企業(yè)人力資源薪酬激勵的策略探討

●王 榮

新時代發(fā)展背景下，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大化已是必然趨勢，更加標(biāo)準(zhǔn)化、綜合化的管理需求也對各企業(yè)工作提出了更高的要求，除增進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面管理的優(yōu)化之外，人力資源管理工作也應(yīng)作為其中關(guān)鍵的一環(huán)，要認(rèn)識到其受發(fā)展環(huán)境變革影響而出現(xiàn)的各種管理問題，據(jù)此實(shí)行更契合發(fā)展要求的管理模式。促進(jìn)薪酬激勵機(jī)制的健全，對其展開合理構(gòu)建，是人力資源管理的核心要點(diǎn)，能夠在更大程度上提升員工工作的積極性，使其在工作中更能堅守自身職責(zé)，吸引人、留住人、發(fā)展人，以促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

一、薪酬激勵的概念和作用

薪酬激勵是人力資源管理工作中的主要構(gòu)成，關(guān)系到員工自身利益，是調(diào)動員工工作積極性的核心要點(diǎn)，現(xiàn)代化企業(yè)管理模式變化與發(fā)展為薪酬激勵相關(guān)內(nèi)容及基本概念提供了更多新的參考點(diǎn)，應(yīng)立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及當(dāng)前時代背景，準(zhǔn)確把握薪酬激勵關(guān)鍵點(diǎn)及重要作用，促進(jìn)相關(guān)管理機(jī)制的健全。

（一）薪酬激勵的概念

作為人力資源管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，薪酬激勵具體可從薪酬與激勵兩方面加以分析，這一管理理念本身即具有發(fā)展的規(guī)律性，可由簡入繁，賦予該管理理念以更標(biāo)準(zhǔn)化的價值導(dǎo)向。勞動者因勞動支出而得到的各種報酬總和就是薪酬，可從其薪水、酬勞的基本理念加以認(rèn)知，在企業(yè)管理中，這既是員工勞務(wù)提供所得的必要回報，也是員工參與企業(yè)工作的基本目標(biāo)，所以薪酬管理一直都是企業(yè)人力資源管理工作的核心點(diǎn)①。企業(yè)薪酬管理在發(fā)展過程中得以融入更多新的理念，應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際狀況及價值趨向，制定出按勞分配、獎懲結(jié)合、公平公正、均衡發(fā)展等各項(xiàng)基礎(chǔ)原則，以此規(guī)范薪酬管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，確保構(gòu)建起兼顧企業(yè)經(jīng)營管理及員工利益維護(hù)的價值導(dǎo)向結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，薪酬更多與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)，人們對其認(rèn)知也更加全面，以更契合企業(yè)發(fā)展、員工需求的薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建才能促進(jìn)人力資源管理作用的發(fā)揮，提高員工工作的積極性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及適應(yīng)市場環(huán)境變動提供更有力的支持。

薪酬激勵策略在構(gòu)筑與發(fā)展過程中無不要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃作為其中的核心要點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)兩者間的高度契合，不僅可為員工提供一些實(shí)際報酬，同時也要重視員工的精神激勵，使員工利益與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的目標(biāo)有更高的趨同性，在更加匹配的經(jīng)營管理理念支持下更有助于實(shí)現(xiàn)薪酬激勵實(shí)際效用；同時，薪酬激勵策略在設(shè)計過程中不能與人力資源管理其它工作割裂開，應(yīng)在各模塊的聯(lián)合應(yīng)用下保證激勵策略的順利推行，在進(jìn)行人員選拔、能力培訓(xùn)、工作評價的時候，都需與薪酬激勵機(jī)制相結(jié)合，以此實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作全面性與針對性的兼顧。

（二）薪酬激勵的作用

薪酬激勵是一項(xiàng)尤為重要的人力資源管理策略，在維護(hù)企業(yè)員工個人利益的同時促進(jìn)其工作積極性提升，使員工在工作中更加專注認(rèn)真，培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才隊伍，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時，也能逐漸幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力，以此為企業(yè)合理應(yīng)對市場競爭，實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展構(gòu)筑更堅實(shí)的基礎(chǔ)。

1. 能夠提高員工的主觀能動作用。企業(yè)發(fā)展需要以更加專業(yè)、認(rèn)真、投入的員工作為基礎(chǔ)支持，保證直接與間接薪酬體系的合理規(guī)劃，契合企業(yè)實(shí)際及員工利益需求，才能提高員工的滿意度，使其自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)更加緊密，在工作中更加努力，以此為企業(yè)發(fā)展提供更多的支持。同時，薪酬激勵機(jī)制的合理構(gòu)建也能促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力建設(shè)，以更好地回報促使員工積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造豐富利潤。另外，規(guī)范化薪資也是對員工工作能力的肯定，可以此增進(jìn)員工自信心，在工作中更具能動性，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛力，對企業(yè)未來建設(shè)予以更多的幫助。

