淺談基于勝任力構(gòu)建飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

劉正君

（河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院工商管理學(xué)院，河南鄭州450003）

飼料行業(yè)是我國(guó)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的重要組成部分，也是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。在我國(guó)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)型升級(jí)的大環(huán)境中，飼料企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)也迫在眉睫。而在當(dāng)前我國(guó)飼料行業(yè)中，民營(yíng)中小型飼料企業(yè)居多，由于中小企業(yè)家族式的管理方式、對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)知不足等原因，導(dǎo)致我國(guó)飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理中出現(xiàn)諸多問(wèn)題。人力資源績(jī)效管理存在缺陷勢(shì)必會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，因此在農(nóng)業(yè)供給側(cè)改革的背景下，飼料企業(yè)必須要建立科學(xué)完善的員工人力資源績(jī)效考核機(jī)制，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

1 勝任力與人力資源績(jī)效管理關(guān)系

1.1 勝任力的內(nèi)涵 勝任力最早由Mc Clelland提出，并隨后廣泛用于人力資源的管理及其他學(xué)科中。勝任力指的是一個(gè)人所具備的能夠直接影響其工作績(jī)效的深層次特征，利用這些特征能夠區(qū)分出工作中的杰出者與普通者。目前主要的勝任力特征有人格特征、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、形象及社會(huì)關(guān)系等，其他可以被量化或觀測(cè)到的特征也可以成為勝任力特征。

1.2 勝任力與績(jī)效的關(guān)系 職工勝任的強(qiáng)弱將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果產(chǎn)生影響，因此對(duì)職工進(jìn)行工作勝任力評(píng)價(jià)的目的在于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此也可以認(rèn)為，勝任力的實(shí)質(zhì)通常情況下是對(duì)工作中績(jī)效較為優(yōu)秀員工品質(zhì)的總結(jié)，是崗位所需、企業(yè)所需員工的一系列個(gè)體特征。勝任力應(yīng)當(dāng)是可測(cè)量、可描述的，因此具有明顯的績(jī)效指向性，是員工獲得較高績(jī)效所需的專業(yè)技能、工作能力和知識(shí)儲(chǔ)備。

1.3 勝任力與人力資源績(jī)效的關(guān)系 勝任力與績(jī)效密不可分，因此以勝任力視角對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理往往能夠取得提升企業(yè)績(jī)效的效果。與人力資源績(jī)效管理相匹配的員工勝任力主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。（1）與崗位有直接的聯(lián)系。人力資源的績(jī)效管理是對(duì)員工在自己崗位的工作績(jī)效進(jìn)行考核，因此員工勝任力的特征必須是與該崗位直接聯(lián)系，如與完成崗位工作應(yīng)當(dāng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能、經(jīng)驗(yàn)等。（2）全面性。員工勝任工作能力的個(gè)人特征應(yīng)當(dāng)是較為全面的，包括其與同事的相處能力、專業(yè)能力、處理危機(jī)問(wèn)題的能力等。（3）可區(qū)分性。勝任力是對(duì)績(jī)效優(yōu)異員工個(gè)人特征的總結(jié)，因此勝任力必須有較為清晰的劃分標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)?yōu)秀員工與普通員工分開(kāi)。滿足上述三點(diǎn)個(gè)人特征的員工，一般而言都是企業(yè)中的優(yōu)秀者，因此可見(jiàn)，勝任力與人力資源績(jī)效管理是相互促進(jìn)的。一方面，可以通過(guò)對(duì)職工個(gè)人特征的分析，判斷其是否具備崗位所需的勝任力來(lái)預(yù)測(cè)職工的績(jī)效，也可以通過(guò)職工績(jī)效考核的結(jié)果，判斷其是否具備該崗位所需的勝任力（蘇日娜，2019）。采用勝任力視角對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，企業(yè)可以將視角落在崗位與員工特征的匹配度上，在人員招聘、培訓(xùn)、考核過(guò)程中，根據(jù)崗位需求尋找合適員工、培訓(xùn)員工技能及對(duì)勝任程度進(jìn)行考核，都是企業(yè)以崗定人的管理方式。在此視角下，將企業(yè)的需求與員工的特征緊密集合起來(lái)，采用科學(xué)的人力資源績(jī)效管理方式對(duì)員工勝任力的品質(zhì)特征進(jìn)行管理，有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的水平，也顯示出了員工勝任力品質(zhì)特征與人力資源績(jī)效的內(nèi)在協(xié)同關(guān)系。

