中國技能人才培養(yǎng)體系的現(xiàn)實反思與建設(shè)路徑

李光巖 彭科源 江山 馬歡 陳靜怡 倪沈飛

摘 要：隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，世界各國企業(yè)的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭的關(guān)鍵是人才競爭。日本企業(yè)在世界上擁有巨大影響力的主要原因更多是擁有出色的技能人才。本文從研究人才培養(yǎng)方式的角度出發(fā)，以日本人才培養(yǎng)系統(tǒng)為中心，深入考察其中的人才培養(yǎng)奧秘，總結(jié)其特征，為中國人才培養(yǎng)的不足提供有效且符合國情的建議。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng);日本人才;技能人才

一、引言

（一）研究背景及意義

1.研究背景

我國國務(wù)院2015年提出的《中國制造2025》，已經(jīng)說明了制造業(yè)在國民經(jīng)濟中占有主體地位。雖然我國經(jīng)歷40年的改革開放后，制造業(yè)規(guī)模已經(jīng)位于世界第一，但與發(fā)達國家相比，處于工業(yè)化進程中的中國制造還是有很多不足與差距的。因此提高制造業(yè)在國際中的競爭力是我們所關(guān)注的，而要達成目標必然離不開人才培養(yǎng)的話題。

2.研究意義

通過學習借鑒日本企業(yè)技能型人才培養(yǎng)體系，為員工提供多種學習機會，加強在職教育觀念，增強員工的歸屬感，有利于員工自身素質(zhì)的提高和完善，也有利于其自我價值的實現(xiàn)及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更有利于實現(xiàn)“中國制造2025”的目標以及加快“中國制造”向“中國智造”的轉(zhuǎn)變。

（二）文獻綜述

就日本技能型人才培養(yǎng)方式而言，有學者做了總結(jié)。李彬，祝慧琳指出：日本在傳承工匠精神方面，著重于知識和寶貴技能等方面的傳承，發(fā)展在職培訓模式（OJT），培養(yǎng)出優(yōu)秀人才來傳承核心技術(shù)。李彬、鄭成功提出在“NIS”（國家創(chuàng)新體系）全球化背景下，技能型人才不僅扮演著技術(shù)的創(chuàng)造者這一角色，還對傳播科學技術(shù)知識發(fā)揮著重要的作用，并提出了日本企業(yè)技能型人才培養(yǎng)的三個新特點以及7種培養(yǎng)模式。

二、日本技能型人才養(yǎng)成體系

（一）按形式分的培養(yǎng)手段

1.在職培訓

一般被稱作是“職場內(nèi)教育”，是指員工一邊工作一邊進行教育訓練。它沒有固定的時間和地點，也涉及到企業(yè)各職位和各階層。在職培訓是日本企業(yè)使用的最主要的教育手段，其優(yōu)點是：中小企業(yè)實施在職培訓經(jīng)濟成本相對來說比較低;有利于員工與經(jīng)營者之間的相互溝通，能夠及時的反饋，使其效果大大增強;在職培訓把培訓與工作相結(jié)合，具有明確的目的性。其主要形式有進行崗位輪換、建立個人能力卡、舉行業(yè)務(wù)經(jīng)驗交流報告會。

2.脫產(chǎn)培訓

即集中培訓或離崗培訓。一些中小企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展、克服成本過高問題，中小企業(yè)組成企業(yè)聯(lián)盟，設(shè)立學校，讓員工更好的進行職業(yè)能力開發(fā)，努力汲取新知識、新技術(shù)。

3.自我啟發(fā)

指在工作過程中員工為了提高自己的工作技能，無法在一定的時間、地點參加培訓，也不接受前輩或上司的直接指導(dǎo)，從而接受可以進行遠程函授學習的自發(fā)性學習與培訓的一種教育，具有一定的主觀能動性。

4.互相啟發(fā)

相對于自我啟發(fā)而言，互相啟發(fā)是指通過組織的各種教育手段，同事之間進行相互啟發(fā)的一種活動。具體來說，可以以討論會和研討會等其他形式形成同事們在工作經(jīng)驗上互相啟發(fā)的氛圍。

（二）按內(nèi)容形式的培養(yǎng)手段

1.知識教育

知識教育的目的是從時間視角來看，短時間建立新員工的真實的操作流程知識，了解企業(yè)經(jīng)營管理及產(chǎn)品的知識，長時間上樹立企業(yè)統(tǒng)一的價值觀念，增強企業(yè)的競爭能力。

