企業(yè)人力資源薪酬管理措施探討

林建成

【摘要】在全球經(jīng)濟(jì)一體化格局日益形成的當(dāng)下，企業(yè)改革成了國民經(jīng)濟(jì)的重要紅利來源，通過企業(yè)改革，能進(jìn)一步鞏固企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的主體地位?；诖?，為更好地推動企業(yè)改革順利進(jìn)行，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工思想認(rèn)識，以薪酬管理的必要性分析作為切入點(diǎn)，詳細(xì)闡述了在體制改革攻難的關(guān)鍵時期，企業(yè)如何憑借著薪酬管理措施，提高員工工作積極性，為打贏這場轉(zhuǎn)型升級攻堅戰(zhàn)加油助威。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 人力資源? 薪酬管理

引言：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，將目光投入企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理上來。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分受到了廣泛關(guān)注。但是目前我國企業(yè)還尚未建立健全薪酬管理體系，缺乏豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際實(shí)施薪酬管理相關(guān)措施時遇到一些難題。如果這些問題得不到及時有效地解決，勢必會降低企業(yè)人力資源管理水平，甚至?xí)ζ髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。本文以此為理論出發(fā)點(diǎn)，分析我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀，針對現(xiàn)存問題提出相應(yīng)解決辦法，以供行業(yè)內(nèi)人士參考。

一、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題

（一）薪酬管理體系不科學(xué)

沒有健全、完善的薪酬管理體系是當(dāng)前我國很多企業(yè)都面臨的問題?，F(xiàn)存的薪酬體系相對片面、固化，缺乏靈活性，難以滿足員工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工資，從而使得績效工資無法發(fā)揮激勵員工工作積極性的作用，例如對銷售崗位的員工來說，有限且較低的績效工資難以使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)自身價值的認(rèn)同感，其付出的努力得不到相應(yīng)的報酬，久而久之，就會磨滅員工的工作熱情，打擊其積極性。這種非貨幣性薪酬比例的設(shè)置，既不能體現(xiàn)出員工的價值，也不能與其近期的工作表現(xiàn)掛鉤，難以激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。同時，對于特殊崗位沒有區(qū)別對待，缺乏針對性激勵措施。甚至有些企業(yè)為了追求利益最大化而一味降低人工成本，這樣就會使得員工的歸屬感和忠誠度大大降低。

（二）缺乏有效的激勵形式，多采用較為單一的薪酬待遇管理模式

在當(dāng)前人力資源管理過程中，企業(yè)缺乏有效的薪酬管理激勵手段，沒有充分發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理的激勵作用，未能發(fā)現(xiàn)多種有效的激勵措施，取消加班補(bǔ)助、福利津貼等多項補(bǔ)貼項目，這大大降低了員工工作的積極性，影響了他們工作熱情的提升。在此過程中，企業(yè)多采用較為單一的薪酬待遇管理模式，沒有將補(bǔ)貼應(yīng)用到薪酬管理體系建設(shè)當(dāng)中，使員工只能獲得固定的基本工資，沒有得到其他收入來源，與其他不勤奮的員工薪資待遇相同，這就造成了比較嚴(yán)重的問題，甚至造成工作人員的離崗和跳槽。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理措施

（一）完善薪酬激勵模式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立“崗位、績效、能力”優(yōu)先的薪酬激勵機(jī)制，可從以下三方面入手：一是，建立“按勞分配、以崗定薪”的崗位薪資體系，根據(jù)企業(yè)各個崗位在勞動生產(chǎn)過程中所承擔(dān)的責(zé)任大小、貢獻(xiàn)值、崗位特點(diǎn)等因素，合理設(shè)置崗位等級?？梢酝ㄟ^對本地區(qū)行業(yè)用工水平調(diào)查獲得與崗位相關(guān)的各因素數(shù)據(jù)，確保所制定的崗位薪資在行業(yè)中具有競爭力優(yōu)勢，同時也可以通過工作評價、設(shè)定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)等手段，確保企業(yè)內(nèi)部薪資設(shè)定的合理性與公平性;以標(biāo)桿崗位等級為錨，設(shè)定崗位的層級級差，在典型崗位目錄的基礎(chǔ)上，確定每個崗位的崗位等級。二是，設(shè)計差異化的薪酬。以往計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)單一的薪酬構(gòu)成顯然已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的要求，我們必須要構(gòu)建多元化、多層次、靈活性的薪酬構(gòu)成。對此，企業(yè)要根據(jù)崗位職能序列的不同，員工用工方式的差異來設(shè)計具有針對性、差異化的薪酬體系，除了站在企業(yè)整體發(fā)展層面來設(shè)計統(tǒng)一的薪酬體系外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)部門、崗位的實(shí)際情況制定個性化的薪酬制度，例如銷售人員薪酬制度、工程項目部薪酬制度、管理人員薪酬制度等等。三是，建立“績效優(yōu)先”的績效工資體系。企業(yè)必須要徹底打破以往“大鍋飯”的工資體系模式，要徹底解決約束機(jī)制不足、考核指標(biāo)模糊、考核過程受主觀因素影響過大等弊端，建立多維度的績效考核體系，并以績效為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬分配。通過“顯績”與“隱績”相結(jié)合的方式進(jìn)行績效考核，充分彰顯出“多累多得”的薪酬分配原則，從而增強(qiáng)員工的工作積極性，提升員工的主人翁意識，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

（二）注重薪酬管理與市場發(fā)展的融合，保障薪酬管理體系建設(shè)的完善性

市場是企業(yè)需要思考的主要問題，與薪酬管理體系建設(shè)息息相關(guān)。為解決人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題，企業(yè)需要加強(qiáng)薪酬管理內(nèi)外結(jié)合的情況，注重薪酬管理內(nèi)部情況與市場發(fā)展的結(jié)合，將市場發(fā)展情況應(yīng)用到薪酬管理體系建設(shè)過程中，根據(jù)對市場的分析建立起滿足自身需要的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬管理與市場發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系，增加人才的市場競爭能力，從而強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭能力，增強(qiáng)薪酬管理的效果和質(zhì)量。

（四）營造良好的工作氛圍

為了提高員工的工作效率和質(zhì)量，提高企業(yè)效益，需要對員工加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)和相關(guān)思想教育工作，營造良好的工作氛圍。因此，工作環(huán)境的建設(shè)也是企業(yè)薪酬管理工作不可忽視的重要一環(huán)。企業(yè)可以在辦公場所多放置一些綠色植物，美化環(huán)境。還可以設(shè)置專門的休息區(qū)，提供一些茶點(diǎn)零食等。另外，企業(yè)還要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，根據(jù)不同崗位員工的需要，定期提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，鼓勵員工增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、儲備專業(yè)知識，適當(dāng)給予獎勵，鼓勵員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

總之，薪酬管理是提高我國企業(yè)人力資源管理水平的重要部分之一，在企業(yè)管理中處于核心地位，薪酬管理不但與企業(yè)的核心利益直接相關(guān)，更關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前我國企業(yè)的薪酬管理工作還存在缺陷，因此要加大力度完善與提高。企業(yè)應(yīng)建立健全薪酬管理機(jī)制，完善員工績效考核制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，增強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷，注重對員工的培養(yǎng)，提高員工的工作積極性，營造良好的工作氛圍，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，以此增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)：

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