企業(yè)新人入職培訓制度給政府以借鑒和啟發(fā)

摘 要：從入職新人的培訓制度入手，解析政府培訓制度存在三大問題：培訓內(nèi)容和實際工作匹配度不高;培訓方式不夠靈活多樣;培訓周期過短，對新人影響不夠深入。再對應企業(yè)在這三方面成熟的實例：學習鏈家的實操性培訓內(nèi)容;學習聯(lián)想的“入模子”培訓方式;學習華為的半年培訓制度，使政府入職培訓更科學有效。

關鍵詞：政府;企業(yè);新人培訓;企業(yè)文化

在職場里，是“新人”還是“老人”，通常會被一眼看出來，為什么？因為新人對工作的領悟力和執(zhí)行力會存在一定的局限，要想新人盡快適應、盡快融入，入職培訓至關重要，而培訓什么？如何培訓？更是需要仔細探討。培訓不是打雞血，給新人畫大餅;培訓不是吃雞肋，三兩天，走過場;培訓更不是上政治課，上面的人夸夸其談，下面的人昏昏欲睡。培訓，是一名學生，或者一名社會人，成為一名職場人的必經(jīng)之路;是政府降低行政成本，高效辦事的明智之舉;是落實“空談誤國、實干興邦”的足下之行;是踐行以人為本、滿足美好生活的長遠之計。

1 培訓內(nèi)容的理論性和實操性的結(jié)合

在政府部門，其意識形態(tài)的方面的理論培訓是相對完善的，而其與工作內(nèi)容相關的實際操作能力的培訓，相對重視程度不夠。

新的時代有新的要求，降低自己“領悟”的時間成本就是降低政府的行政成本，所以，讓新人通過培訓能盡快上手，上手就會，是政府培訓制度應該健全的第一個方面。政府應該向企業(yè)學習，注重實操內(nèi)容的培訓，把意識形態(tài)的培訓和實操培訓更加科學的結(jié)合。

在企業(yè)中，實現(xiàn)了培訓內(nèi)容的理論性和方法論科學結(jié)合，鏈家，做的很好，值得我們拿來借鑒。鏈家，一個房地產(chǎn)中介的企業(yè)，他們的中介費比同行高很多，但是卻得到了人們的認可。在這個信息爆炸、騷擾電話橫行的時代，作為房產(chǎn)中介，沒有給人們帶來反感，甚至，給大家?guī)砹税踩?。遍布城市大街小巷的鏈家，成為了一座城市的標志。落地十萬的鏈家人，人多而雜，如何保證專業(yè)程度一流，又如何做到服務質(zhì)量一致，這些難題的解決，其培訓制度，功不可沒。

鏈家的新人培訓是既教你做事，也教你做人。鏈家入職的每一位員工，都要先經(jīng)歷5天4夜的軍訓，統(tǒng)一的軍事化管理，很多人質(zhì)疑這個舉動，認為其沒用必要。我舉一個簡單的例子，你回想一下，你大學期間的軍訓，那些個辛苦流汗的日子，是否也增添了許多斑斕的回憶？那個因為某種原因沒參加軍訓的同學，是否要花很久才能融入你們一起扛過槍的兄弟？共苦，才能同甘，鏈家的軍訓，把十萬人團結(jié)起來了，也把它和小中介企業(yè)從根本上區(qū)分開來了。

鏈家擁有地產(chǎn)中介企業(yè)中最完善的講師團隊，其它中介企業(yè)只能望其項背。從儀表著裝，到溝通技巧，從地產(chǎn)基礎數(shù)據(jù)到各種稅率換算。細致到軟件的操作、合同的簽署、甚至電動車使用技巧，同工作有關的一切落地的內(nèi)容，都會不遺余力教授給新人。這企業(yè)文化是他們成為“鏈家人”的第一天就在學習的，形成了這樣的氛圍，良性循環(huán)，使得新人速度成長，企業(yè)長期發(fā)展。

2 培訓方式的靈活性和多樣性并舉

在政府部門的培訓中，大約的目的是太想體現(xiàn)其“嚴肅性”，多半以高層領導、人力領導、中層領導的講授為主要內(nèi)容，這種形式更加像學生時代的“聽課”，被培訓的人員也是被動地接收。打破傳統(tǒng)的“我聽你說”的單一模式，讓新人主動思考，互動參與，早早建立主人翁意識，最大限度發(fā)揮其潛能。

其實，培訓方式可以豐富多彩一些，聯(lián)想“入模子”培訓就很有趣，政府學習之，也給新時代的體制內(nèi)，注入新鮮的血液。在柳傳志的觀念中，入模子，就是在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)核心文化的認同，讓想做事的人在一起做成事。而企業(yè)文化建設的核心在于對新入職人員的培訓。聯(lián)想的模子，與傳統(tǒng)的拓展訓練有所區(qū)別，其方式主要特點有三：打亂順序的小組形式;更加注重被培訓者的互動體驗;用記分的方式挖掘受訓人的潛能。

