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    淺析醫(yī)院績效改革的難點及應對策略

    2020-06-01 07:24:32張翠云
    財會學習 2020年14期
    關(guān)鍵詞:難點醫(yī)院對策

    張翠云

    摘要:近年來,隨著新醫(yī)改的深入,醫(yī)院的競爭壓力越來越大。為了提高醫(yī)院的核心競爭力,必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時,繼取消藥品加成后,取消衛(wèi)材加成勢在必行,藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應當以績效為切入點,抓內(nèi)部管理;以績效為導向,引導科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變,績效改革勢在必行。改革必然會觸痛部分群體的利益,本文針對醫(yī)院績效工資改革中所出現(xiàn)的難點進行分析,并就其中的問題提出幾條有效解決的途徑。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院;績效改革;難點;對策

    近年來,隨著新醫(yī)改的深入,醫(yī)院的競爭壓力越來越大。為了提高醫(yī)院核心競爭力,越來越多的管理者意識到必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時,繼取消藥品加成后,取消衛(wèi)材加成勢在必行,藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應當以績效為切入點,抓內(nèi)部管理;以績效為導向,引導科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變,績效改革勢在必行。

    一、優(yōu)化績效工資分配制度的重要意義

    績效工資與工作人員的利益息息相關(guān),優(yōu)化績效工資分配制度,提高工作人員的積極性,充分發(fā)揮人的主觀能動性,從而在實現(xiàn)個人價值的同時促進醫(yī)院的發(fā)展。在當前新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院必須增強自身的競爭力,才能適應醫(yī)改的大勢。而優(yōu)化績效工資分配制度,使其成為醫(yī)院內(nèi)部管理的抓手,引導科室和醫(yī)務(wù)工作人員重視醫(yī)療質(zhì)量、關(guān)注內(nèi)部成本管理和滿意度評價,小處著手成就大勢,從而進一步提高醫(yī)院的發(fā)展水平與服務(wù)質(zhì)量,留住患者,吸引患者,實現(xiàn)良性循環(huán),吸引人才,留住人才。

    二、績效工資分配制度的基本原則

    (一)按勞分配,效率優(yōu)先,優(yōu)勞優(yōu)得

    這是最基本的原則。充分考慮工作人員所從事工作的技術(shù)含量、強度大小、風險程度等因素,根據(jù)這些因素而進行績效工資分配,是最合理的解決方案。

    (二)公平合理

    所謂的公平合理不是給予高工資,而是根據(jù)工作情況的不同,所進行的績效工資分配。堅持貫徹公平合理原則,使每一個工作人員的付出都有回報,提高工作人員對醫(yī)院的榮譽感和歸屬感,從而切實提高工作人員的積極性。

    (三)院科兩級的二次分配

    醫(yī)院首先要按科室進行一次分配,結(jié)合不同科室的不同情況,根據(jù)工作量、工作風險、工作難度、工作質(zhì)量等各種因素,實行績效工資分配??剖疫M行內(nèi)部二次分配,這次分配的主體是科室內(nèi)的醫(yī)護人員,結(jié)合醫(yī)院整體績效考核情況,切實落實到每一個醫(yī)護人員身上。

    三、醫(yī)院績效工資改革的必要性

    (一)醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要

    醫(yī)院管理層往往會以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為出發(fā)點,安排各個科室的人員、床位以及樓層分布等等,各個科室??撇煌?,??瓢l(fā)展水平也各異,按一個比例計提,一刀切,不利于科室發(fā)展和人才梯隊的培養(yǎng)。

    (二)合理控制成本,提升醫(yī)院管理水平的需要

    醫(yī)院運行過程中,重點在于臨床醫(yī)技科室,治病救人主要也體現(xiàn)在臨床醫(yī)技科室。醫(yī)院管理層往往集中精力抓醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全,而忽視績效工資分配的導向作用和對績效考核結(jié)果在其他管理層面的應用。對于績效工資的核算,往往采取較為容易的“提取一定比例的結(jié)余”作為分配的基數(shù),而忽視科室對不同成本的可控程度,不利于醫(yī)院開展精細化管理。

    (三)調(diào)動醫(yī)護人員積極性,提高醫(yī)院核心競爭力的需要

    醫(yī)院是知識分子比較集中的地方,績效改革,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則,與個人工作量、工作質(zhì)量相掛鉤,才能充分調(diào)動醫(yī)護人員發(fā)揮積極性。

    四、績效工資改革的難點

    (一)績效工資改革與醫(yī)院戰(zhàn)略定位相結(jié)合,要做適當?shù)恼{(diào)整,調(diào)整系數(shù)的確定難

    根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部??频牟煌?,在設(shè)定績效方案時,應充分考慮??瓢l(fā)展特點及優(yōu)勢、劣勢,確定引導方向,給予需要重點發(fā)展??葡鄬捤傻目冃Ш怂隳J?,比如,想發(fā)展非藥物中醫(yī)治療項目,可以在人才培養(yǎng)和技術(shù)提高的同時,給予中醫(yī)治療項目一定的績效政策,有療效有獎勵,引導發(fā)展。但在實際執(zhí)行過程中,會出現(xiàn)為了過度醫(yī)療或串換計費項目的情況。如何確定調(diào)整系數(shù)就成了一個難點。

