疫情背景下企業(yè)應(yīng)如何調(diào)整人力資源管理策略

■蔣玉生

（中遠(yuǎn)海運(yùn)重工有限公司）

引 言

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展過程中，國(guó)際經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)產(chǎn)生的影響也越來越大。特別是疫情對(duì)全球性的經(jīng)濟(jì)都有很大影響，國(guó)內(nèi)外眾多產(chǎn)業(yè)和企業(yè)受到嚴(yán)重的沖擊，傳統(tǒng)的人力資源策略已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理策略做出及時(shí)有效的調(diào)整，使人力資源管理策略與企業(yè)面對(duì)的經(jīng)濟(jì)大勢(shì)、市場(chǎng)形勢(shì)、社會(huì)環(huán)境相適應(yīng)，才能提高企業(yè)的人力資源管理工作效率、質(zhì)量和水平，確保企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

1 人力資源管理概述

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展環(huán)境，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃以及合理分配。利用人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度，對(duì)員工進(jìn)行按需招聘，并完成相關(guān)的培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等工作。這樣可以提高員工工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而為企業(yè)發(fā)展帶來效率和效益。只有制定并實(shí)施科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理策略，才能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平，從而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行充分開發(fā)和利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣才能推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

2 疫情對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響

在疫情背景下，企業(yè)為了適應(yīng)形勢(shì)變化會(huì)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理模式，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理策略產(chǎn)生較大的影響。這些影響主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，對(duì)員工關(guān)系管理產(chǎn)生的影響。受疫情的影響，很多企業(yè)出現(xiàn)開工不足、利潤(rùn)下降的問題，企業(yè)的人力資源管理人員在面對(duì)這種情況下，首先想到的方法是裁員，從而降低人力資源成本。從這一角度進(jìn)行分析，疫情對(duì)人力資源帶來的影響是十分巨大的。裁員所牽扯的員工補(bǔ)償以及談判等工作處理難度都比較大。主要是因?yàn)樵谝咔楸尘跋?，員工本身對(duì)未來具有極大的不確定心理預(yù)期，會(huì)導(dǎo)致員工主動(dòng)離職率降低。同時(shí)，在這種情況進(jìn)行裁員會(huì)直接影響企業(yè)剩余員工的工作積極性與熱情，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行效率降低。但也要注意雖然企業(yè)裁員工作的開展難度比較大，但是可以為企業(yè)贏得相應(yīng)的時(shí)間挽留企業(yè)發(fā)展所需要的員工。

第二，對(duì)員工供求關(guān)系產(chǎn)生的影響。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，員工的主動(dòng)離職意愿比較低，但是并不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過程中的勞動(dòng)力供應(yīng)量減少。因?yàn)槠髽I(yè)破產(chǎn)或者裁員會(huì)導(dǎo)致非主動(dòng)離職的員工增加。因此，從企業(yè)的人才招聘這一角度進(jìn)行分析，企業(yè)的人才選擇空間會(huì)更大。除此之外，因?yàn)槠髽I(yè)本身在疫情的影響下對(duì)未來的發(fā)展預(yù)期呈悲觀的趨向，在對(duì)下一年度計(jì)劃進(jìn)行制定時(shí)會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)，在人力資源方面的主要表現(xiàn)是會(huì)適當(dāng)降低對(duì)人員的需求。這樣會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)增加，而人員需求量降低。在這種情況下，企業(yè)的外部招聘環(huán)境相對(duì)良好。企業(yè)可以根據(jù)未來的發(fā)展需求選擇最適合的人才，提高企業(yè)的人才質(zhì)量，這對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展是十分有利的[2]。

第三，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)以及開發(fā)產(chǎn)生的影響。在疫情發(fā)生之前，企業(yè)的內(nèi)部員工培訓(xùn)工作問題是出勤率不高，內(nèi)部講師的參與度相對(duì)較低。但是在疫情發(fā)生的情況下，在極大程度上改進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)工作效率。在疫情的影響下，因?yàn)閱T工對(duì)未來的不確定預(yù)期心理影響，會(huì)主動(dòng)提升自身能力，防止被裁員。因此，員工參與內(nèi)部培訓(xùn)的積極性以及主動(dòng)性都比較高。這為提高企業(yè)的勞動(dòng)效率打下了一定基礎(chǔ)。

第四，對(duì)員工心態(tài)產(chǎn)生的影響。在疫情背景下，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)以及市場(chǎng)波動(dòng)影響比較大的企業(yè)，員工的薪酬以及獎(jiǎng)金可能會(huì)存在一定的削減問題。再加上裁員的影響，可能會(huì)在一定程度上引發(fā)員工的恐慌心理，或者會(huì)使員工在工作中采取一些保守性的行為。這對(duì)提高員工的工作積極性，保證企業(yè)的工作效率有一定的不利影響。

