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    臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度和挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源現(xiàn)狀及其相關(guān)性▲

    2020-05-08 05:03:40劉學(xué)華劉玉錦
    廣西醫(yī)學(xué) 2020年5期
    關(guān)鍵詞:過(guò)度良性態(tài)度

    張 荻 劉學(xué)華 劉玉錦 孟 微

    (1 吉林大學(xué)第一醫(yī)院小兒血液內(nèi)分泌護(hù)理平臺(tái),吉林省長(zhǎng)春市 130021,電子郵箱:44516039@qq.com;2 東北師范大學(xué)人文學(xué)院,吉林省長(zhǎng)春市 130117)

    近年來(lái),各醫(yī)院根據(jù)國(guó)家政策逐漸開(kāi)始進(jìn)行人事制度改革。隨著優(yōu)化護(hù)理人力資源配置、護(hù)士公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗、綜合績(jī)效考核、護(hù)理人力聘用制等制度的提出[1],護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度可能受到影響。護(hù)士的離職意愿一定程度上與護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度有關(guān)[2]。此外,隨著人們對(duì)健康重視程度增加,患者對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求不斷提高,使得臨床護(hù)士面臨更多的工作壓力源。研究顯示,挑戰(zhàn)性工作壓力源能夠正向預(yù)測(cè)護(hù)士的職業(yè)獲益感,增加護(hù)士工作投入,而阻礙性工作壓力源可增加護(hù)士職業(yè)倦怠感,影響護(hù)士工作績(jī)效[3-5]。本研究調(diào)查臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度和挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源現(xiàn)狀,分析二者的相關(guān)性,為臨床護(hù)士樹(shù)立良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度,正確對(duì)待工作壓力,減少職業(yè)倦怠,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,提高護(hù)理工作績(jī)效提供依據(jù)。

    1 對(duì)象與方法

    1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法,在2018年11月至2019年1月,抽取長(zhǎng)春市某醫(yī)院具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的282名注冊(cè)護(hù)士作為研究對(duì)象。排除實(shí)習(xí)、進(jìn)修、無(wú)法配合調(diào)查的護(hù)士。其中男性12名、女性270名,年齡21~51(28.36±6.29)歲;職稱(chēng):初級(jí)204名,中級(jí)73名,副高及以上5名;婚姻狀況:已婚95名,未婚187名;工作年限:≤5年198名,>5年84名;學(xué)歷:大專(zhuān)及以下35名,本科243名,碩士4名;聘用方式:合同制194名,在編88名。

    1.2 方法

    1.2.1 研究工具:(1)一般資料調(diào)查表。采用一般資料調(diào)查表調(diào)查研究對(duì)象的基本情況,包括性別、年齡、職稱(chēng)、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷、聘用方式。(2)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度問(wèn)卷。采用可以反映個(gè)體的心理特征的中文版競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度量表[6]評(píng)估護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度。該量表共27個(gè)條目,含良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度(14個(gè)條目)、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度(13個(gè)條目)2個(gè)維度。每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分,正向條目從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)1~5分,反向條目從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)5~1分,各維度得分為條目得分之和。得分越高,說(shuō)明個(gè)體良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度越好,過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度越弱,越具備健康的心理和健全的人格。競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度等級(jí)參考常模[2]進(jìn)行劃分,良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度:一級(jí)≥65分,二級(jí)56~64分,三級(jí)47~55分,四級(jí)38~46分,五級(jí)29~37分,六級(jí)20~28分,七級(jí)<20分;過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度:一級(jí)≥50分,二級(jí)44~49分,三級(jí)36~43分,四級(jí)29~35分,五級(jí)21~28分,六級(jí)14~20分,七級(jí)為13分。良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度和過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的Cronbach α分別為0.86、0.71。(3)挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源量表:采用挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源量表[7]評(píng)價(jià)護(hù)士的挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源,該量表分為挑戰(zhàn)性壓力源(6個(gè)條目)、阻礙性壓力源(5個(gè)條目)2個(gè)維度,每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分,從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1~5分,總分為各條目得分之和,總分越高,表明壓力越大。挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的Cronbach α分別為0.87、0.75。

    1.2.2 調(diào)查方法:調(diào)查前先與醫(yī)院相關(guān)部門(mén)聯(lián)系溝通,征得同意后開(kāi)始發(fā)放問(wèn)卷。問(wèn)卷發(fā)放前由調(diào)查員解釋調(diào)查目的、填寫(xiě)要求、注意事項(xiàng)等,護(hù)士知情同意后匿名填寫(xiě)問(wèn)卷。問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并回收,本次共發(fā)放問(wèn)卷300份,回收300份,其中有效問(wèn)卷282份,回收有效問(wèn)卷率為94.00%,最終納入282名護(hù)士作為研究對(duì)象。

