企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

魏麗娜

摘 要 在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的當下，各個領域之間的競爭日漸激烈。人力資源作為當前企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。要想在當前市場競爭日漸白熱化的當下，展現(xiàn)出企業(yè)自身的綜合實力，就應該從人力資源管理層次入手，將人力資源管理目標與企業(yè)長遠發(fā)展目標相統(tǒng)一，構建出完善的薪酬管理機制。本文對薪酬管理創(chuàng)新的意義以及當前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的局限性進行詳細分析，目的是研究企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中不可忽視的重要內(nèi)容，并且薪酬管理工作直接影響著員工的工作積極性、決定了員工的內(nèi)驅(qū)力。要想充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)綜合利益與個人利益之間的協(xié)調(diào)性，就應該結合當前企業(yè)發(fā)形勢、員工的實際情況，創(chuàng)新人力資源薪酬管理內(nèi)容。在完善薪酬管理機制的基礎上，擅用獎懲機制來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，促進企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理創(chuàng)新的意義

（一）有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在當前的社會背景下，內(nèi)部管理是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本。積極開展薪酬管理創(chuàng)新工作，可以結合企業(yè)未來發(fā)展趨勢，將人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，全面提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。[1]此外，薪酬管理中也蘊含著企業(yè)文化內(nèi)涵，在薪酬管理中引入新鮮血液，可以實現(xiàn)企業(yè)技術、管理、文化等各個層次上的創(chuàng)新，真正提升企業(yè)綜合競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于激發(fā)人才的內(nèi)驅(qū)力

激發(fā)人才的內(nèi)驅(qū)力是企業(yè)人力資源管理最重要的目標之一，在實際開展薪酬管理的過程中，可以通過企業(yè)內(nèi)部資源重新分配的形式，合理地分配企業(yè)各個層次的資源，實現(xiàn)員工價值與資源酬勞相匹配。在此基礎上，不僅可以最大限度展現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，而且還可以通過物質(zhì)激勵、精神激勵的形式，挖掘員工的潛能，調(diào)動員工的內(nèi)驅(qū)力，真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工自身發(fā)展目標相結合，讓員工內(nèi)心安穩(wěn)，強化對企業(yè)的認可度，增強員工的凝聚力，激發(fā)員工們的內(nèi)驅(qū)力。

二、當前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的局限性

（一）過度注重分配，忽視激勵

結合當前企業(yè)薪酬管理機制來看，很多薪酬管理主要起著“薪酬分配”的作用。在實際開展薪酬管理時，主要是為廣大員工提供一種基本的薪酬管理方式，往往忽視了員工在公司中的實際作用、實際表現(xiàn)、實際價值，很難結合員工的實際情況開展區(qū)別化的薪酬管理。[2]這打擊了員工的工作積極性，影響了整個企業(yè)的工作氛圍、工作面貌，無法營造出健康、溫馨的工作環(huán)境。

（二）分配形式單一，忽視個性化

結合當前企業(yè)的實際情況來看，薪酬分配的形式較為單一，忽視了員工技術、方法、勞動時間等諸多層面的需求，導致薪酬管理存在很大的局限性，不僅會造成薪酬分配不協(xié)調(diào)的問題，還會導致廣大員工內(nèi)心不平衡的問題出現(xiàn)。因為不同工作內(nèi)容存在差異，所以在實際開展薪酬管理的過程中，就應該注重不同工作種類薪酬管理的差異化。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

（一）創(chuàng)新、完善薪酬管理機制

要確保企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的高質(zhì)量運行、順利實施，就應該從管理機制的層面制定明確的薪酬管理機制，不斷優(yōu)化且規(guī)范薪酬管理的相關內(nèi)容，切實保障薪酬管理工作有章可循。此外，在薪酬管理制度中，還應該將主動權合理分配到各個下屬部門中，借助其職能來實現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制、預算等工作。細化具體薪酬管理的工作內(nèi)容，細化執(zhí)行與監(jiān)管權責，做好企業(yè)各個部門之間的協(xié)調(diào)溝通，實現(xiàn)相互監(jiān)督，確保薪酬管理工作標準化運行，為人力資源高效管理打下良好的基礎。

（二）運用信息化的薪酬管理手段

在互聯(lián)網(wǎng)與信息技術不斷發(fā)展的當下，企業(yè)應該結合自身信息化系統(tǒng)建設的需求，引進先進的互聯(lián)網(wǎng)技術，為薪酬管理信息化系統(tǒng)建設打下良好的基礎。在薪酬管理信息化系統(tǒng)中，對不同工作類型的員工、工作內(nèi)容、工作績效情況、獎懲情況開展信息化記錄，并且借助薪酬管理信息化系統(tǒng)來開展薪酬管理，輔助人力資源管理工作順利開展。此外，在信息化薪酬管理系統(tǒng)建設的基礎上，還可以與其他企業(yè)開展信息化溝通，做到信息互動，為企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略制定提供基礎保障。

（三）營造競爭氛圍，注重人文關懷

企業(yè)人力資源管理的初心是“以人為本”，所以在開展薪酬管理的過程中，應該始終將人文關懷作為管理工作的基礎。秉承“共同發(fā)展、共同進步”的原則，注重不同崗位員工的福利均衡性。此外，應該注重對員工精神層面的關愛，實現(xiàn)員工個性追求最大化，以便吸引更多人才。為了讓員工具備“居安思?！钡囊庾R，可以將“鯰魚效應”融入薪酬管理中，全面激發(fā)廣大員工的工作積極性與責任感，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理意義重大，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性與企業(yè)發(fā)展。在實際開展企業(yè)人力資源管理的過程中，應該結合企業(yè)自身的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并有針對性地解決問題。創(chuàng)新和完善薪酬管理機制，在創(chuàng)建信息化薪酬管理手段的基礎上，營造競爭氛圍，注重人文關懷，切實保障企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，強化企業(yè)的綜合競爭力。

（作者單位為唐山開灤熱電有限責任公司）

參考文獻

[1] 李瑞.企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)代化薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學與信息化，2017（20）：167.

[2] 王艷杰.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究[J].絲路視野，2017（33）：15.

[3] 張雪梅.大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理發(fā)展及創(chuàng)新研究[J].民營科技，2017（10）：116.