斷提高。但就實際情況進行分析，許多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，無法滿足對人力資源的量化評估需求?，F(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，現(xiàn)在表明，各大現(xiàn)代企業(yè)只能將自身的人務(wù)資源與財務(wù)管理有機的結(jié)合，才能使自身的管理經(jīng)營理念以及經(jīng)營發(fā)展處在前沿。因此，新型的人力資源管理需要包括財力與人力量大部分，將財務(wù)計量的手段運用到人力資源的管理過程中，能夠系統(tǒng)化的評估價值，并且將人力資源作為可以計量的資產(chǎn)，歸納到財務(wù)計量體系當(dāng)中，以此對人力、財力等進行計量，為企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營活動提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與信息。

一、人力資源財務(wù)化管理的重要意義

（一）推動人力資源會計的發(fā)展

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源會計理論還處于起步階段，在實施的過程中會面臨一定的困難，主要的原因就是因為人們認(rèn)為人力資源會計，主要的工作職能就是將人力資源歸納到財務(wù)會計的核算范圍內(nèi)，并且體現(xiàn)在財務(wù)報表中。然而，要想實現(xiàn)這一工作目標(biāo)，人力資源就要滿足會計信息質(zhì)量的要求，例如可靠性、相關(guān)性等。但就人力資源價值計量情況進行分析，還無法滿足人力資源管理的需求。但是，企業(yè)通過推行人力資源的財務(wù)化管理，主要就是將人力資源管理歸納到管理會計的范圍內(nèi)，以此為各項經(jīng)營決策提供依據(jù)。企業(yè)可以結(jié)合自身的實際情況，開展全面的分析工作，針對于人力資源的不同價值，利用不同的計量方式，以此探究人力資源會計的理論與實踐。

（二）合理優(yōu)化資源配置

企業(yè)實行人力資源的財務(wù)化管理，能對企業(yè)的資源進行優(yōu)化配置，所謂的資源配置，主要就是指對稀缺的資源用途進行權(quán)衡與比較，還要利用合理的安排方式，將其工資高職能發(fā)揮出來。而對于人力資源來說，其一方面就代表在社會中存在的，屬于發(fā)展與生產(chǎn)的物力綜合。另一方面，也代表了各種社會經(jīng)濟活動的人員。與其他的物質(zhì)資源不同，人力資源有更加重要的特性，能夠發(fā)揮人員的主觀能動性，進而促進企業(yè)各項生產(chǎn)活動的順利進行。也就是說，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理會起到重要的作用，比各方面的物資管理都有意義。開展人力資源的財務(wù)管理活動，能夠?qū)θ肆Y源進行資本化管理，還要引入合理的報告或是分析方式，更加直觀的反映在財務(wù)信息反饋中，以此為各個部門信息使用者提供參考?；诖耍髽I(yè)的管理人員能對人員分布特點與人力資源的優(yōu)化配置有更加明確的認(rèn)識，以此為企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。

二、人力資源財務(wù)化管理的實施路徑

（一）人力資源價值的貨幣計量模式

現(xiàn)階段，大多數(shù)人們都普遍認(rèn)同的人力資源貨幣計量方式主要含括：隨機報酬模型;工薪折現(xiàn)法;報酬貼現(xiàn)法等。第一，工薪折現(xiàn)法主要就是對職工的價值進行認(rèn)定，該職工從入職到企業(yè)一直到退休可能獲得的薪資綜合。第二，報酬貼現(xiàn)法主要就是指以工薪折現(xiàn)法為基礎(chǔ)，并且將職工從入職到企業(yè)中一直到退休的薪資現(xiàn)金價值，乘以對企業(yè)貢獻程度的效率系數(shù)，以此保證貨幣計量的科學(xué)性。隨機報酬模型的建立與報酬貼現(xiàn)法與工薪折現(xiàn)法有一定的差異，屬于人力資源價值的動態(tài)化計量方式。這種方式的支持者認(rèn)為對于人員創(chuàng)造的組織價值來說，其能夠提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而人員未來的發(fā)展用途與服務(wù)能力，又會受到人的生產(chǎn)能力，職位變動等原因的制約。所以，在對人力資源價值進行計算的過程中，隨機報酬模型能夠從多元化的角度進行考量，并預(yù)計服務(wù)狀態(tài)、服務(wù)年限以及特定服務(wù)狀態(tài)下的基本價值，以此對員工的價值進行概算，落實人力資源的財務(wù)化管理工作。

（二）人力資源價值的非貨幣計量模式

對于影響人力資源價值的因素來說，除了能將貨幣的價值體現(xiàn)出來，還有不能用貨幣進行計量的指標(biāo)，例如員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、敬業(yè)精神等。在對這些指標(biāo)進行計量的過程中，一般企業(yè)都會利用綜合評分的方式。也就是說，企業(yè)在進行人力資源績效考核的過程中，會對影響績效的因素進行分類，對不同類型的因素制定績效考核指標(biāo)，從員工完成指標(biāo)的程度進行判斷與評估。此外，采用潛力評估法，確定單位個人在工作中能夠發(fā)揮出來的潛力，并明職位提升的可能性，對員工的價值進行判斷，屬于人力資源價值判定的重要計量方式。企業(yè)可以利用建立健全信息化系統(tǒng)的方式，引入先進的統(tǒng)計軟件，對人力資源中無法令貨幣計量的，但是卻對人力資源以及財務(wù)業(yè)績有直接影響的因素進行計量，結(jié)合績效指標(biāo)的評價結(jié)果，開展全面的財務(wù)分析與管理工作。對人力資源價值的衡量，需要根據(jù)各個層次員工的工作性質(zhì)，進行區(qū)別對待，以此激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出自身的一份貢獻。

三、結(jié)束語

總而言之，為了滿足社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的需求，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，就需要對人力資源進行合理的配置，挖掘其實際價值，并將其歸納到財務(wù)管理的過程中，探究人力資源是否能夠量化以及量化的方式。從財務(wù)會計的角度進行分析，需要開展全面的人力資源核算工作，并且引入管理會計理念，以此保證各項經(jīng)營決策的合理性。企業(yè)結(jié)合自身的基本情況，選擇合理的分析與激勵方式，逐步實現(xiàn)人力資源財務(wù)財務(wù)劃管理的基礎(chǔ)目標(biāo)。

參考文獻：

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