    1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示,兩組間比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn),多組間比較采用方差分析,兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示,比較采用χ2檢驗(yàn);相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    2 結(jié) 果

    2.1 臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度現(xiàn)狀 臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分為(41.59±8.03)分,處于四級(jí)水平;過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分為(39.27±6.88)分,處于三級(jí)水平。護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度等級(jí)分布情況見(jiàn)表1。女性護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于男性,工作年限>5年的護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于工作年限≤5年者,已婚護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于未婚,合同制護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于在編者(均P<0.05)。其他不同人口學(xué)特征護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)。見(jiàn)表2~3。

    表1 臨床護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度等級(jí)分布情況(n=282)

    表2 不同人口學(xué)特征臨床護(hù)士的良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分比較(x±s,分)

    表3 不同特征臨床護(hù)士的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分比較(x±s,分)

    2.2 臨床護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源 臨床護(hù)士的挑戰(zhàn)性壓力源得分為(21.87±3.88)分,阻礙性壓力源得分為(15.29±3.64)分。不同職稱(chēng)及學(xué)歷護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。初級(jí)職稱(chēng)護(hù)士的挑戰(zhàn)性壓力源得分高于中級(jí)和副高及以上職稱(chēng)護(hù)士,學(xué)歷為本科的護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分高于碩士、大專(zhuān)及以下護(hù)士(均P<0.05)。見(jiàn)表4。

    表4 不同特征臨床護(hù)士的挑戰(zhàn)性壓力源得分比較(x±s,分)

    注:與初級(jí)比較, aP<0.05;與本科比較,cP>0.05。

    2.3 臨床護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關(guān)性 臨床護(hù)士的良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性壓力源得分呈正相關(guān)(P<0.05),與阻礙性壓力源無(wú)相關(guān)性(P>0.05);過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性壓力源得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),與阻礙性壓力源無(wú)相關(guān)性(P>0.05)。見(jiàn)表5。

    表5 臨床護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關(guān)性分析

    3 討 論

    3.1 臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度現(xiàn)狀 競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度是人格的重要組成部分,適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)可以幫助個(gè)體成功,競(jìng)爭(zhēng)過(guò)高或過(guò)低都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。良性競(jìng)爭(zhēng)和過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度反映個(gè)體的不同人格特征。有良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的個(gè)體在完成任務(wù)時(shí)不過(guò)于注重結(jié)果,而更關(guān)注完成任務(wù)的樂(lè)趣,并重視自我提高,其認(rèn)為別人能夠給自己提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),不把他人視為自己成功的障礙。有過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的人,會(huì)視別人為敵人,其注重結(jié)果,會(huì)采取一定手段以達(dá)到在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝和提高自我價(jià)值的目的。過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度不利于個(gè)體發(fā)展,甚至容易引起心理疾病,影響心理健康[6,8-9]。

    本調(diào)查結(jié)果顯示,臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分為(41.59±8.03)分,處于四級(jí),屬中等水平,低于陳圣霞等[9]的調(diào)查結(jié)果[(46.63±9.89)分],且處于中等及以下水平(四級(jí)~七級(jí))占56.38%(159/282),說(shuō)明長(zhǎng)春市臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度較差。護(hù)理管理者應(yīng)經(jīng)常與護(hù)士進(jìn)行交流和溝通,了解護(hù)士?jī)?nèi)心想法,幫助護(hù)士端正競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度,促進(jìn)護(hù)護(hù)關(guān)系的和諧,營(yíng)造良好的組織氛圍,從而增加護(hù)士工作投入,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[10]。本研究結(jié)果還顯示,男護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分低于女性(P<0.05),這可能與男護(hù)士承受各方面的壓力較大、更想追求工作業(yè)績(jī)和成就有關(guān)。而工作年限>5年的護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度更好,這可能是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間越長(zhǎng),護(hù)士對(duì)職業(yè)的理解更深入,更愿意在護(hù)理工作中投入更多的精力。此外,臨床護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分處于三級(jí),屬中等偏上水平,說(shuō)明長(zhǎng)春市臨床護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度較弱,但中等及以下水平(四級(jí)~七級(jí))占20.57%(58/282),說(shuō)明仍有一部分護(hù)士的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度過(guò)于強(qiáng)烈。護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)有不良競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的護(hù)士進(jìn)行耐心指導(dǎo)和幫助,以減少過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的負(fù)面影響。而已婚護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于未婚護(hù)士(P<0.05),這可能與已婚護(hù)士還需要承受來(lái)自家庭和孩子的壓力、更追求工作帶給自己的利益和幫助有關(guān)。合同制護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分高于在編護(hù)士(P<0.05),分析其原因可能為,與在編護(hù)士相比,合同制護(hù)士更需要通過(guò)工作成就和業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值,爭(zhēng)取受到領(lǐng)導(dǎo)重用。

