人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問(wèn)題研究與探討

蘇琦

摘 要：作為人力資源管理六大模塊之一，薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，現(xiàn)代化企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展前景就必須強(qiáng)化自身人力資源價(jià)值，而充分提升人力資源價(jià)值的關(guān)鍵就在于良好的薪酬管理工作，員工在企業(yè)工作最重要的核心目標(biāo)就是獲取與自身付出相對(duì)應(yīng)的薪資，而企業(yè)也希望員工能夠在自身企業(yè)發(fā)展框架內(nèi)更好地發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造效益，這兩者的目標(biāo)其實(shí)存在絕對(duì)的一致性，只要企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)良好的互利關(guān)系，這時(shí)人力資源薪酬管理工作自然是優(yōu)秀且科學(xué)的。而績(jī)效考核作為薪酬管理工作中的重要方式，應(yīng)該得到企業(yè)的絕對(duì)重視，本文將針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 薪酬管理? 績(jī)效考核? 問(wèn)題研究

一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展并不斷擴(kuò)大自身市場(chǎng)影響就必須強(qiáng)化自身人力資源的價(jià)值創(chuàng)造能力，而為了有效激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，施行績(jī)效考核無(wú)疑是優(yōu)秀的薪酬管理制度，采用績(jī)效考核的方式不僅能夠讓員工找到努力的正確方向同時(shí)也充分保障了企業(yè)的效益。管理思維和具體管理方向雖然是非常正確的，但是具體內(nèi)容以及實(shí)施過(guò)程中還是會(huì)存在一些較為突出的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，我們將進(jìn)行充分的分析并提出相應(yīng)的策略。

一、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核工作容易出現(xiàn)的問(wèn)題

雖然當(dāng)前有一眾大小企業(yè)都在應(yīng)用績(jī)效考核的薪酬管理方式，但是絕大多數(shù)的企業(yè)沒(méi)有真正了解績(jī)效考核式薪酬管理制度的深層次作用，仍然是照貓畫(huà)虎，簡(jiǎn)單的應(yīng)用績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工盡可能多為企業(yè)創(chuàng)造效益和價(jià)值，誠(chéng)然，這種績(jī)效管理形式也對(duì)員工的工作積極性有較強(qiáng)的促進(jìn)作用，但是這沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作實(shí)施的全部目標(biāo)，從現(xiàn)代化企業(yè)人資薪酬管理工作具體內(nèi)容來(lái)看，實(shí)施績(jī)效考核制度應(yīng)該達(dá)成以下幾個(gè)目標(biāo)，分別是，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、挖掘問(wèn)題、分配利益、促進(jìn)成長(zhǎng)、人員激勵(lì)。

一是達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，該目標(biāo)可以是階段目標(biāo)也可以是整體目標(biāo)，雖然當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中制定了相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，但是具體的目標(biāo)要么過(guò)于樂(lè)觀要么過(guò)于悲觀，很難真正設(shè)計(jì)出一個(gè)在充分發(fā)揮自身價(jià)值之下能夠?qū)崿F(xiàn)的科學(xué)績(jī)效目標(biāo)。

二是找出人資薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)找出當(dāng)前相關(guān)方面存在的問(wèn)題不斷完善薪酬管理工作使之更加完善，這也是績(jī)效考核制度的主要目標(biāo)之一，但是當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中往往對(duì)這一部分沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致這一部分的作用無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

三是分配利益，績(jī)效考核制度讓員工的薪酬整體分為了兩大部分即固定工資和績(jī)效工資，而績(jī)效工資正式員工通過(guò)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)爭(zhēng)取到的與自身付出相匹配的薪資部分，這就相對(duì)合理的進(jìn)行了利益分配，這一部分是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果較好的一部分，但是也存在平均主義思維比較嚴(yán)重的情況，我們制定績(jī)效考核制度本就是為了讓做的更好地員工得到更多，而不是秉承著“老好人”的思維破壞利益分配的合理性。