2.技能教育

日本教育重視教育與職業(yè)的結(jié)合，堅持教育為生活服務(wù)的理念，培養(yǎng)重視勤勞的態(tài)度。方法：一是開設(shè)職工學校，為員工開展脫產(chǎn)學習和業(yè)余學習兩種培訓;二是辦培訓班，即辦與自己企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)有關(guān)的培訓班，學習產(chǎn)品的制造與維修知識以及其他相關(guān)方面知識。

3.感性教育

感性教育是感情、態(tài)度、價值觀的教育。員工作為公司的一員，在進入公司后培養(yǎng)作為公司一員的感情、態(tài)度、價值觀是企業(yè)的作為。要讓員工團結(jié)成一個團隊，形成與企業(yè)共同的價值觀。

（三）日本技能型人才培養(yǎng)體系的特點與優(yōu)勢

在職培訓和脫產(chǎn)培訓是日本企業(yè)使用的最主要的教育手段，通過在職與脫產(chǎn)培訓，使員工獲得切合企業(yè)價值觀的知識，結(jié)合方法論靈活運用于企業(yè)，使企業(yè)獲得預(yù)期收益并收獲更多更大的價值。在這兩大教育手段背景下，員工與員工間形成了自我啟發(fā)與互相啟發(fā)的氛圍，自覺提高自身技能，提高思想素養(yǎng)，對企業(yè)以及員工個人的長遠發(fā)展具有無可替代的建設(shè)性作用。

日本企業(yè)對員工的知識教育形式豐富，有效地籠絡(luò)人心，保留高技能人才資源。在技能教育方面講究教育與職業(yè)相結(jié)合，在產(chǎn)中學，在學中產(chǎn)，提高了勞動積極性和生產(chǎn)效率。企業(yè)樹立的價值觀通過感性教育逐步使員工接受并認同，付出實踐去構(gòu)建一個更加優(yōu)秀的團隊。

三、中國技能型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與不足

（一）中國技能型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

2019年8月19日，李克強曾表示中國的技能型人才缺口高達2000萬。從我國目前情況看，技能人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象普遍存在。一方面，總量偏少。截至2017年底，我國擁有一定職業(yè)資格等級的勞動者為1.65億人，占全國就業(yè)人口的比例僅為21.3%。另一方面，結(jié)構(gòu)失衡。在技能人才中，高技能人才只有4791萬人，占技能勞動者的比重為29%，明顯低于發(fā)達國家水平。

從規(guī)模上來看，根據(jù)對我國三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)目標的預(yù)測（見圖1），未來總的發(fā)展趨勢是：第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口持續(xù)減少，第二產(chǎn)業(yè)人口基本持平，第三產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人口持續(xù)增加。在此基礎(chǔ)上，推算出到2025年，我國制造業(yè)從業(yè)人口將約為1.3億人，其中技能勞動者約為8000萬人，占比約為60%，而目前我國中高職院校制造業(yè)大類專業(yè)學生招生逐年下降，畢業(yè)生總量僅為140萬人左右，缺口甚大。從人才結(jié)構(gòu)上來看，高素質(zhì)技能人才匱乏，絕大多數(shù)職業(yè)院校畢業(yè)生取得的是中級以下的技術(shù)等級證書，難以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際需求，致使目前該群體的求人倍率高達1.6以上。圖2為2015年一季度-2018年一季度崗位空缺與求職人數(shù)比率變化趨勢。

圖1 中國三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占比

圖2 2015年一季度-2018年一季度崗位空缺與求職人數(shù)比率變化趨勢

（二）中國技能型人才培養(yǎng)的不足

1.規(guī)模和結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

技能人才在勞動者人數(shù)中占比少，且技能人才供給不足，高級、復(fù)合、系統(tǒng)技能型人才少。根據(jù)人社部最新發(fā)布的《2018年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場供求狀況分析》數(shù)據(jù)顯示：用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘各類人員約574.8萬人，進入市場的求職者約466.9萬人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率約為1.23。市場中的中、高級技能人員及高級專業(yè)人員需求缺口依然較大。供求對比看，各技術(shù)等級或者專業(yè)技術(shù)職稱的崗位空缺與求職人數(shù)的比率均遠遠大于平均求職崗位的比例。通過表1對2015年至2018年的技能型人才需求進行分析①，高級技能人才越來越受到企業(yè)的重視，而我國因技能型人才結(jié)構(gòu)和規(guī)模不均，每年的高級人才的崗位空缺與求職比在緩慢增加。

