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    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

    2020-04-14 04:56:15高躍
    時代金融 2020年8期
    關鍵詞:人力資源管理大數(shù)據(jù)企業(yè)

    高躍

    摘要:伴隨著近幾年時間里科技的不斷發(fā)展,人們的生活已經進入了大數(shù)據(jù)時代。這種大環(huán)境也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了更加強大的技術支持,使得此類工作得到了保障,但在一定程度上也使得這個行業(yè)面臨了新的挑戰(zhàn)。本篇文章便是針對這種背景下此類行業(yè)的工作特點展開分析,以幫助國內企業(yè)建立更加完善的人力資源管理體制。

    關鍵詞:大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理

    伴隨著大數(shù)據(jù)時代的到來,人們的工作以及生活方式也在隨之發(fā)生變化,相應的來說,企業(yè)的發(fā)展定位也作出了一定的調整。大數(shù)據(jù)的加入一定程度上確實改善了人力資源工作中較為繁瑣的招聘、薪資管理以及決策環(huán)節(jié),但在前者對后者產生積極作用的同時也為此類行業(yè)帶來了一定的挑戰(zhàn)。因此,企業(yè)的此類工作如何適應時代的發(fā)展已經逐漸變成了管理層所關注的焦點。

    一、大數(shù)據(jù)的特點與功能

    當下正是一個信息化的時代,其突出特點就是數(shù)據(jù)的廣泛應用,在這種背景下,大數(shù)據(jù)就是指責那些人工力量無法即時消化的信息內容。這其中的大量信息內容就包括產生者他的喜好,觀察者可以依此信息推測其偏好。大數(shù)據(jù)的生產和更新速度都是非??斓?,也就導致其主要特征是數(shù)量巨大,種類偏向復雜。與此同時,它所隱藏的社會經濟效益是非常潛力無窮的,甚至可以黃金相比。

    通常來說,大數(shù)據(jù)的特點有以下四點:

    (一)數(shù)據(jù)量巨大

    曾經有人調查過,作業(yè)中導航所提供的每日數(shù)據(jù)如果打印出來會用到5000億張紙還要不止,這遠遠不是人工生產所能達到的產量。這也在一定程度上反映出大數(shù)據(jù)能夠起到一種引領作用,刺激信息行業(yè)的發(fā)展。

    (二)數(shù)據(jù)信息價值密度較低

    信息爆炸的同時,低價值的信息也開始涌現(xiàn)。比如從一個長達一小時的視頻中往往只能提取出一兩秒有用的信息,這就對傳統(tǒng)上的判斷方法帶來了挑戰(zhàn)。

    (三)信息處理速度非???/p>

    伴隨著大數(shù)據(jù)被廣泛使用,科技手段可以讓工作者在極短的時間內就可以獲取有價值的信息,這一技術也為企業(yè)帶來了一定的競爭基礎。

    (四)數(shù)據(jù)類型多種多樣

    其種類不僅僅包括圖片類,還包含音、視頻類以及位置等其他類型的數(shù)據(jù)信息,其價值通常是個性化的展現(xiàn)。

    二、大數(shù)據(jù)下人力資源管理特點

    國內企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺,搜集整理崗位的需求數(shù)據(jù)之后加以整理,并對應聘人的個人信息進行分析以精化招聘、薪資管理等環(huán)節(jié)。另外,還可以利用其分析出的效率數(shù)據(jù)來決定員工職位的升降,這些都能夠為企業(yè)的管理工作提供較為精確的參考依據(jù)。

    (一)數(shù)據(jù)支持人員決策

    傳統(tǒng)上,國部分企業(yè)的人力資源管理工作方法主要是根據(jù)經驗預測,通常來講是缺少較為精確的數(shù)據(jù)支持的。而管理層工作人員在敲定決策的時候,會經常受到自己所接受教育文化程度以及個人的情緒所影響,導致無法做出準確的判斷。但是對比下來,大數(shù)據(jù)便可以改善這一點,具體來說它可以動態(tài)追蹤員工的工作狀態(tài),以為決策者提供最準確的信息。