參加一期培訓的人員來自不同的地區(qū)、不同的領域，在分組的時候，并不是把自己熟悉的“小圈子”放到一起，而是打亂順序，讓五湖四海、各個領域的人臨時結(jié)合成一個小組，讓陌生的一群人，迅速找到“團隊”的感覺，打破陌生堅冰，這培養(yǎng)了新人的組織能力、溝通能力和團隊觀念。在小組內(nèi)自愿分成領導班子，每名成員各司其職，這鍛煉了受訓者的領導能力、組織能力。所有的計分方式都是以團隊為單位，這強化了成員的團結(jié)意識，補臺意識和責任意識。在內(nèi)容緊湊、高壓高強之下，團隊成員的集體榮譽感被激發(fā)出來，遇強則強，通宵達旦地完成各項任務和考核。

培訓中關于企業(yè)文化的部分占時大約三分之一，最后考核的方式是知識競賽，有搶答題、有必答題，學員會感覺像是做游戲，有充分參與的主動意識，但又肩負團隊榮辱，學員又不得不爭分奪秒地去記憶。這不僅僅讓學員迅速掌握了培訓的內(nèi)容，而且，認識到自己的努力程度直接關乎整體的成績，更加意識到自己的重要性，面對失誤，也讓學員學會反思和原諒。通過“入模子”培訓，學員能夠切實掌握企業(yè)文化的核心價值，和把企業(yè)文化與實際工作相結(jié)合的方法，自己的思維、格局、能力也實現(xiàn)了躍遷。

3 培訓周期的時限性與科學性齊飛

在入職培訓中，有一個普遍的誤區(qū)，以為培訓是三五天的事情，或者是前15天，最多不會超過一個月。其實，對新人的培訓，更加科學的時限應該是六個月，因為不同的階段要有不同培訓目標，六個月，也往往是一位職場新人的第一次轉(zhuǎn)折，或者說第一個瓶頸期，由此，培訓周期的設定，實際上是對第一波跳槽的防微杜漸，是真正對一位新人負責、真正對企業(yè)負責的重要制度。成熟的企業(yè)中，像華為、谷歌等大企業(yè)會把對新人的培訓延續(xù)到六個月，這六個月不同階段詳細拆分成不同的培訓重點和目標，有針對性地進行系統(tǒng)化培訓，具體分割成四個階段：第一周、第一個月、入職三個月和入職六個月。

第一周主要的培訓目的是互相認識、明確職責。具體到分配給新人只屬于自己的工位，開一個小型的迎新會，同部門的員工互相自我介紹，直屬領導要為其安排第一周的工作任務，明確每天要做什么、怎么做、與任務相關的其他部門領導是誰，發(fā)現(xiàn)不足，及時指出，對完成好的方面要給予肯定，讓本部門的其他員工和新人多溝通、多接觸，讓新人最快融入集體。

入職第一個月培訓目的是讓其盡快完成角色轉(zhuǎn)變，規(guī)范其郵件發(fā)送格式、如何打印文件、如何發(fā)傳真等每一個可能存在問題的細節(jié)，交代給新人簡單的任務，讓老員工觀察其完成的程度和遇到的問題，在具體的任務中學習工作經(jīng)驗，在學習的基礎上“事上練”，并且針對其能力水平提出更高的期望。

經(jīng)過了第一個月的帶入之后，可以在適當?shù)臅r候給予新人一些具有挑戰(zhàn)性的工作，在時機合適之時讓其承擔適度的壓力，以激發(fā)新人的潛力，快速幫助、促進其成長起來。重點掌握新人的長處和不足，針對其特點給予相對應的工作內(nèi)容，人盡其才，發(fā)揮新人的優(yōu)勢，也增強他自己的自信心。

經(jīng)過了前面三個月的過度，最后一個階段，培訓的重點是全面提升新人的能力，讓新人感覺到主人翁身份，培養(yǎng)歸屬感和使命感，幫助其制定長期的職業(yè)規(guī)劃，讓其自身的發(fā)展和公司的長遠利益相匹配，讓員工的能力和企業(yè)的發(fā)展形成合力，實現(xiàn)以人為本，也實現(xiàn)企業(yè)用人以長。實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙贏。

40年前，一位偉大的老人讓“不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”這句諺語，廣為流傳，40年后，習近平總書記在十九大報告上擲地有聲——全面深化改革，實現(xiàn)制度自信。人是根本生產(chǎn)力，對新人的科學、完善、高效培訓就是以人為本，借鑒企業(yè)中先進的培訓案例，為政府拿來“抓鼠”，為制度自信添磚加瓦，為深化改革豐滿羽翼，實乃復興“中國夢”的重要一步。

參考文獻

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作者簡介

吳紹兵（1989-），女，漢族，山東臨沂人，碩士，中國盲文出版社，編輯中級，研究方向：公共管理。