論國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策

刁玉文

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）01-141-03

摘 要 當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入轉(zhuǎn)型期。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展的過程中，人才隊(duì)伍建設(shè)成為了舉足輕重的關(guān)鍵因素。那些能夠做好人才隊(duì)伍建設(shè)、梯隊(duì)建設(shè)。真正能夠吸引、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才的企業(yè)，將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的真正贏家。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)也是人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，真正的人才在就業(yè)選擇問題上將會(huì)更加自主，企業(yè)單方面要求員工被動(dòng)適應(yīng)企業(yè)規(guī)定或工作要求的情況是不利于企業(yè)和員工發(fā)展的。企業(yè)更多的是尊重人才的工作自主性，并站在人才的實(shí)際需求角度為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，以激勵(lì)人才產(chǎn)生更高的績(jī)效。但實(shí)際上，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)卻在吸引和留住人才方面做得并不完善，僅僅依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愛才心情和意識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是要在企業(yè)中營(yíng)造出一種吸引和留住人才的環(huán)境，即形成一整套吸引和留住人才的體制和機(jī)制。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人才流失 對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，國(guó)有企業(yè)的人才缺口逐漸凸顯，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)和人才儲(chǔ)備方面差距較大，作為企業(yè)人才輸血庫(kù)和儲(chǔ)備軍的高校優(yōu)秀學(xué)子流失嚴(yán)重。從教育部公布的2018年出國(guó)留學(xué)數(shù)據(jù)中可以看出，2018年我國(guó)出國(guó)留學(xué)總數(shù)為66.21萬(wàn)人。在這其中絕大多數(shù)優(yōu)秀人才會(huì)選擇在畢業(yè)后留在國(guó)外就業(yè)，而在國(guó)內(nèi)高校畢業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生中，畢業(yè)后在外資企業(yè)工作也成為了他們的擇業(yè)的首選。對(duì)比近年來的就業(yè)數(shù)據(jù)，這種國(guó)內(nèi)種樹，國(guó)外結(jié)果的現(xiàn)象，在國(guó)內(nèi)很多知名大學(xué)之中都不同程度地存在。如果類似的人才流失沒有得到有效控制，將會(huì)使我國(guó)企業(yè)人才儲(chǔ)備后勁不足。

由于國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)，在對(duì)待引入人才的薪酬績(jī)效和福利待遇上并不十分重視，一些吸引人才的政策不到位，幾乎與一般職工福利差距不大，致使一些真正有能力、有水平、有技術(shù)的人才紛紛跳槽，轉(zhuǎn)向其他就業(yè)市場(chǎng)。與此同時(shí)，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，爭(zhēng)奪目標(biāo)已經(jīng)不局限于現(xiàn)有成熟人才引進(jìn)，更有甚者是把爭(zhēng)奪的目標(biāo)轉(zhuǎn)向“從娃娃抓起”，他們一方面著力選擇“預(yù)訂”有潛力的兒童，提供好的生活和學(xué)習(xí)條件，有的甚至還“預(yù)付工資”；另一方面則將大量的資金投入院校機(jī)構(gòu)，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，直接“選種育苗”。

殘酷的現(xiàn)實(shí)在提醒我們，面對(duì)日益嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)略。中國(guó)政府和企業(yè)必須在人才培養(yǎng)和選用上有所作為，否則中國(guó)的企業(yè)人才隊(duì)伍將逐步萎縮。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）員工滿意度

滿意度是由個(gè)人所看重的事務(wù)與現(xiàn)實(shí)提供的實(shí)際事務(wù)之間的差距的程度決定的。員工滿意度與對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度成正比，而與企業(yè)人才的流失率成反比。從美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“激勵(lì)—保健”雙因素理論來分析，滿意與不滿意并不是一道“非黑即白”的單項(xiàng)選擇題，必須從二者之中選取其一。如果將使員工不滿的因素去除，并不一定能夠直接使員工達(dá)到滿意狀態(tài)；換而言之，即便并不出臺(tái)使員工滿意的政策，也不一定使員工直接不滿。因此，可以將滿意度的形成分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩個(gè)方面，激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升因素等。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。企業(yè)出于調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，首先要注意的是要做好員工工資和工作環(huán)境等保健因素的供給，使員工對(duì)企業(yè)和工作不致產(chǎn)生不滿情緒。但更重要的是，企業(yè)要利用成就感和晉升等激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，從而最終提高員工績(jī)效水平。