2 人力資源績(jī)效管理勝任力模型的構(gòu)建

2.1 構(gòu)建模型的重要性 勝任力模型是基于勝任力理論所提出的，目前在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)取得了較為廣泛的應(yīng)用，為多數(shù)企業(yè)提升人力資源管理績(jī)效做出了貢獻(xiàn)。在勝任力模型中，人力資源績(jī)效管理是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而非最終的一個(gè)結(jié)果，因此績(jī)效管理過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)用到不同的管理方法。勝任力模型同樣根據(jù)崗位確定員工特征，為人力資源的績(jī)效管理提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)了在崗位中獲取高績(jī)效所需的行為、技能和特定知識(shí)，以此為參照對(duì)員工進(jìn)行招聘、培養(yǎng)或考核，能夠準(zhǔn)確評(píng)判員工是否具備該崗位所需技能和是否取得了良好的工作效果，是企業(yè)總體績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2.2 人力資源績(jī)效管理勝任力模型構(gòu)建思路目前國(guó)際上較為通用的人力資源績(jī)效管理勝任力模型的構(gòu)建思路為人力資源指數(shù)分析法。其是一套完整的量化指標(biāo)體系，構(gòu)建體系的基礎(chǔ)是為了解企業(yè)實(shí)際情況。一般而言，首先需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、管理方式、規(guī)章制度和崗位設(shè)置，對(duì)企業(yè)的崗位情況有所了解。其次，采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談和實(shí)地調(diào)研的方式，了解企業(yè)各個(gè)層級(jí)的管理者及不同崗位的員工對(duì)各個(gè)崗位的看法，搜集員工對(duì)不同崗位勝任力的品質(zhì)需求。然后，根據(jù)企業(yè)歷年人力資源考核結(jié)果，高績(jī)效員工的品質(zhì)特征，及員工對(duì)不同崗位勝任力的品質(zhì)需求信息，形成不同崗位的勝任力品質(zhì)特征。最后，對(duì)每個(gè)品質(zhì)特征進(jìn)行權(quán)重賦值，形成考核體系。一般而言，對(duì)員工勝任力品質(zhì)特征需要涵蓋信息溝通、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、人力資源開(kāi)發(fā)等15項(xiàng)內(nèi)容。

2.3 人力資源績(jī)效管理勝任力模型 如圖1所示，人力資源績(jī)效管理勝任力模型將不同崗位的品質(zhì)特征分為兩類，一類為表層特征，另一類為深層次特征。表層特征是指員工的外在特征，如學(xué)歷水平、工作年限、技能培訓(xùn)證書等，比較容易量化，也比較容易培養(yǎng)。深層特征是員工的內(nèi)在特征，可以是員工的工作能力，也可以是員工的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力、自我認(rèn)同等，這些特征不易觀察、也不易培養(yǎng)，但卻是決定員工工作態(tài)度、工作能力的關(guān)鍵因素。

3 傳統(tǒng)飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理的不足

3.1 管理主體單一 目前我國(guó)大多數(shù)飼料企業(yè)都采取部門型的組織結(jié)構(gòu)，即每個(gè)部門有不同的工作內(nèi)容，在部門內(nèi)部采取直線型的領(lǐng)導(dǎo)方式。飼料企業(yè)具備較為典型的家族式企業(yè)色彩，家族式管理、同鄉(xiāng)式管理非常常見(jiàn)，因此在績(jī)效考核時(shí)，也是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和管理，對(duì)于飼料企業(yè)普通人員的績(jī)效考核方案一般都遵循直線領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，以直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工職能方向的評(píng)價(jià)為主，人力資源部門可控的范圍僅限于工作出勤率、遲到率等，造成普通員工的人力資源績(jī)效管理彈性較大且主觀性比較高。

