醫(yī)院職能科室360度績效考核體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

張立雪 郭麗華

[摘 要]職能科室的管理和效率直接影響醫(yī)院管理水平的高低。當(dāng)前醫(yī)院的績效考核工作重心主要放在臨床科室，對職能科室的重要職能關(guān)注度不高，績效評(píng)價(jià)不夠健全。為客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)職能科室工作水平與業(yè)績，更好地調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性與積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院管理質(zhì)量與效率的提升，文章以濰坊市三級(jí)甲等精神?？漆t(yī)院職能科室為研究對象，探索對職能科室實(shí)行360度績效考核方法。

[關(guān)鍵詞]精神?？漆t(yī)院;職能科室;360度績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.100

績效考核是醫(yī)院管理的一個(gè)有效工具，然而職能科室因工作難以量化，目前濰坊市三級(jí)甲等精神?？漆t(yī)院一般通過年底科室負(fù)責(zé)人述職的方式和平時(shí)對某項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行扣分的方式，績效考核缺乏可信度和合理性。為科學(xué)有效地評(píng)價(jià)職能科室的工作績效，探索構(gòu)建切合醫(yī)院實(shí)際的職能科室360度績效考核評(píng)價(jià)體系。

1 職能科室特點(diǎn)及目前考核現(xiàn)狀

1.1 職能科室設(shè)置及人員配備情況

濰坊市三級(jí)甲等精神專科醫(yī)院目前共有職能科室15個(gè)，包括辦公室、人事科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、總務(wù)科、安管辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、社防科、藥劑科、門診部、設(shè)備科、醫(yī)保辦、質(zhì)管辦、感管辦。以上15個(gè)科室人數(shù)最多的是財(cái)務(wù)科，有18人，其中包括了收款處、住院處等13人，財(cái)務(wù)管理人員5人。人數(shù)最少的科室為感管辦，僅1人。目前有的科室兼職不同業(yè)務(wù)，如辦公室兼黨辦，設(shè)備科兼信息管理。工作人員即使在一個(gè)科室，因從事工作不同，崗位職責(zé)也不同。

1.2 職能科室工作內(nèi)容難以量化

醫(yī)院目前實(shí)行綜合目標(biāo)考核辦法，對臨床科室和職能科室制定質(zhì)量考核細(xì)則，內(nèi)容涵蓋醫(yī)院基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量、終末質(zhì)量，按照細(xì)則每月組織一次全院考核，考核內(nèi)容涵蓋所有科室。這種考核方法可以全面考核臨床科室的質(zhì)量與安全，但是職能科室因考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核不全面，不能起到激勵(lì)員工的作用。

2 360度績效考核方法的內(nèi)涵及可行性

2.1 360度績效考核方法的內(nèi)涵

360 度績效考核是一種多主體的考評(píng)方式，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人、內(nèi)部客戶與外部客戶共同對考評(píng)客體進(jìn)行測評(píng)，綜合考慮了多方面的因素對考評(píng)客體的影響，避免了單一考核主體測評(píng)所帶來的片面性，從而實(shí)現(xiàn)對考核客體的全方位測評(píng)。[1] 360度績效考核具有多維度評(píng)估、結(jié)果認(rèn)可度高、強(qiáng)調(diào)各層面的溝通和信息反饋、考核結(jié)果全面客觀等優(yōu)點(diǎn)。

2.2 職能科室特點(diǎn)適合實(shí)施360度績效考核方法

職能科室考核職責(zé)范圍廣，臨時(shí)性工作任務(wù)多，難以完全用量化或客觀的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，有時(shí)更多的是主觀感受，根據(jù)職能科室的工作特點(diǎn)，選擇360度績效考核，通過不同考核人員的全方位評(píng)價(jià)，能很好地提高考核的可信度和合理性。

3 職能科室360度績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

3.1 制定職能科室360度績效考核方案

考核方案主要就績效考核的原則、績效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重、考核的程序、考核結(jié)果的溝通與應(yīng)用、獎(jiǎng)懲細(xì)則等進(jìn)行闡述和說明。以此作為績效考核工作的長效機(jī)制貫徹執(zhí)行下去。

3.2 確定職能科室績效考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)內(nèi)容

完善的360度績效考核體系建立在科學(xué)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)指標(biāo)基礎(chǔ)之上。[2]針對職能科室工作難以量化等特點(diǎn)，選取工作能力、工作效率、工作作風(fēng)、精神文明、平安建設(shè)5個(gè)考核項(xiàng)目，設(shè)定相應(yīng)分值和考核指標(biāo)等，具體內(nèi)容見表1。

3.3 成立考核組織

醫(yī)院成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由院長擔(dān)任，其他副院長任組員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事科，具體負(fù)責(zé)職能科室績效考核工作。

3.4 考核周期

結(jié)合醫(yī)院綜合目標(biāo)考核時(shí)間，將職能科室360度績效考核時(shí)間定為每月的10～15日（遇節(jié)假日順延）完成上月的考核，每月以正式文件形式下發(fā)至各科室。

3.5 考核主體權(quán)重

考核者在考核中的權(quán)重是依據(jù)對職能科室相關(guān)工作中所起到的影響程度或工作接觸的緊密度來劃分的，其主旨是為了對被考核科室做出更科學(xué)公允的評(píng)價(jià)。考核人員包括本科室、分管院長、院長、職能科室、臨床醫(yī)療、臨床護(hù)理6類考核主體。具體考核主體權(quán)重為本科室占比10%，分管院長占比20%，院長占比10%，職能科室、臨床醫(yī)療、臨床護(hù)理三類人員各占比20%。最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。

3.6 考核打分

考核人員需要根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對15個(gè)職能科室進(jìn)行打分，滿分為100分。打分人可根據(jù)被評(píng)價(jià)科室的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。

為防止出現(xiàn)“老好人”、打分過松或過嚴(yán)等問題，考核分?jǐn)?shù)實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布法打分制，將各職能科室分成ABC三類，A類（優(yōu)秀）30%;B類（良好）60%;C類（一般）10%。按照上述比例，15個(gè)職能科室，A類（100～91分）5個(gè);B類（90～81分）8個(gè);C類（80分以下）2個(gè)。

3.7 考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

根據(jù)考核成績排名情況，一是績效考核成績按30%的比例計(jì)入綜合目標(biāo)考核總分?jǐn)?shù)，按照《綜合目標(biāo)考核細(xì)則》核發(fā)績效工資;二是向職能科室反饋工作中的不足;三是對得分排名前列的，其作為年度評(píng)選先進(jìn)科室的依據(jù);四是對排名后三位者科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行提醒談話。使職能科室明確努力方向和要求，得到激勵(lì)和鞭策。

4 結(jié)論

360 度績效測評(píng)在形式上是一種簡單的測評(píng)方法，但在實(shí)施上具有高度的復(fù)雜性，尤其是與我國現(xiàn)存的社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)機(jī)制、醫(yī)療機(jī)制存在著隔閡。[3]因此，360度績效考核需要在實(shí)踐中不斷更新與完善，同時(shí)也需要隨醫(yī)院和科室的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)等變化調(diào)整指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張同健.我國高等院校知識(shí)資本微觀結(jié)構(gòu)體系實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2010（1）：81-84.

[2]劉樹奎.廣州A醫(yī)院ICU護(hù)士360度績效考核應(yīng)用研究[J].廣州醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)，2019（1）：136-139.

[3]李德勤.我國醫(yī)院 360 度績效測評(píng)機(jī)制探析[J].蘭州石化職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，11（4）：39-41.