    3.2 臨床護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源現(xiàn)狀 挑戰(zhàn)性壓力源包括工作任務(wù)繁重、工作量大、時(shí)間緊迫等,在給個(gè)體帶來(lái)壓力的同時(shí),對(duì)促進(jìn)個(gè)體進(jìn)步成長(zhǎng)有積極作用,屬于正向壓力源[11]。本調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分處于中等水平,與王光秀等[12]的研究結(jié)果相似,說(shuō)明長(zhǎng)春市臨床護(hù)士所感受到的挑戰(zhàn)性工作壓力一般,分析其原因可能與所調(diào)查醫(yī)院的工作環(huán)境、護(hù)士工作量及個(gè)人因素有關(guān)。研究顯示,臨床護(hù)士挑戰(zhàn)性工作壓力源水平越高,護(hù)士工作投入越多,但同時(shí)也容易出現(xiàn)工作倦怠[4]。因此,應(yīng)維持臨床護(hù)士的挑戰(zhàn)性工作壓力源處于適當(dāng)水平,避免其對(duì)護(hù)士產(chǎn)生不良影響。本研究結(jié)果顯示,職稱(chēng)越低的護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源水平越高,這可能與職稱(chēng)較低的護(hù)士大多在臨床一線工作,任務(wù)較為繁重,工作強(qiáng)度較大有關(guān)。而本科學(xué)歷護(hù)士的挑戰(zhàn)性壓力源水平得分較高,這可能是因?yàn)榕c專(zhuān)科學(xué)歷護(hù)士相比,本科學(xué)歷護(hù)士更能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任,安排的護(hù)理工作相對(duì)較多,因此壓力源水平較高;而與本科學(xué)歷護(hù)士相比,碩士學(xué)歷護(hù)士完成的護(hù)理工作可能大多與科研有關(guān),工作強(qiáng)度相對(duì)較小,因此壓力源水平較低。

    護(hù)士阻礙性工作壓力源包括角色不清、工作安全感低、組織形式等,其對(duì)自我提高無(wú)益甚至可能起阻礙作用,屬于負(fù)向壓力源[13]。本調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士阻礙性工作壓力源得分處于中等水平,可能與所調(diào)查醫(yī)院的人事制度改革、護(hù)士待遇不同、職稱(chēng)晉升制度等有關(guān)。研究表明,阻礙性工作壓力源可影響護(hù)士工作滿意度[14]。因此,醫(yī)院管理者應(yīng)尋找護(hù)士阻礙性工作壓力源水平高的原因,并采取措施降低臨床護(hù)士阻礙性壓力源水平,進(jìn)而提高護(hù)士工作滿意度。

    3.3 臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示,臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈正相關(guān)(P<0.05),即臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度水平越高,挑戰(zhàn)性壓力源水平越好。分析其原因可能為,具有較強(qiáng)烈良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度的護(hù)士心理彈性較大,不容易產(chǎn)生負(fù)性情緒,其在護(hù)理工作中能感受到更多的樂(lè)趣,心態(tài)積極陽(yáng)光,將解決困難視為提升自我的過(guò)程,將工作壓力視為促進(jìn)自我成長(zhǎng)的催化劑,因此其挑戰(zhàn)性工作壓力源水平較高[15]。臨床護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),即臨床護(hù)士過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度越強(qiáng)烈,挑戰(zhàn)性壓力源水平越低。分析其原因可能為,過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度較強(qiáng)的護(hù)士過(guò)于渴望成功,但心理素質(zhì)不佳,一旦失敗則更容易情緒低落,失去信心,將一切壓力和困難都視為阻礙其成功的不良因素,因此其挑戰(zhàn)性壓力源水平較低[16]。研究顯示,挑戰(zhàn)性壓力可以正向影響員工的敬業(yè)程度[17]。因此,可通過(guò)增強(qiáng)護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度,適當(dāng)提高挑戰(zhàn)性壓力源水平,從而促進(jìn)護(hù)士更好地投入護(hù)理工作,提高護(hù)理質(zhì)量。此外,本研究結(jié)果顯示臨床護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與阻礙性工作壓力源無(wú)相關(guān)性(P>0.05),這可能是因?yàn)樽璧K性工作壓力源很難通過(guò)個(gè)體行為改變,護(hù)士通常選擇沉默或適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境,因而對(duì)護(hù)士的內(nèi)心想法或態(tài)度沒(méi)有太大影響。

    綜上所述,臨床護(hù)士良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分處于中等水平,過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度得分處于中等偏上水平,挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源得分均處于中等水平,良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈正相關(guān),過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)注護(hù)士?jī)?nèi)心的真實(shí)想法,了解護(hù)士的性格特征,明確護(hù)士的價(jià)值取向,經(jīng)常與之交流,幫助其樹(shù)立良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度,指導(dǎo)其正確識(shí)別壓力,減少工作壓力造成的負(fù)面影響,促進(jìn)其合理利用工作壓力,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

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