北京市三甲醫(yī)院護(hù)士同事間心理暴力現(xiàn)況及影響因素分析

宗菲，劉穎青，李秀軍

心理暴力(Psychological Violence)是指有意通過(guò)言語(yǔ)辱罵、侮辱、恐嚇、攻擊、騷擾、折磨等方式反對(duì)他人或集體，引起他人身體、心理、腦力、道義和社會(huì)發(fā)展的危害[1]，不包括對(duì)他人的體力攻擊等身體暴力行為。遭受工作場(chǎng)所心理暴力的護(hù)士表現(xiàn)為情緒倦怠、工作滿(mǎn)意度低、缺少工作激情，與患者的溝通減少，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)療差錯(cuò)的發(fā)生；還會(huì)使其缺乏安全感、對(duì)職業(yè)生涯產(chǎn)生絕望，導(dǎo)致離職[2-3]，部分遭受心理暴力的護(hù)士甚至有自殺行為[4]。其次，護(hù)士因遭受心理暴力而離職或自殺，會(huì)間接導(dǎo)致護(hù)理人力資源短缺，嚴(yán)重影響護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是醫(yī)院護(hù)理管理亟待解決的問(wèn)題。目前我國(guó)針對(duì)護(hù)士職場(chǎng)暴力的相關(guān)研究主要集中于患者/家屬等[5-6]，有關(guān)護(hù)士同事間心理暴力的研究較少，因地域及語(yǔ)言文化的不同[5]，其結(jié)果不能反映北京市護(hù)士同事間的心理暴力現(xiàn)況。本研究調(diào)查北京市8所三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士同事間心理暴力現(xiàn)況，分析影響護(hù)士同事間心理暴力的相關(guān)因素，旨在為醫(yī)院護(hù)理管理人員開(kāi)展護(hù)士間心理暴力預(yù)防和干預(yù)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2018年3月至2019年3月，采用分層抽樣法，在北京市東城區(qū)、西城區(qū)、海淀區(qū)、朝陽(yáng)區(qū)、豐臺(tái)區(qū)、石景山區(qū)、通州區(qū)、昌平區(qū)、大興區(qū)9個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)隨機(jī)抽取2所三級(jí)甲等醫(yī)院，共抽取18所醫(yī)院。研究者與18所醫(yī)院聯(lián)系后，其中8所醫(yī)院同意參與研究。護(hù)士納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士，入職時(shí)間>12個(gè)月；在崗護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)士；輪轉(zhuǎn)護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士。

1.2研究工具

1.2.1護(hù)士基本資料調(diào)查表 由研究者自行編制，包括性別、年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷、是否為獨(dú)生子女、聘任方式、婚姻狀況、是否有子女、工作科室、個(gè)人月收入及工齡等。

1.2.2工作場(chǎng)所心理暴力行為問(wèn)卷(Workplace Psychologically Violent Behaviors Instrument, WPVB) 問(wèn)卷由Dilek等[7]研發(fā)，用于調(diào)查護(hù)士在過(guò)去12個(gè)月遭受心理暴力行為的頻率。本研究采用許妹仔等[8]漢化的中文版問(wèn)卷，問(wèn)卷總的Cronbach′s α系數(shù)為0.964。該問(wèn)卷包括工作中被孤立(10個(gè)條目)、職業(yè)地位攻擊(9個(gè)條目)、人格攻擊(7個(gè)條目)及直接的負(fù)面行為(6個(gè)條目)4個(gè)維度32個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 6級(jí)評(píng)分法，從沒(méi)發(fā)生、極少發(fā)生、有時(shí)候發(fā)生、偶爾發(fā)生、經(jīng)常發(fā)生及總是發(fā)生依次計(jì)0～5分。各條目之和為各個(gè)維度得分，心理暴力總得分為各條目得分之和。得分≥1代表護(hù)士遭受到心理暴力行為[5]?？偡帧?分、7～31分、≥32分分別表示遭受低度心理暴力、中度心理暴力及高度心理暴力。本研究預(yù)調(diào)查30名護(hù)士行重測(cè)信度檢測(cè)，重測(cè)信度為0.870。

1.2.3暴力特征及應(yīng)對(duì)方式調(diào)查問(wèn)卷 研究者在參考許妹仔等[5]編制的工作場(chǎng)所心理暴力特征調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上修訂而成，包括施暴人類(lèi)型、性別、年齡、遭遇的暴力類(lèi)型、遭遇暴力后采取的態(tài)度、被施暴后是否上報(bào)、報(bào)告的對(duì)象(如有)、未上報(bào)的原因及您認(rèn)為應(yīng)如何防止護(hù)士暴力行為的產(chǎn)生，共9個(gè)條目。