3.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)單一 一般而言，飼料企業(yè)的崗位類型比較豐富，既有車間工作人員，也有車間管理人員、銷售人員、行政管理人員等，但是企業(yè)的人力資源績(jī)效考核機(jī)制比較單一，沒(méi)有充分考慮到工種、工作方式的差別。對(duì)于銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)比較具體，如銷售收入、銷售收入增長(zhǎng)率等，但對(duì)其他崗位員工的考核沒(méi)有根據(jù)崗位而改變，如行政人員、研發(fā)人員等，都采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，與不同崗位的需求不能匹配。

3.3 考核反饋機(jī)制不健全 考核結(jié)果反饋的不足將導(dǎo)致企業(yè)難以進(jìn)行有效的績(jī)效激勵(lì)。飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的也是為了促進(jìn)員工績(jī)效的提升，缺少反饋機(jī)制則不利于員工了解自身不足，也不利于了解員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的滿意程度。員工對(duì)績(jī)效考核的被動(dòng)接受難以取得激勵(lì)作用，對(duì)提高實(shí)際工作能力效果不明顯。

4 勝任力視角下的飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建方法

4.1 以勝任力為基礎(chǔ)的職位分析 目前我國(guó)多數(shù)飼料企業(yè)仍然以較為傳統(tǒng)的方式進(jìn)行職位分析。即當(dāng)飼料企業(yè)內(nèi)某一職位需要一個(gè)員工時(shí)，人力資源部門在聘任或者調(diào)任員工時(shí)，并沒(méi)有太多量化的要求，一般僅要求員工工作態(tài)度良好，有工作經(jīng)驗(yàn)，具備相應(yīng)的學(xué)歷等。這樣的要求實(shí)質(zhì)只是基本的選拔，這就給善于托關(guān)系、走后門的員工創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。而以勝任力視角的人力資源績(jī)效考核體系為依托，聘任、調(diào)任員工時(shí)就需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)分析。具體步驟如下：（1）根據(jù)不同的崗位確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。如銷售崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為銷售金額、銷售增長(zhǎng)率等，財(cái)務(wù)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為出錯(cuò)率等，同時(shí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中要包括企業(yè)高層的評(píng)價(jià)、同級(jí)的認(rèn)可度、下級(jí)青睞度等評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）在公司相同或相似的崗位上，挑選兩個(gè)具有顯著對(duì)比性的員工。挑選的員工應(yīng)當(dāng)形成鮮明的對(duì)照，根據(jù)第一步確定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選出兩名員工，一名員工是人力資源績(jī)效考核中成績(jī)優(yōu)異的員工，另一名為績(jī)效一般的員工。（3）對(duì)兩名員工的特質(zhì)進(jìn)行分析?？梢圆扇?wèn)卷調(diào)查、訪談、典型事件分析等方法，對(duì)兩名員工分別在哪些勝任特征上存在差異，同時(shí)依照這些差異性的勝任特征來(lái)進(jìn)一步明確這一崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建勝任力評(píng)估體系。（4）檢測(cè)已經(jīng)明確的勝任力要求和勝任力模型。此時(shí)，需要再次根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，挑選出兩名績(jī)效考核差距較大的員工，然后采取同樣的方法對(duì)員工的特質(zhì)進(jìn)行分析，進(jìn)而檢測(cè)已經(jīng)明確的勝任力要求和模型是否可以良好的對(duì)成績(jī)優(yōu)異和成績(jī)一般的企業(yè)員工進(jìn)行區(qū)分。