2.能夠營造良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用，如今的薪酬激勵機(jī)制更加強(qiáng)調(diào)競爭原則，通過不同層級的獎勵機(jī)制，可遏制平均主義，促進(jìn)創(chuàng)造性工作價值的發(fā)揮。同級別的能力考核較量，能保證員工得到更合理的薪酬，在適度競爭的氛圍中，只要員工能夠達(dá)到既定考核門檻，就能獲得承諾的獎勵，以此激勵更多員工在工作中保持充分的熱情，不僅個人利益得以合理維護(hù)，避免出現(xiàn)多勞均得的問題，也能促使員工對企業(yè)更加認(rèn)可，保持工作熱情，并在公平競爭氛圍的構(gòu)建中促進(jìn)更多員工業(yè)務(wù)能力、工作積極性的提升②。

3. 有助于企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)。薪酬激勵策略是企業(yè)吸引人、留住人、培養(yǎng)人的必要內(nèi)容，通過公平競爭及規(guī)劃合理的薪酬激勵機(jī)制，更能在人才招聘中獲得更多高素質(zhì)人才的青睞，并提高企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的穩(wěn)定性，降低員工流動率，在人才培養(yǎng)上的支出得到更有效的回報，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而在人才市場上更受關(guān)注，能選拔更多的優(yōu)秀人才，以此形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)的不斷提升，這有助于加強(qiáng)人才粘合性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供更多豐富的人才支持。同時，良好的薪酬激勵機(jī)制也能增進(jìn)員工自我能力建設(shè)的自覺性，在工作中更積極投身于業(yè)務(wù)提升與綜合能力建設(shè)，保持與工作崗位的契合性，確保在競爭環(huán)境中自身利益的維護(hù)。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵的策略

薪酬激勵應(yīng)用價值的發(fā)揮需立足于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和員工需求，并綜合考慮人力資源管理工作中的各模塊要點(diǎn)，融入先進(jìn)管理理念與管理方法，保證薪酬激勵更有其針對性與實(shí)效性，以此才能真正發(fā)揮出薪酬激勵在企業(yè)與員工共贏中的重要作用。

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化要作為薪酬激勵策略中的首要點(diǎn)，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理科學(xué)，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進(jìn)管理工作有效性的充分發(fā)揮。作為一項(xiàng)長期的管理工作，結(jié)構(gòu)優(yōu)化不能一蹴而就，需從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營等各項(xiàng)管理工作進(jìn)行更全面的監(jiān)測，并對企業(yè)人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有清楚認(rèn)知后再進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，使其激勵作用能夠落在實(shí)處③。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業(yè)務(wù)量的完成度，進(jìn)行分級薪酬安排，以此作為核心點(diǎn)，再結(jié)合如考勤、衛(wèi)生等各項(xiàng)關(guān)聯(lián)內(nèi)容的融入，以此保證薪酬結(jié)構(gòu)的豐富性。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化時還需注重精細(xì)化理念的應(yīng)用，要將制度建設(shè)、激勵目標(biāo)作為重要參考點(diǎn)，展開各項(xiàng)細(xì)化指標(biāo)的動態(tài)化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現(xiàn)之間有一定的薪酬差異，還要結(jié)合經(jīng)營管理類型展開更細(xì)化的管理設(shè)計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實(shí)現(xiàn)崗位的變化、業(yè)務(wù)能力的建設(shè)，從而充分發(fā)揮薪酬激勵效果。此外，薪酬提高過于單一，所能起到的激勵作用有待加強(qiáng)，可以將之與績效結(jié)合起來，將公平競爭的應(yīng)用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，使激勵作用最大化。