1.3資料收集方法 研究者將設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷導(dǎo)入問(wèn)卷星技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，調(diào)查前研究者通過(guò)郵件/電話(huà)方式與醫(yī)院的院長(zhǎng)秘書(shū)或護(hù)理部/科研處聯(lián)系，以征得同意并取得支持。將問(wèn)卷鏈接以QQ、微信、短信、郵件等形式發(fā)送給參與研究的8所醫(yī)院的負(fù)責(zé)人(根據(jù)同意參加醫(yī)院的負(fù)責(zé)人要求的方式)，再由負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)科室的護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)士長(zhǎng)轉(zhuǎn)發(fā)給科室護(hù)士匿名填寫(xiě)。設(shè)置統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)，同時(shí)設(shè)置了跳題模式篩選符合要求的護(hù)士，如第1題，只有選擇“本院已入職護(hù)士”的才會(huì)進(jìn)入正式答題。要求1周內(nèi)提交問(wèn)卷。共收到935份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷7份，獲得有效問(wèn)卷928份。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士基本資料 護(hù)士928人，男8人，女920人；年齡23～36(25.77±2.21)歲。文化程度：本科896人，碩士以上32人?；橐鰻顩r：已婚170人，未婚750人，離異8人；獨(dú)生子女201人；有子女65人。個(gè)人月收入：<10 000元845人，≥10 000元83人。工齡：1～3年828人，4～5年24人，6～8年43人，9～10年17人，10年以上16人。工作科室：住院病房904人，門(mén)診/急診科/其他科室24人。聘任方式：合同制896人，在編32人。職稱(chēng)：護(hù)士273人，護(hù)師639人，主管護(hù)師16人。

2.2護(hù)士遭受工作場(chǎng)所心理暴力情況 護(hù)士遭受工作場(chǎng)所心理暴力行為總分及各維度得分，見(jiàn)表1。本次調(diào)查的928名護(hù)士中，290名(31.3%)護(hù)士曾經(jīng)遭受過(guò)同事的心理暴力。

注：得分率=各項(xiàng)目實(shí)際得分/各項(xiàng)目理論總分×100%。

2.3護(hù)士心理暴力施暴者特征及應(yīng)對(duì)情況 見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士心理暴力施暴者特征及應(yīng)對(duì)情況(n=290)

2.4護(hù)士遭受心理暴力影響因素的Logistic回歸分析 以護(hù)士是否遭受過(guò)心理暴力為因變量(未遭受=0,遭受=1)，將護(hù)士基本資料作為自變量進(jìn)行Logistic回歸分析，以最大偏似然估計(jì)似然比檢驗(yàn)(LR)的方式進(jìn)入二元Logistic回歸模型，結(jié)果顯示，文化程度(本科=0，碩士以上=1)、聘任方式(合同制=0，在編=1)及職稱(chēng)(護(hù)師以上=0，護(hù)士=1)進(jìn)入最終的方程模型，見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士遭受心理暴力的Logistic回歸分析(n=928)

3 討論

3.1護(hù)士同事間心理暴力發(fā)生情況 2015年美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)(The American Nurses Association, ANA)規(guī)定所有的注冊(cè)護(hù)士及管理人員必須共同營(yíng)造一個(gè)沒(méi)有暴力、恐嚇等暴力的工作文化氛圍[9]。我國(guó)的《護(hù)士條例》規(guī)定，護(hù)士的人格尊嚴(yán)和人身安全不受侵犯，但尚未立法，缺乏強(qiáng)制和約束性。護(hù)士同事間的心理暴力會(huì)加重職業(yè)倦怠[10-11]，且護(hù)士遭受的暴力越嚴(yán)重，其離職意愿越強(qiáng)烈。本研究結(jié)果顯示，北京市三甲醫(yī)院護(hù)士遭受中等程度的心理暴力，各維度得分由高到低依次為工作中被孤立、攻擊職業(yè)地位、人格攻擊、直接的負(fù)面行為，與許妹仔等[5]的研究結(jié)果一致?？赡芘c護(hù)士群體中人格攻擊及直接的負(fù)面行為更傾向于通過(guò)批評(píng)、呵斥、謾罵等顯性的暴力行為表現(xiàn)，而攻擊職業(yè)地位及工作中被孤立的負(fù)面行為更傾向于通過(guò)在背后談?wù)搲脑?huà)、孤立冷淡、對(duì)信息保密等隱性的暴力行為展現(xiàn)有關(guān)[8]。而護(hù)士群體間的隱性暴力更為常見(jiàn)[12]。本研究結(jié)果中，北京市三甲醫(yī)院31.3%的護(hù)士遭遇同事間的心理暴力，與許妹仔等[5]的調(diào)查結(jié)果相近，低于Keller等[13]對(duì)美國(guó)護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，也低于Cavalcanti等[14]對(duì)巴西護(hù)士的調(diào)查數(shù)據(jù)，這可能與東西方國(guó)家的法律制度及文化差異有關(guān)：一方面，西方國(guó)家已經(jīng)對(duì)護(hù)士的人身權(quán)益進(jìn)行了保護(hù)性立法；其次，西方國(guó)家比較重視獨(dú)立我(Independent Self)，重視個(gè)人的感受；而我國(guó)的文化重視互依我，更提倡集體主義，更重視群體和團(tuán)隊(duì)的和諧[10]。這提示北京市三甲醫(yī)院臨床護(hù)理管理人員應(yīng)重視護(hù)士同事間的心理暴力，采取預(yù)防干預(yù)措施，給護(hù)士提供一個(gè)安全溫馨的職業(yè)環(huán)境，以穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍。