針對(duì)飼料企業(yè)不同崗位的勝任力劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文設(shè)計(jì)了行政崗位和生產(chǎn)人員的勝任力指標(biāo)，如表1所示。表1中從勝任力視角，將飼料企業(yè)一般行政崗位和生產(chǎn)崗位人力資源績(jī)效管理的指標(biāo)進(jìn)行了梳理，行政崗位和生產(chǎn)崗位的勝任力指標(biāo)都可以包括學(xué)歷水平、工作年限、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性等10個(gè)指標(biāo)，根據(jù)崗位特征，10個(gè)指標(biāo)占額權(quán)重不同，如行政崗位比較重視學(xué)歷水平、職業(yè)證書/職稱、對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同等，而生產(chǎn)崗位更重視團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性和自我控制。勝任標(biāo)準(zhǔn)是人力資源績(jī)效較優(yōu)員工的最低值，也就是說(shuō)只有達(dá)到勝任標(biāo)準(zhǔn)，該員工的績(jī)效考核才能達(dá)到較優(yōu)水平。表1是對(duì)一般飼料企業(yè)行政和生產(chǎn)崗位勝任力視角下人力資源績(jī)效管理指標(biāo)的列舉，在實(shí)際應(yīng)用中不同的飼料企業(yè)應(yīng)當(dāng)以上文所述勝任力視角的職務(wù)分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位進(jìn)行更為細(xì)致的指標(biāo)選取，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和員工情況，進(jìn)行權(quán)重分析并確定勝任標(biāo)準(zhǔn)，做到崗位分析的細(xì)致性、專業(yè)性和適用性。

表1 飼料企業(yè)行政、生產(chǎn)崗位勝任力視角下人力資源績(jī)效管理指標(biāo)

4.2 以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效管理 在勝任力模型中，人力資源績(jī)效的日常管理也需要從勝任力視角入手，在目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)等多個(gè)方面考慮員工的勝任力。

4.2.1 目標(biāo)設(shè)定 提升企業(yè)人力資源管理水平并最終提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)。在勝任力視角下的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，是將勝任力目標(biāo)與飼料企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為一個(gè)整體，根據(jù)飼料企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)規(guī)劃，判斷相應(yīng)的勝任力品質(zhì)特征，并以此作為人力資源績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工品質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與飼料企業(yè)績(jī)效的協(xié)同發(fā)展。

4.2.2 績(jī)效培養(yǎng) 根據(jù)勝任力模型，對(duì)員工的品質(zhì)特征進(jìn)行有目的的績(jī)效培養(yǎng)是勝任力模型的優(yōu)勢(shì)之一。在目標(biāo)選擇階段已經(jīng)確定的勝任力品質(zhì)特征是員工績(jī)效培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，在飼料企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中，人力資源部門及員工領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作成效，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工的個(gè)人品質(zhì)進(jìn)行判斷，梳理出員工個(gè)人品質(zhì)與崗位勝任力所需品質(zhì)之間存在的偏差，有針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)，可以促進(jìn)員工的個(gè)人品質(zhì)與崗位需求更為接近。

4.2.3 績(jī)效考核 在根據(jù)勝任能力模型確定的崗位所需品質(zhì)特征的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合飼料企業(yè)具體情況的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位員工的工作能力、工作態(tài)度和工作效果進(jìn)行考核，以達(dá)到提升員工工作成效、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。

4.2.4 溝通反饋 人力資源部門員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，與其他員工就績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和結(jié)果與員工進(jìn)行交流，了解員工的滿意程度，并根據(jù)反饋結(jié)果判斷飼料企業(yè)的勝任力模型應(yīng)用是否適當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否合適，既為員工改進(jìn)績(jī)效提供方向，也為飼料企業(yè)優(yōu)化人力資源績(jī)效管理勝任力模型作出實(shí)踐。

4.3 以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理 飼料企業(yè)利用勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的同時(shí)，需要對(duì)員工進(jìn)行勝任力培訓(xùn)，以提升員工的勝任力、提高企業(yè)效能。

4.3.1 培訓(xùn)需求 在培訓(xùn)需求的確定方面，針對(duì)每個(gè)崗位、每名員工，是不是需要培訓(xùn)、需要哪些培訓(xùn)都是根據(jù)勝任力模型確定的。根據(jù)每名員工的工作狀態(tài)，判斷其是否需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的重點(diǎn)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，真正做到有的放矢。

