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    新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的策略

    2020-03-08 02:54吳斌
    管理學(xué)家 2020年22期
    關(guān)鍵詞:績效管理人力資源新形勢

    吳斌

    [摘 要] 新形勢下我國事業(yè)單位逐步實施改革戰(zhàn)略,以推動自身向可持續(xù)方向發(fā)展。人力資源是事業(yè)單位管理結(jié)構(gòu)中極為重要的一部分,需要特別關(guān)注自身管理水平的提升,將績效管理作為改革的重點任務(wù),積極嘗試全新的績效管理方法,構(gòu)建完善的績效評估體系和管理系統(tǒng),以此增強事業(yè)單位績效考核的合理性與有效性,使人力資源管理更加透明,充滿活力。

    [關(guān)鍵詞] 新形勢;事業(yè)單位;人力資源;績效管理

    中圖分類號: C962 文獻標(biāo)識碼:A

    人力資源績效管理在事業(yè)單位發(fā)展中扮演著重要的角色,為了更好地提升員工工作積極性,強化內(nèi)部工作效率,獲取更好的經(jīng)濟效益和服務(wù)質(zhì)量,事業(yè)單位通常都會制定考核績效機制,保證員工實際工作質(zhì)量。

    一、新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性

    (一)行業(yè)競爭對事業(yè)單位提出了高標(biāo)準(zhǔn)要求

    我國經(jīng)濟發(fā)展迅速,行業(yè)競爭愈加激烈,人才逐步成為各大單位競爭的關(guān)鍵要素之一,事業(yè)單位要擴大規(guī)模,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須在新形勢下創(chuàng)新人力資源管理模式??冃Ч芾韺儆谌肆Y源管理的一部分,是對事業(yè)單位人員工作實績和德才表現(xiàn)的評價,合理的績效管理往往會規(guī)范事業(yè)單位人事管理程序,提升服務(wù)效能,更好地適應(yīng)社會的發(fā)展。目前,市場向多元化方向發(fā)展,產(chǎn)品和技術(shù)等方方面面都在發(fā)生明細(xì)的轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位必須要盡快成長,強大發(fā)展能力。面對新的局勢和自身發(fā)展的需求,無疑會對事業(yè)單位人力資源績效管理提出更高的要求。所以,單位管理人員必須要客觀分析當(dāng)前單位績效管理的不足,尋找新的解決辦法,以此推動人力資源管理向前發(fā)展[1]。

    (二)可以更好地發(fā)揮人力資源在單位內(nèi)的價值

    事業(yè)單位影響著我國各個領(lǐng)域的發(fā)展,它的管理能力關(guān)系到單位效益的獲取。首先,在績效管理下,人力資源的管理狀況能夠清晰地呈現(xiàn),從而可以制定針對性的優(yōu)化策略,提升人力資源管理力度,為事業(yè)單位發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻[2]。同時,績效管理下形成的獎懲措施,可以更好地調(diào)動各個部門的有效資源,提高人員工作動力,推動單位競爭能力提升。

    二、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的挑戰(zhàn)

    (一)缺乏完善的績效評估體系

    績效評估體系在人力資源績效管理中是不可缺少的要素,它關(guān)系到各個部門、各個崗位人員的工作效能和表現(xiàn)評測,是有效管理的支持條件,然而部分事業(yè)單位目前缺乏先進、完善的績效評估體系,評估指標(biāo)的制定方面缺乏合理性,與客觀條件不相符,所以員工在執(zhí)行上存在較大的困難,且經(jīng)常性地產(chǎn)生懈怠心理,這不僅會制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),還會影響其他工作的開展效果[3]。

    (二)尚不具備高效的運轉(zhuǎn)模式

    事業(yè)單位人力資源績效管理的運轉(zhuǎn)除了科學(xué)的方法,還需要制度、人才的支持,但目前很多方面執(zhí)行不到位,難以給予有效的輔助,使得事業(yè)單位人力資源績效管理的提升較為緩慢。此外,績效管理牽扯各個員工的利益,部門之間的工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)存在較大的差距,要保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化與合理性,則需要事業(yè)單位部門建立高效的聯(lián)絡(luò)機制,使員工信息高度整合,為績效考評結(jié)果的應(yīng)用提供支持。但很顯然,部分事業(yè)單位內(nèi)部溝通不利,很難將績效考核指標(biāo)完全落實。在制定考核機制時,事業(yè)單位管理者往往將考核機制的制定全面交付于員工,盡管表面上可以引發(fā)員工的重視,但根本上會制約員工的創(chuàng)新意識,作為被執(zhí)行的主體,反而會影響員工的工作積極性[4]。

    三、新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的策略

    (一)根據(jù)客觀環(huán)境創(chuàng)新人力資源績效管理模式

    就事業(yè)單位人力資源而言,在新形勢下發(fā)揮績效管理作用,則需要著眼于客觀環(huán)境創(chuàng)新人力資源績效管理模式,既考慮面向整體工作,同時還要深刻反映事業(yè)單位實際狀況??冃Ч芾淼膭?chuàng)新需要結(jié)合定性與定量、共性與個性,對業(yè)務(wù)指標(biāo)、滿意度評價、管理運行等要素科學(xué)設(shè)置,從中打造考核亮點,賦予事業(yè)單位人力資源管理新鮮活力。由于人力資源績效考核結(jié)果關(guān)系到這一管理工作深入實施效果,因此要加強考核結(jié)果應(yīng)用能力,特別突出高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向,以此激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力,促使其在發(fā)展過程逐步優(yōu)化作風(fēng),提升效能和服務(wù)質(zhì)量[5]。其次,事業(yè)單位以往對績效考評基本采用的是結(jié)果導(dǎo)向法和業(yè)績導(dǎo)向法,在一定程度上可以產(chǎn)生基本的考評效果,然而在新形勢下,面對各種新技術(shù)、新要求以及新問題,傳統(tǒng)的績效考評方式并不與之相適應(yīng),需要采用綜合化的考評手段,對員工的工作能力、工作表現(xiàn)和貢獻全方位考評,使其付出的勞動價值可以得到科學(xué)評價。