3.2護(hù)士同事間心理暴力施暴者特征及應(yīng)對(duì)情況 本研究顯示，北京市三甲醫(yī)院護(hù)士同事間心理暴力的施暴者主要為高年資護(hù)士，多數(shù)施暴者年齡31～40歲，與許妹仔等[5]的研究結(jié)果一致。臨床護(hù)理管理有嚴(yán)格的職務(wù)等級(jí)制度，31～40歲的護(hù)士多數(shù)已經(jīng)獲得較高的職業(yè)地位或職稱(chēng)，與低年資護(hù)士相比，高年資護(hù)士往往有更高的權(quán)利或地位,而擁有更高權(quán)利或地位者容易欺凌相對(duì)弱勢(shì)的人群[10]，通過(guò)控制或欺凌低年資護(hù)士獲得優(yōu)越感[15]。本研究中施暴者以女性護(hù)士為主，暴力類(lèi)型主要為言語(yǔ)嘲諷。一方面可能是護(hù)士群體多數(shù)為女性；另一方面，與男性相比，可能女性更容易使用語(yǔ)言攻擊或間接攻擊等暴力方式[16]。而遭受心理暴力的護(hù)士中有89.0%的護(hù)士采取默默忍受的態(tài)度，91.4%的護(hù)士并未上報(bào)。未上報(bào)排名前3的原因依次為：只能靠自己排解，報(bào)告了也無(wú)法解決問(wèn)題及沒(méi)有地方上報(bào)。有研究顯示，直接的應(yīng)對(duì)與反擊可能會(huì)增加心理暴力發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)[17]。原因可能為，一方面，受儒家文化的影響[18]，護(hù)士在遭遇暴力沖突時(shí)，可能會(huì)選擇盡力增強(qiáng)與沖突者的溝通，以構(gòu)建良好的人際關(guān)系，因而對(duì)工作欺凌暴力行為更為容忍；另一方面，遭遇暴力后，可能對(duì)權(quán)力表現(xiàn)為順從和敬畏，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己是無(wú)力反抗欺凌的，只能默默忍受[10]。另外，心理暴力上報(bào)后可能會(huì)被以全局為重、工作為重等理由搪塞[10]。本研究中，絕大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為，醫(yī)院應(yīng)培訓(xùn)護(hù)士對(duì)暴力的認(rèn)知及防范技巧，建立完善的暴力檢舉機(jī)制，國(guó)家應(yīng)對(duì)暴力立法并明確對(duì)施暴者的懲罰。這提示醫(yī)院管理部門(mén)應(yīng)關(guān)注護(hù)士群體的心理暴力問(wèn)題，針對(duì)性地開(kāi)展暴力防范培訓(xùn)，并建立完善的心理暴力問(wèn)題上報(bào)程序，規(guī)范對(duì)心理暴力問(wèn)題的管理；國(guó)家相關(guān)部門(mén)應(yīng)立法保護(hù)護(hù)士的權(quán)益。