表1 崗位空缺與求職人數(shù)比例統(tǒng)計表

人才類型 2015年

第一季度 2015年

第二季度 2015年

第三季度 2015年

第四季度 2016年

第一季度 2017年

第四季度 2018年

第一季度

技師 2.25 2 2.04 1.9 1.94 — —

高級技師 2.11 1.94 1.9 1.89 2.11 1.93 2.24

高級工程師 1.93 1.81 1.83 1.99 2.19 1.97 2.42

高級技能人員 1.93 1.77 — — — 2.18 2.39

2.行業(yè)、企業(yè)間參與度重視度不夠

校企合作培養(yǎng)技能人才機制不完善，培養(yǎng)內(nèi)容不充分，企業(yè)對員工缺乏科學指導(dǎo)和規(guī)劃。目前，我國技能勞動者數(shù)量占全國就業(yè)人員總量的19%左右，而高技能人才僅占5%。原因在于：我國職業(yè)教育體系在設(shè)計上過于重視職前階段，而忽視了職后培訓，且沒有實現(xiàn)職前與職后培訓的有機銜接。

3.職業(yè)標準與教育分割

產(chǎn)業(yè)急需人才的要求與現(xiàn)有的職業(yè)標準不匹配，企業(yè)人才標準與學校育人標準、職業(yè)資格不相統(tǒng)一。從招聘看，有49.2%的用人需求對技術(shù)等級或職稱有明確要求，對技術(shù)等級有要求的占31.6%，對職稱有要求的占17.6%。從求職看，有48.7%的求職者具有一定技術(shù)等級或職稱，具有職業(yè)資格證書的占32.2%，具有職稱的占16.5%。

四、日本人才培養(yǎng)對中國的啟示

（一）應(yīng)該加深對在職培訓的重視

從長遠的人才開發(fā)這點來看，中國企業(yè)已經(jīng)沒有終身雇傭制，人才流動性也高，所以企業(yè)很容易尋求快速的效果。但是，有必要進行長期的人才開發(fā)。這不是對在公司長期工作的人才的教育，而是對人才在公司長期工作的教育。企業(yè)如果為員工設(shè)定一個一個的職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到自己將來的發(fā)展，就能成為有良好形象的公司。制定了長期的人才培養(yǎng)計劃，不僅僅是為了眼前的利益，更是為了員工和公司的利益，那么這樣對員工自身來說，接受教育訓練的干勁也會上升。

（二）應(yīng)該重視感性教育

被引導(dǎo)是最難的，中國人相對于集體利益，更注重個人利益，而要建立起對企業(yè)的忠誠，是建立在對自身個人目標的忠誠基礎(chǔ)上。這是中國經(jīng)過漫長的歷史形成的價值觀。所以，通過積極參與集體生活，將社訓和企業(yè)文化滲透到員工當中，像這樣的方法是不能適用于中國的。中國的公司最好間接地建設(shè)企業(yè)文化。對中國員工來說，對企業(yè)的共鳴，不是忠誠和愛社心，而是自己的能力被認可，自己想做的事情和企業(yè)的經(jīng)營理念統(tǒng)一。

（三）實行輪崗制度

首先是管理職位的輪換，作為主管職位，實行崗位輪換有助于加深對公司全貌和行業(yè)的理解，提高管理能力。其次藍領(lǐng)的情況也被分為專業(yè)程度高的職業(yè)和簡單的勞動職業(yè)。專業(yè)程度高的職種和白領(lǐng)一樣，為了加深自己的專業(yè)，需要長期在同一職種工作。與此相對，對于簡單體力勞動者來說，換工作更有利于職業(yè)發(fā)展。長期做著同樣的流動工作的話，會漸漸厭倦，效率降低，意志往往變得消極。最后適當?shù)妮啌Q，能夠給工作帶來新鮮感，作為工人，也能接觸到些許的工程，學習技術(shù)知識，積累經(jīng)驗，從而實現(xiàn)從體力勞動者到技術(shù)人員的轉(zhuǎn)型。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：依據(jù)人力資源社會保障部網(wǎng)站“各季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場供求狀況分析”。

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