1.對(duì)企業(yè)工資水平的滿意度。員工對(duì)企業(yè)工資水平的滿意程度是決定員工是否能夠在企業(yè)中長(zhǎng)期工作的最重要因素。其中，企業(yè)的相對(duì)工資水平是員工能夠與企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的關(guān)鍵因素。而對(duì)于相對(duì)工資水平的滿意度，則可以分為縱向滿意度和橫向滿意度兩種?？v向滿意度包括員工在當(dāng)前組織現(xiàn)有工資與當(dāng)前組織之前工資進(jìn)行比較和員工在不同組織之間的工資進(jìn)行比較；橫向滿意度包括員工在當(dāng)前組織工資與當(dāng)前組織其他員工工資的比較和員工在當(dāng)前組織工資與外部組織其他員工工資的比較。從員工離職情況分析也可以印證以上觀點(diǎn)，薪酬水平能夠穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)，員工的流動(dòng)性并不十分明顯。員工辭職或流動(dòng)性增強(qiáng)主要原因是在企業(yè)內(nèi)外部的橫縱滿意度上沒有達(dá)到自我標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于流動(dòng)者來說是他們能獲得的收益是促使他們流動(dòng)的最主要原因。當(dāng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)導(dǎo)致通貨膨脹較高或工資增長(zhǎng)壓力較大的時(shí)，員工對(duì)于收入的需求會(huì)顯著提高。而當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度改革普遍滯后，員工激勵(lì)政策落實(shí)不到位，致使工資水平低且平均主義嚴(yán)重。同等條件下，在國(guó)企工作與在外企、民企工作相比，其工資相差懸殊。

2.對(duì)工作條件的滿意度。工作條件又稱為勞動(dòng)條件，包括員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間。員工的流動(dòng)與工作條件的滿意程度也有一定的關(guān)系，當(dāng)員工所處的工作環(huán)境達(dá)到其心理預(yù)期時(shí)，員工流動(dòng)傾向就會(huì)顯著減弱。在這其中，生產(chǎn)安全條件是工作條件中的首要條件和最基本條件，如果生產(chǎn)安全條件不具備，那么員工流失將比較嚴(yán)重。在具備生產(chǎn)安全條件后，工作條件舒適與否則與員工流動(dòng)程度呈現(xiàn)反比例關(guān)系。一般情況下，國(guó)企與外企、民企相比，在設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間等方面具有優(yōu)勢(shì)，但國(guó)企普遍存在人際關(guān)系復(fù)雜、論資排輩、晉升空間小等劣勢(shì)，因而對(duì)于工作條件滿意度并不能由企業(yè)性質(zhì)單方面決定，還要考慮到員工自身的需求。

3.對(duì)工作中的合作者的滿意度。對(duì)工作中合作者的滿意度主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和對(duì)同事的滿意度兩個(gè)方面。一方面，從領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析，如果員工所在組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)人具備魅力型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，員工流動(dòng)性要比所在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人具有交易性或變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)有顯著降低；而支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)則要比單純的指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工更加滿意。當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為滿意時(shí)，員工流動(dòng)性將降低；另一方面，同事之間工作協(xié)調(diào)程度和互動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量，也與員工的滿意度有較大的關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)其同事或合作者滿意程度達(dá)到其心理預(yù)期時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)有所減輕。

4.對(duì)職位的滿意度。從狹義上講，員工對(duì)職位的滿意度主要是對(duì)晉升空間的滿意度。如果企業(yè)在員工最初進(jìn)入單位時(shí)，沒有在員工的職業(yè)規(guī)劃上確定清晰明確的晉升通道，那么員工對(duì)職位的滿意度將隨著在企業(yè)內(nèi)工作的年限升高而逐年遞減。此外，在外部市場(chǎng)中，與員工能力相同的人才得到職位晉升的容易程度，也決定著員工在本企業(yè)供職時(shí)間的長(zhǎng)短。

5.對(duì)工作內(nèi)容的滿意度。員工對(duì)所從事具體工作的內(nèi)容越滿意，其流動(dòng)的可能性越小。這主要作用于以下兩個(gè)方面。一方面，從美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論來看，員工有自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括其自身的個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想等，如果在具體工作中能夠激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)，則能夠提高職工的工作滿意度；另一方面，如果員工本身僅僅具有基本需要，而不具有高級(jí)需要，那么一味地為其增加工作難度和工作量則會(huì)起到適得其反的作用，降低員工滿意度。

（二）引起人才流失的非工作因素

1.家庭責(zé)任因素。在員工流動(dòng)的非工作因素中，員工家庭責(zé)任這一變量顯得比較復(fù)雜。一般情況下，是通過養(yǎng)育子女的數(shù)量、婚姻的狀況、原生家庭富裕程度、當(dāng)前生活的幸福指數(shù)等來衡量。由于變量復(fù)雜，雖然目前仍未有研究結(jié)論能夠明確指出，但仍可以認(rèn)為員工家庭責(zé)任因素與員工工作流動(dòng)性成正相關(guān)。一般來說，員工承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在做出工作流動(dòng)選擇時(shí)考慮對(duì)家庭的影響越多，也更加慎重。更多情況下，一個(gè)家庭中的收入次要貢獻(xiàn)者在為了解決與配偶的兩地分居而進(jìn)行工作流動(dòng)的問題上往往處于被犧牲的地位；而為了使子女能得到更好的教育，家庭中的收入主要貢獻(xiàn)者往往會(huì)放棄安逸的工作環(huán)境流動(dòng)到更適宜子女成長(zhǎng)的國(guó)家或城市。