（二）實(shí)施崗位評估

崗位評估是保障薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用價值發(fā)揮的又一要點(diǎn)，通過對企業(yè)內(nèi)部各崗位價值進(jìn)行專業(yè)評斷，可保證不同崗位薪酬設(shè)計的合理性，確保更充分維護(hù)員工的利益，這是一項(xiàng)尤為重要的薪酬激勵改進(jìn)策略。首先，企業(yè)要對各崗位進(jìn)行詳實(shí)描述，并結(jié)合工作狀況、專業(yè)知識、管理技能等多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)尺度限定下的因素加以評估，得出具體評估分值，以此劃分不同層級的崗位順序。其次，企業(yè)還要從自身經(jīng)營管理狀況走出來，結(jié)合工資調(diào)查對各崗位其它企業(yè)的薪酬安排加以了解，在具備良好可比性的基礎(chǔ)上對各崗位薪酬進(jìn)行初步認(rèn)定，并經(jīng)工作調(diào)查、法規(guī)認(rèn)定、市場狀況等對各崗位的具體工資額度加以明確，使其得以最終確定④；崗位評估下的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定并非一成不變，需要在一定區(qū)間內(nèi)保持動態(tài)性，尤其是在關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)發(fā)生重大變動的情況下，更需對評估程序加以優(yōu)化和改進(jìn)，保證過程內(nèi)容的與時俱進(jìn)，比如當(dāng)下評估中，企業(yè)與員工就評估標(biāo)準(zhǔn)而言存在一定的差異，所以企業(yè)需在改進(jìn)過程中增進(jìn)如個人能力、技能需求、市場背景等多種評估策略，以此提高崗位評估的科學(xué)性。

（三）提升薪酬透明化

薪酬管理透明化更適宜于企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)需求，這也是構(gòu)建公平競爭工作環(huán)境、增進(jìn)員工企業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)，所以人力資源管理部門應(yīng)定期對企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬激勵機(jī)制加以公開，尤其是在機(jī)制新變更之后，更需使員工明確變動內(nèi)容，這關(guān)系到其自身利益所在，要使員工結(jié)合調(diào)整變化及時規(guī)劃自己的工作安排；同時還要將各考核內(nèi)容公開化，使員工不僅詳細(xì)地認(rèn)識到自己的考核狀況，據(jù)此對工作狀態(tài)、工作進(jìn)程加以調(diào)整，并能通過公開內(nèi)容看到自己與優(yōu)秀同事之間的差距，以此實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督與改進(jìn)，促進(jìn)業(yè)務(wù)能力的自覺提升⑤。薪酬透明化過程中必然會出現(xiàn)很多疑問，應(yīng)在管理過程中對此結(jié)合既定標(biāo)準(zhǔn)予以認(rèn)真回復(fù)，保證反饋的及時性和準(zhǔn)確性，盡可能合理地解答員工疑惑點(diǎn)，減少薪酬管理中出現(xiàn)的誤會。

（四）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略

重視薪酬管理的重要性，發(fā)揮激勵機(jī)制具體作用，應(yīng)將企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略與之結(jié)合，將人力資源管理各板塊內(nèi)容與薪酬激勵緊密關(guān)聯(lián)，以全鏈全環(huán)節(jié)構(gòu)造全面管理模式。首先，要構(gòu)建合理的考核機(jī)制，以工作具體內(nèi)容、崗位等級價值、工作能力表現(xiàn)等劃定不同類型的定性與定量考核指標(biāo)，由人資管理部門專人進(jìn)行定期考核，作為薪酬管理的重要參考依據(jù)，真實(shí)反映員工工作狀態(tài)。其次，要健全監(jiān)督機(jī)制，保證激勵策略落在管理實(shí)處，安排專門的監(jiān)督人員對整個過程進(jìn)行全面管控，只要發(fā)現(xiàn)不合規(guī)范要求的行為就要立刻予以制止，并對工作內(nèi)容進(jìn)行整改，如清查薪酬、績效核算數(shù)據(jù)，確保其與員工真實(shí)工作情況相對應(yīng)⑥。另外，還應(yīng)增進(jìn)軟件處理平臺的建設(shè)，借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對薪酬、績效數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，能更大限度地提高工作效率并減少失誤問題，避免金額差錯，確保薪酬管理工作規(guī)范推進(jìn)。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，保證員工工作積極性及人才資源的穩(wěn)定性在當(dāng)下市場競爭壓力激增的背景下更顯必要。所以企業(yè)必須將人才作為新時代發(fā)展中的重要內(nèi)容，完善人力資源管理，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善薪資激勵機(jī)制，構(gòu)建更優(yōu)化的人才管理與發(fā)展模式，以此促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)新活力的煥發(fā)提供充足的動力。⑦

注釋：

①劉家偉.國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制問題研究[J].河北企業(yè)，2019(11)：18- 19

②劉偉鑫，魏育華.薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性核心探究[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2020(4)：134- 135

③張銀平. 建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的薪酬機(jī)制 [J]. 上海企業(yè)，2019(7)：31- 63

④李田田.國有企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化思路[J].人才資源開發(fā)，2020(2)：83- 84

⑤賈志玲. 從激勵理論的視角看企業(yè)薪酬設(shè)計 [J]. 全國流通經(jīng)濟(jì)，2019(25)：85- 87

⑥楊蒙蒙.我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2020(7)：96- 97

⑦蔣艷.高職院校文化育人的要素和實(shí)現(xiàn)路徑探析[J].職教發(fā)展研究，2019（2）：104- 108