4.3.2 培訓(xùn)內(nèi)容 在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面，由于每個(gè)員工的工作職責(zé)、勝任力水平和性格均有不同，因此每名員工的培訓(xùn)需求也是有差異的。針對(duì)每名員工的個(gè)體差異，在符合成本收益原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)盡量針對(duì)每名員工制定有差異的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，而不是要求所有員工采取大課堂聽(tīng)課式的培訓(xùn)，這樣達(dá)不到提升勝任力的效果。

4.3.3 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定。目前大多數(shù)飼料企業(yè)采取的培訓(xùn)方法都是大課堂式的講課培訓(xùn)，方法不夠多樣，培訓(xùn)效果不佳。飼料企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要、員工的培訓(xùn)內(nèi)容和員工的性格特征來(lái)選擇培訓(xùn)模式。對(duì)于飼料企業(yè)的管理人員，可以采取集體授課、頭腦風(fēng)暴、互動(dòng)討論等方式，提升管理人員的管理能力。而對(duì)于普通員工，采取現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、案例分析的形式更能夠讓其感同身受，理解自己的工作意義。采取不同的培訓(xùn)方式是因?yàn)轱暳掀髽I(yè)的管理人員很多都是家族成員，企業(yè)的發(fā)展與家族的發(fā)展緊密相關(guān)，管理人員雖然具有推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的恒心卻能力不足，部分管理人員甚至沒(méi)有在基層崗位進(jìn)行過(guò)鍛煉，因此理論的灌輸、經(jīng)驗(yàn)的交流更為重要。而普通員工的問(wèn)題主要在于很難將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，因此需要通過(guò)實(shí)例來(lái)感染員工內(nèi)心，培養(yǎng)員工與企業(yè)共發(fā)展的精神，從而達(dá)到培訓(xùn)效果。

4.3.4 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)效果的事后評(píng)估也是非常重要的。飼料企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行事后評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容有無(wú)疏漏，員工的人力資源績(jī)效有無(wú)提升，以便在今后完善培訓(xùn)體系。

4.4 以勝任力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯是指一個(gè)人自第一份工作起到退休期間所經(jīng)歷的全部工作內(nèi)容與工作經(jīng)歷，是以時(shí)間為序列所構(gòu)成的一條工作鏈。飼料企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的主要缺點(diǎn)之一就是很難將員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。飼料企業(yè)較小，員工流動(dòng)性大是不爭(zhēng)的事實(shí)，這給員工的職業(yè)生涯規(guī)劃造成了一定的困難，因此人力資源部門更應(yīng)當(dāng)向員工傳遞員工與企業(yè)共成長(zhǎng)的職業(yè)理念。根據(jù)勝任力模型和企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，給各個(gè)崗位的員工制定一套較為完善的發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃，讓員工清晰地了解到隨著企業(yè)的發(fā)展自己將有什么樣的發(fā)展，而自己需要的品質(zhì)特征又是什么。薪酬和崗位的提升是飼料企業(yè)普通員工較為看重的，因此飼料企業(yè)人力資源管理部門更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效考核達(dá)到何種程度，即能夠獲得崗位和薪酬的提升，這是人力資源績(jī)效管理中重要的激勵(lì)措施。

5 結(jié)語(yǔ)

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，以飼料企業(yè)為代表的中小民營(yíng)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源成為了制約我國(guó)飼料行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的因素。盡管飼料企業(yè)采取了多種措施以應(yīng)對(duì)人力資本不足問(wèn)題，但仍舊未取得良好的效果。飼料企業(yè)不成熟的人力資源績(jī)效管理體制是多數(shù)飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平較低的主要原因。而從勝任力視角，重建飼料企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，根據(jù)崗位所需品質(zhì)特征挑選員工、培訓(xùn)員工、引導(dǎo)員工，是提升飼料企業(yè)人力資源管理績(jī)效的關(guān)鍵措施，也是為本企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)的科學(xué)方法，為塑建員工與企業(yè)共成長(zhǎng)、共發(fā)展的精神提供了指引，更是飼料行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推動(dòng)力。