    (二)借助信息技術(shù)建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)

    建立績效管理體系時需要從事業(yè)單位實際狀況出發(fā),全面分析發(fā)展目標(biāo),制定既可以提升單位成績的績效管理標(biāo)準(zhǔn),同時又符合員工發(fā)展的指標(biāo),并始終堅持以人為本的管理目標(biāo),確保事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)的實效性。其次,在績效管理目標(biāo)明確之后,事業(yè)單位還需要形成完善的考核制度,制定具體的考核要求,根據(jù)事業(yè)單位當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和人員結(jié)構(gòu)設(shè)立詳細(xì)的績效懲罰機制,以為員工日常工作行為和發(fā)展提供明確的參考標(biāo)準(zhǔn),在工作中靈活使用。同時,在績效考核指標(biāo)建立的基礎(chǔ)上需要對各個部門進行指導(dǎo),讓他們明白自身的考核任務(wù),并按照工作性質(zhì)來合理分配任務(wù),從根本上來強化事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)和貢獻能力,使績效管理在新形勢下真正能夠應(yīng)用到目標(biāo)的發(fā)展中去。

    最后,技術(shù)已經(jīng)成為提升管理效率的重要驅(qū)動力,更多的新型技術(shù)已經(jīng)滲透到管理工作中,所以事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建要注重信息技術(shù)的應(yīng)用,推動人力資源管理向現(xiàn)代化方向發(fā)展。比如,對員工績效的考核,需要充分應(yīng)用信息處理技術(shù),特別是大數(shù)據(jù)技術(shù),為事業(yè)單位全數(shù)據(jù)績效考核員工需求提供有力的支持。事業(yè)單位人力資源管理部門需要就此建立網(wǎng)絡(luò)信息處理平臺,高效收集員工數(shù)據(jù)信息,對其進行分類、儲存,以客觀、透明、具體地呈現(xiàn)員工的績效水平,在特定的時間內(nèi)讓單位領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效狀況有全面的了解。為進一步提升數(shù)據(jù)的合理性與客觀性,還需要對員工績效相關(guān)的數(shù)據(jù)進行綜合化的分析和處理,對每位員工的實際發(fā)展?fàn)顩r進行展現(xiàn),對表現(xiàn)良好、貢獻價值較大的員工進行及時獎勵,更好地提升內(nèi)部員工工作的積極性。

    (三)針對人力資績效管理加大觀念和人才方面的支持

    在績效管理體系中,績效考核是不可缺少的反饋指標(biāo),是員工工作能力、行為表現(xiàn)的重要反映。目前,大部分事業(yè)單位人力資源管理部門都會采用績效考核策略。但從實際來看,績效考核以及績效管理方式的變化很少引起單位員工的重視,且部分人員對績效考評沒有全面的認(rèn)知,從而影響了績效管理的效果和價值的體現(xiàn)。因此,在新形勢下,需要從觀念轉(zhuǎn)變著手來提升事業(yè)單位績效管理。首先,人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)和人員要盡快實現(xiàn)觀念的強化,對績效考核的原則、績效管理的制度、方法和內(nèi)容進行細(xì)化、整合,并與各個部門溝通、協(xié)調(diào),對績效管理方式和重要性進行指導(dǎo),增強員工對績效管理的認(rèn)識,將單位發(fā)展的核心目標(biāo)滲透在員工思維中,改善單位內(nèi)部績效管理實行氛圍,為創(chuàng)新績效管理模式與考評體系奠定良好的基礎(chǔ)。

    四、結(jié)語

    新形勢下,我國事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)更加突出,其人員能力逐步向社會公共服務(wù)能力轉(zhuǎn)化,因此事業(yè)單位人力資源中的績效管理面臨著新的發(fā)展問題。一方面不具備完善的績效考核體系,另一方面尚且缺乏強有力的支持條件,從而制約了績效管理效率和作用的發(fā)揮。因此,事業(yè)單位需要就新的發(fā)展需求對人力資源績效管理進行改革,根據(jù)新的發(fā)展目標(biāo)和要求創(chuàng)新績效管理方式,引入先進的信息技術(shù),構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)。同時,轉(zhuǎn)變績效管理理念,加強人才的培育,為今后的發(fā)展提供良好的客觀條件。

    參考文獻:

    [1] 張莉,付鯤鵬.新形勢下醫(yī)院人力資源管理中績效管理策略的探究[J].經(jīng)濟師,2019(05):220-221,223.

    [2]房潤南,楊明.事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新思路[J].中外企業(yè)文化,2020(07):193-194.

    [3]于興國.績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探究[J].商訊,2020(18):190-191.

    [4]蘇先杭.提升事業(yè)單位人力資源績效管理的措施分析[J].法制博覽,2019(17):286-287.

    [5] 任會領(lǐng).新形勢下基層行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理問題和創(chuàng)新[J].中國集體經(jīng)濟,2020(05):51-52.

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