    (二)醫(yī)院本身財力有限

    績效改革,一般來講,做增量改革更容易被接受。而新醫(yī)改的背景下,繼藥品取消加成后,衛(wèi)材也要取消加成,藥品和衛(wèi)材變成了純成本項。除全額撥款的醫(yī)院外,財政對地市級醫(yī)院相對投入不足。增量改革,增多少合適,是個難題。

    (三)很難做到全員滿意

    在醫(yī)院內(nèi)部,存在著諸多科室,不同的科室承擔不同的工作職責??冃Ц母?,與員工利益息息相關(guān),實際是薪酬的分配問題。首先應該明確崗位職責、崗位編制,從而根據(jù)工作情況來進行績效工資考核、發(fā)放。任務(wù)繁重,工作風險高,工作強度大的科室,理應拿到更高的績效;而醫(yī)院的后勤部門,往往因為不會產(chǎn)生業(yè)績而績效較低。實際上,兩個科室同樣都是為醫(yī)院發(fā)展而努力,但績效卻是天差地別,這也不利于員工的心理健康,所以說在績效工資改革制度中,很難以做到全員滿意。

    五、醫(yī)院進行績效工資改革的有效途徑

    (一)制定合理的績效工資方案

    針對績效工資制度改革方面,國家已出臺了相應的規(guī)章制度,醫(yī)院在制定績效工資方案時,必須要深入了解國家的規(guī)章制度,使績效工資方案在國家允許的范圍之內(nèi)。醫(yī)院要立足自身的實際發(fā)展情況,根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和??瓢l(fā)展,制定合理的績效工資方案,使其貼合醫(yī)院的發(fā)展,為醫(yī)院的發(fā)展而服務(wù)。除此之外,醫(yī)院領(lǐng)導在制定方案時,還要深入研究醫(yī)院的不同崗位,根據(jù)不同崗位的基本情況,結(jié)合各科室收治病人的危重程度、病種類型、手術(shù)級次等等指標,對績效工資方案進行完善。在制定成本扣除方案時,根據(jù)可控和不可控成本,給予不同的扣減比例。不可控部分可以適當降低科室扣除比例,而可控部分,則應全部或部分計入科室獎金扣除,引導加強科室的成本意識,向醫(yī)院的精細化管理邁進。

    (二)增強員工的參與度

    績效工資是與員工自身利益息息相關(guān),所以在績效工資制度改革時,務(wù)必要讓員工參與進來??冃Ц母锴捌?,要進行績效咨詢或者開展績效大討論,聽取科室意見,允許員工對現(xiàn)有績效制度提出意見和不足。在員工參與績效工資制度改革時,可以明確自身的管理意識,了解新的績效方案側(cè)重點,提高工作積極性,樹立良好的發(fā)展目標,從而提升員工的業(yè)績水平??冃ЧべY改革不可能實現(xiàn)百分之百的滿意,相對公平,正確引導。

    (三)建立績效考評溝通機制

    績效工資結(jié)果出來后,通知科室主任或護士長,所有相關(guān)考核情況要及時反饋給科室。對存在異議的考核項,應及時溝通,了解實際情況,畢要時進行修正??冃Э己耍己瞬皇悄康?,按照相關(guān)制度要求進行醫(yī)療活動,治病救人,進一步提升醫(yī)院核心競爭力,實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

    (四)建立完善的獎懲制度

    除了建立相應的績效考評機制,還要建立相應完善的獎懲制度,明確獎懲項目和內(nèi)容。獎懲制度可以作為考評機制的一個補充,也可以是考評內(nèi)容的一部分,突出引導方向。獎懲可以涉及醫(yī)院管理的方方面面,最后落地在績效工資中。比如,對于醫(yī)院的骨干人才,可以給予一定的獎勵,從而起到表率作用。但獎勵不一定只是物質(zhì)獎勵,可以是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重,也可以采用名譽稱號、設(shè)立以其姓名為主題的醫(yī)師獎等等方式,在精神上對優(yōu)秀員工進行嘉獎,從而激勵其他員工的積極性。

    六、小結(jié)

    對于醫(yī)院來說,在市場競爭激烈的今天,想要在醫(yī)療領(lǐng)域有所成就,則必須要配合新醫(yī)改的進程,促進自身的轉(zhuǎn)型升級??冃ЧべY改革,立足醫(yī)院戰(zhàn)略,結(jié)合醫(yī)改政策,不僅可以吸引人才,留住人才,還可以提高工作人員的積極性,從而切實發(fā)揮人才的主觀能動性,提高醫(yī)院整體核心競爭力。在開展績效工資改革時,要立足于自身實際情況,增強管理意識,不斷完善績效工資管理體系,切實推進績效工資制度的改革,從長遠看,這也是推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要一步。

    參考文獻:

    [1]劉冠廷.公立醫(yī)院績效改革現(xiàn)狀與難點分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019 (19):56+58.

    [2]王景瑤.論醫(yī)院績效工資改革的難點及應對策略[J].中國集體經(jīng)濟,2019 (28):56-57.

    [3]李理艷.關(guān)于公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的思考[J].中國集體經(jīng)濟,2019 (26):111-112.

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