四是促進(jìn)成長(zhǎng)，這里我們所講的促進(jìn)成長(zhǎng)并不是單方面的，而是企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，績(jī)效考核不僅僅是簡(jiǎn)單的利益分配工作，更應(yīng)該是一種成長(zhǎng)管理工作，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中應(yīng)用績(jī)效考核制度能夠?qū)γ棵麊T工的得分情況進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科學(xué)分析，在這一過(guò)程中我們能夠從數(shù)據(jù)上了解到企業(yè)當(dāng)前運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，找到人力資源價(jià)值提升的途徑，進(jìn)而提升企業(yè)效益，并且讓員工充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)的雙贏目標(biāo)，但在這一過(guò)程中眾多企業(yè)往往過(guò)于重視員工對(duì)于企業(yè)的促進(jìn)作用而沒(méi)有充分利用相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)提升企業(yè)內(nèi)部管理能力，不能形成互相促進(jìn)的效果。

五是人員激勵(lì)，這也是績(jī)效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)的比較直接的作用，員工通過(guò)這樣一個(gè)與自身薪酬息息相關(guān)的考核制度能夠想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，充分發(fā)掘自身潛能去為企業(yè)創(chuàng)造效益，進(jìn)而憑借績(jī)效考核的相關(guān)制度來(lái)獲得薪酬上的提升以及職位上的提升，而當(dāng)前很多企業(yè)在員工激勵(lì)方面所能夠?qū)崿F(xiàn)的效果多數(shù)都是個(gè)人激勵(lì)，能夠?qū)崿F(xiàn)的效果也是提升其個(gè)人業(yè)績(jī)水平，但是沒(méi)有激勵(lì)員工更加重視企業(yè)整體或者他所在的團(tuán)隊(duì)，這樣的個(gè)人激勵(lì)形式容易讓企業(yè)內(nèi)部形成不好的氛圍，進(jìn)而讓員工在努力方向上出現(xiàn)問(wèn)題。

二、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核制度提升措施

既然我們從績(jī)效考核工作所應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)方面來(lái)分析了當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，那么自然也要從這幾方面來(lái)思考提升措施。第一，明確績(jī)效目標(biāo)，我認(rèn)為，我們?cè)谥贫?jī)效目標(biāo)的過(guò)程中一定要重點(diǎn)對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)應(yīng)該科學(xué)分析近期相關(guān)績(jī)效實(shí)際數(shù)據(jù)并且綜合當(dāng)前市場(chǎng)波動(dòng)狀況來(lái)制定一個(gè)合理的績(jī)效目標(biāo)。第二，我們不能將績(jī)效考核工作的價(jià)值局限于薪資管理當(dāng)中，應(yīng)該在充分利用績(jī)效考核過(guò)程中所得出的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)幫助企業(yè)找出人力資源管理工作中存在的漏洞，真正發(fā)揮績(jī)效考核的全部?jī)r(jià)值。第三，我們一定要對(duì)考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學(xué)的預(yù)測(cè)，這樣就不會(huì)在利益分配過(guò)程中出現(xiàn)一部分員工長(zhǎng)期受益于考核制度而更多員工無(wú)法有效得到激勵(lì)的情況，要針對(duì)不同員工的實(shí)際能力和崗位情況來(lái)進(jìn)行充分考慮績(jī)效效考核工作的利益分配作用。第四，我們一定要重視績(jī)效考核工作對(duì)于企業(yè)本身的促進(jìn)作用，要從數(shù)據(jù)層面來(lái)進(jìn)行深入分析，不能讓相關(guān)工作單方面促進(jìn)員工成長(zhǎng)而忽視了其對(duì)于企業(yè)管理能力及價(jià)值創(chuàng)造能力的提升作用。最后，為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用，我們應(yīng)該在績(jī)效考核制度中讓員工更加重視團(tuán)隊(duì)更加重視集體而不是單純的關(guān)心自身利益，這樣我們才能更好地營(yíng)造企業(yè)文化，充分實(shí)現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)整體之間的協(xié)調(diào)激勵(lì)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越重視人力資源的價(jià)值開(kāi)發(fā)，更加關(guān)注人力資源薪酬管理工作對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，所以更多企業(yè)選擇了作用更加全面、效果更為顯著的績(jī)效考核制度，但是應(yīng)該在這一過(guò)程中重視績(jī)效考核制度的作用目標(biāo)，不要將其價(jià)值局限在一個(gè)較小的范圍內(nèi)，這樣我們才能充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更好發(fā)展前景。

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