    (二)人才選聘模式定量化

    大數(shù)據(jù)被應用到企業(yè)中,著實為其人力資源管理方面帶來了很多益處。它不僅能夠幫助分析員工的能力,還能夠建立輔助模型,為職位的選拔工作提供參考標準。這相比于傳統(tǒng)的工作模式來說,能夠極大地提升招聘效率。

    (三)利用“學習分析技術”為員工量身定制培訓與發(fā)展規(guī)劃

    HR管理層可以依據(jù)大數(shù)據(jù)所提供的信息,對員工的需求以及行為模式等其他信息進行綜合分析,以確保掌控團隊對新知識的自我吸收能力以及進度效果,更可以具體關注到團隊中的每個成員,幫助其制定出較為完善的職業(yè)發(fā)展計劃。

    (四)薪酬管理精細化

    大數(shù)據(jù)的支持下,企業(yè)的高層經營管理者能夠結合其給出的報告來了解行業(yè)的整體薪資范圍,以設定出較為符合市場需求的標準,進而完善薪酬管理工作的機制。

    三、企業(yè)人力資源管理的變革策略

    (一)革新HR 工作的管理理念

    在這樣一個信息爆炸的時代,企業(yè)的人力資源管理工作也應該跟隨大數(shù)據(jù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn)進行自我調整。管理層應該改變過往的固有觀念,盡快調整人力資源的管理理念。通常來說,可以從以下三個方面入手:

    首先,管理層應當持續(xù)高度關注時代的發(fā)展方向,樹立大局意識,對人才市場進行更加深入的了解,把握當下國內市場的需求,以大數(shù)據(jù)思維方式來調整現(xiàn)有的管理問題。其次,在平時的人力資源管理工作過程中,管理者應當注重培養(yǎng)提升工作的敏感性,拋棄掉以往較為固化的思考方式以及管理模式,進而在對團隊成員進行培訓時能夠為后者傳達較為及時的新思維,從而更好地實施管理工作。最后,眾所周知,人力資源的管理工作對于促進企業(yè)的成長有著至關重要的作用,其人才的素質水平就決定著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。所以企業(yè)要想獲得更為長久的發(fā)展,就應該結合大數(shù)據(jù)帶來的作用,并結合企業(yè)內部的發(fā)展定位以及特點,去建立一個較為科學的人力資源管理工作規(guī)劃機制,以更好地為團隊選拔更為高質量的人才。

    (二)構建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系

    在這一背景之下,企業(yè)的管理層應當逐漸順應時代,去建立一個較為全新的思維模式,結合大數(shù)據(jù)的便捷制定預應對計劃,以促進自身很好的進步。通常來說,首先需要重視的便是對于人才的選拔與培訓。人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量,所以提升員工的集體榮譽感,為其營造一個良好的工作氛圍,能夠更好地提升團隊凝聚力,促進企業(yè)成長。另外,了解員工的實際情況,結合大數(shù)據(jù)去了解員工的社會關系以及生活情況,能夠更加高效地評判員工,優(yōu)化平時的評測工作,以利于招攬高素質人才。

    大數(shù)據(jù)出現(xiàn)的同時,也為企業(yè)帶來了一些新的工作崗位需求。企業(yè)要想能夠得到最為公正的人才考核標準,就務必應該重視職位及其職責這兩者之間的關系。尤其近幾年來,越來越多的企業(yè)已經認識到了人力資源管理工作的重要意義,但往往受限于技術與信息無法實現(xiàn)較為系統(tǒng)化精確化的管理工作。但是在大數(shù)據(jù)時代下,企業(yè)的數(shù)據(jù)便能夠與社會同步,產生更為緊密的聯(lián)系。

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