3.3護(hù)士遭受心理暴力的影響因素

3.3.1文化程度 本研究顯示，文化程度較高的護(hù)士更易遭受心理暴力。這與相關(guān)研究結(jié)果[19-21]一致。原因可能為，高學(xué)歷護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)期望值更高，而臨床實(shí)際狀況與自己的預(yù)期結(jié)果有差異，導(dǎo)致高學(xué)歷護(hù)士自覺(jué)受到欺負(fù)的程度更高。也有研究顯示，高學(xué)歷護(hù)士更易遭到有經(jīng)驗(yàn)的低學(xué)歷護(hù)士的嫉妒[22]，進(jìn)而導(dǎo)致心理暴力。建議醫(yī)院管理者對(duì)高學(xué)歷護(hù)士開(kāi)展針對(duì)性的崗位培訓(xùn)，并根據(jù)其擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域安排工作，縮小高學(xué)歷護(hù)士職業(yè)期望與臨床實(shí)際工作的差異，從而降低高學(xué)歷護(hù)士的心理暴力傷害。

3.3.2聘任方式 本研究發(fā)現(xiàn)，有編制的護(hù)士更易遭受心理暴力，這與許妹仔等[5]的結(jié)果一致。這可能與不同編制的護(hù)士，其工作穩(wěn)定性及相關(guān)的福利和待遇不同有關(guān)。合同制護(hù)士的工作具有臨時(shí)性，其心理上缺乏安全感；而在編護(hù)士的工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，這可能導(dǎo)致合同制護(hù)士對(duì)在編護(hù)士存在抵觸情緒，覺(jué)得不公平。其次，在編護(hù)士的待遇，醫(yī)院是按照國(guó)家及地方的相關(guān)制度制定的，而合同制護(hù)士的薪酬由各醫(yī)院根據(jù)當(dāng)?shù)卦搷徫坏男匠晁?，結(jié)合該醫(yī)院的效益等情況自行制定[23]，而在編護(hù)士的薪酬及福利較高，更易引起合同制護(hù)士的不滿(mǎn)及嫉妒。這提示醫(yī)院護(hù)理管理人員應(yīng)盡量平衡在編護(hù)士及合同制護(hù)士之間的薪酬差異，營(yíng)造公平的工作環(huán)境和氛圍，最大程度地降低合同制護(hù)士心理暴力的傷害。

3.3.3職稱(chēng) 本研究發(fā)現(xiàn)，低職稱(chēng)護(hù)士更易遭受同事間的心理暴力，這與相關(guān)研究結(jié)果[16]一致。施暴者與遭受暴力者之間職權(quán)懸殊，施暴者職位地位相對(duì)較高，遭受暴力者職位較低[22]。高職稱(chēng)護(hù)士常常為低職稱(chēng)護(hù)士的帶教老師，給低職稱(chēng)護(hù)士分配工作任務(wù)，而低職稱(chēng)護(hù)士處理問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)和技巧相對(duì)不足，因此可能遭受到高職稱(chēng)護(hù)士的苛責(zé)等心理暴力。建議護(hù)理管理者針對(duì)不同職稱(chēng)的護(hù)士開(kāi)展針對(duì)性的臨床技能培訓(xùn)，改善不同職稱(chēng)護(hù)士之間的人際關(guān)系，促進(jìn)護(hù)士群體之間的和諧。

4 小結(jié)

北京市三甲醫(yī)院護(hù)士遭受到同事間中等程度的心理暴力，其中工作中被孤立維度得分最高。施暴者主要為高年資、女性護(hù)士，暴力類(lèi)型主要為言語(yǔ)嘲諷，絕大多數(shù)遭受暴力的護(hù)士采取默默忍受、不上報(bào)的態(tài)度。其中文化程度較高、有編制、低職稱(chēng)護(hù)士更易遭受護(hù)士同事間的心理暴力。北京市三甲醫(yī)院應(yīng)開(kāi)展防范護(hù)士心理暴力的相關(guān)培訓(xùn)，并完善心理暴力上報(bào)機(jī)制，及時(shí)處理暴力問(wèn)題；國(guó)家相關(guān)部門(mén)應(yīng)立法保護(hù)護(hù)士的權(quán)益。本研究?jī)H抽取了北京市8所醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，且本研究為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，較多的醫(yī)院不愿參與此次研究，本研究結(jié)果僅代表參與調(diào)查的三甲醫(yī)院護(hù)士遭受暴力的狀況；同時(shí)，本研究為自評(píng)問(wèn)卷，不排除結(jié)果有一定主觀偏倚。建議后續(xù)研究者擴(kuò)大樣本量，并完善調(diào)查工具，進(jìn)一步研究能有效降低護(hù)士同事間心理暴力的防范干預(yù)措施。