2.對(duì)工作和閑暇的偏好因素。一般來說，員工可以利用的時(shí)間分為工作時(shí)間和閑暇時(shí)間。當(dāng)員工利用工作時(shí)間得不到想要的工作報(bào)酬時(shí)，此時(shí)員工相對(duì)貧窮，并且員工必須將更多的時(shí)間用于工作時(shí)間方面，同時(shí)努力提高物質(zhì)生活水平。此時(shí)，員工對(duì)工作的偏好較為強(qiáng)烈，很可能使員工放棄現(xiàn)有清閑工作而考慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多工作報(bào)酬的企業(yè)。而當(dāng)員工利用工作時(shí)間得到的工作報(bào)酬達(dá)到足夠多時(shí)，此時(shí)員工相對(duì)富有，并且能夠?qū)⒏嗟臅r(shí)間用于享受閑暇方面，同時(shí)不會(huì)降低物質(zhì)生活水平。此時(shí)，員工對(duì)閑暇的偏好較為強(qiáng)烈，很可能使員工放棄現(xiàn)有繁忙工作而考慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多閑暇的企業(yè)。

3.生活方式因素。員工的生活方式也是引起員工流動(dòng)的非工作因素之一。目前我國(guó)企業(yè)普遍有一種誤解，認(rèn)為員工必須以工作為重，不應(yīng)該追求悠閑、自由的生活和家庭環(huán)境。殊不知，人對(duì)這些的追求是一種基本的人性，這在西方發(fā)達(dá)國(guó)家和很多外企早已被理解并受到尊重。有些員工的流失與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些員工比較認(rèn)可較為穩(wěn)定的生活和工作方式，其流動(dòng)欲望不強(qiáng)烈，甚至可以達(dá)到終身供職于一家企業(yè)；相反，有些員工對(duì)于穩(wěn)定、單調(diào)的生活和工作方式比較厭煩，喜歡多變和具有創(chuàng)造性的生活和工作方式，導(dǎo)致其流動(dòng)欲望比較強(qiáng)烈，因而其流動(dòng)的可能性就比較大。此外，對(duì)生活方式的偏好也可能造成員工對(duì)他目前所在的國(guó)家或城市并不滿意，從而選擇流動(dòng)。

三、解決國(guó)有企業(yè)人才流失的基本策略

1.員工持股計(jì)劃。企業(yè)人才的才能對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰起著十分重要的作用，它對(duì)企業(yè)的資金、勞動(dòng)力、土地等生產(chǎn)要素往往會(huì)起到重要的作用。員工持股計(jì)劃是有企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán)，并委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。通過人才持股處理好出資者與經(jīng)營(yíng)者的收益分配問題對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和穩(wěn)定人才隊(duì)伍，都具有十分重要的作用。在進(jìn)行人才持股的安排時(shí)，必須解決好企業(yè)的人才資本定價(jià)，以此確定企業(yè)人才應(yīng)持股份。在實(shí)踐當(dāng)中，“公”和“私”變成了入股，轉(zhuǎn)變成了“率”，具有可操作性。

2.股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)是指通過員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。目前，股權(quán)激勵(lì)根據(jù)公司上市與否可以分為上市公司股權(quán)激勵(lì)和非上市公司股權(quán)激勵(lì)兩種。上市公司股權(quán)激勵(lì)分為：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)三種；非上市公司股權(quán)激勵(lì)分為：股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和虛擬股票期權(quán)三種。以上幾種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制雖然在操作上有所不同，但都可以通過各種方式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人才產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。而獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的時(shí)間，一般情況下均在任期屆滿或延后幾年，經(jīng)考核合格后才允許流動(dòng)和兌現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)了對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，促使其更關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.彈性工作制度。彈性工作制是指在完成規(guī)定或固定的工作任務(wù)的前提下，員工可以自由選擇完成工作的具體時(shí)間和地點(diǎn)，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間和工作地點(diǎn)的制度。彈性工作制使人才在工作的時(shí)間和地點(diǎn)上有了一定程度上的自由選擇，他們可以按照當(dāng)前工作需要調(diào)整自己的作息時(shí)間，上下班可以避免交通擁擠，在免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感的同時(shí)，還能夠合理地分配工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，彈性工作制讓員工能夠有充足的時(shí)間安排好私人的重要社交活動(dòng)，便于照顧家庭生活的同時(shí)，對(duì)自身的業(yè)余愛好在時(shí)間上能夠有所保障。在實(shí)行彈性工作制的企業(yè)中，由于能夠滿足人才在高層次方面的需要，因而會(huì)增強(qiáng)人才的計(jì)劃性、責(zé)任感和創(chuàng)造性，也會(huì)更愿意留在企業(yè)中。彈性工作制體現(xiàn)了人性化管理的精髓，注重了人才的多樣化需要。

4.參與管理制度。參與管理就是讓下屬實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高其對(duì)工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。參與管理是使企業(yè)能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中保持創(chuàng)新，立足于不敗之地的重要法寶。也讓員工成為自己的主人，將自身蘊(yùn)藏的無窮智慧和力量得以體現(xiàn)和挖掘，形成員工與企業(yè)的共同體，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。參與管理有許多形式，質(zhì)量監(jiān)督小組是其中常見的一種，此外還有共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參加咨詢委員會(huì)、參加政策制定小組、參與新員工甄選等。