3 疫情背景下企業(yè)對(duì)人力資源管理策略的調(diào)整

3.1 開展緊縮策略，加強(qiáng)集約化管理

在疫情背景下，需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理策略進(jìn)行有效的調(diào)整，使人力資源管理策略與企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。這樣才能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，需要實(shí)施緊縮型人力資源管理策略，開展集約化管理工作?？梢詮囊韵路矫娉霭l(fā)：

第一，需要對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)人力資源存量進(jìn)行詳細(xì)盤點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)以及現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整。消除在企業(yè)發(fā)展過程中以及快速發(fā)展過程中的不合理配置，對(duì)一些富余的人員進(jìn)行逐步分流處理，從而保證企業(yè)內(nèi)部人員總量的平衡性。

第二，在疫情背景下的影響下，最好不要輕易地進(jìn)行企業(yè)裁員。但是可以對(duì)企業(yè)員工流入進(jìn)行嚴(yán)格控制。特別對(duì)簡(jiǎn)單崗位以及重復(fù)勞動(dòng)崗位的員工進(jìn)行招聘時(shí)，可以將招聘工作轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人才儲(chǔ)備工作。這樣既能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中引進(jìn)戰(zhàn)略人才，同時(shí)能夠在一定程度上緩解經(jīng)濟(jì)危機(jī)。有利于消除企業(yè)員工在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下產(chǎn)生的恐慌心理，能夠保證企業(yè)抓住機(jī)會(huì)完成戰(zhàn)略人才引入工作。

第三，需要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。在企業(yè)發(fā)展過程中，需要以企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)。盡可能使企業(yè)的組織架構(gòu)更加緊湊靈活，這樣才能夠提高企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力。

第四，在對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備以及培養(yǎng)過程中，可以利用崗位培養(yǎng)開展員工培訓(xùn)工作，將內(nèi)部?jī)?chǔ)備變成外部?jī)?chǔ)備。這樣能夠降低企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的成本投入。需要注意的是，在培訓(xùn)過程中要堅(jiān)持以內(nèi)部培訓(xùn)為主，提高員工的業(yè)務(wù)技能水平。

第五，對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。特別是要對(duì)人工成本總額進(jìn)行嚴(yán)格控制。在面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，提高人均產(chǎn)出，降低人工成本?？梢酝Ｖ辜有揭约邦~外獎(jiǎng)勵(lì)等策略，對(duì)企業(yè)的計(jì)劃外福利開支進(jìn)行嚴(yán)格控制。

第六，開展有效的集約化管理工作?？梢詫⒃谄綍r(shí)比較分散的分支機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)、咨詢等項(xiàng)目集中起來，進(jìn)行統(tǒng)一管理。利用這種集約化管理可以精簡(jiǎn)企業(yè)的組織架構(gòu)，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的意外開支[3]。

3.2 加強(qiáng)人力資源精確化管理

在疫情背景下，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理中心進(jìn)行適當(dāng)轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)關(guān)注人力資源成本、人力資源收益的管理，開展精確化管理工作。在疫情的影響下，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)的變化情況以及企業(yè)的自身經(jīng)營(yíng)能力開展精確化的經(jīng)營(yíng)以及管理。例如精益生產(chǎn)、精益采購(gòu)以及精益營(yíng)銷等。這些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由企業(yè)員工完成的，因此，在疫情背景下，企業(yè)必須對(duì)人力資源進(jìn)行精確化管理。可以對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行量化管理，這樣能夠在最大程度上了解掌握企業(yè)人工成本的構(gòu)成以及總和。并根據(jù)掌握的相關(guān)信息對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有效的精簡(jiǎn)，從而降低人工成本。與此同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期要適當(dāng)減少企業(yè)的招聘工作量，這樣才能夠有充足的時(shí)間對(duì)人力資源的配置進(jìn)行有效調(diào)整和改進(jìn)。在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行調(diào)整和規(guī)劃的過程中，需要根據(jù)員工的職業(yè)生涯、員工發(fā)展評(píng)估以及激勵(lì)政策為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行精確化管理，優(yōu)化人力資源的管理流程。同時(shí)要完善企業(yè)的人力資源運(yùn)行體系，提高企業(yè)的人力資源管理效率以及水平。

3.3 完善績(jī)效考核制度，堅(jiān)持擇優(yōu)錄用

疫情背景下，市場(chǎng)不景氣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益降低，為了能夠保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要對(duì)企業(yè)的工作量進(jìn)行有效整合。這樣可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分崗位被取消或者合并。與此同時(shí)，企業(yè)在人才市場(chǎng)的雙向選擇過程中可能處于主動(dòng)地位，一些員工失去工作的機(jī)會(huì)會(huì)越來越高。但是如果企業(yè)強(qiáng)制進(jìn)行裁員，員工的經(jīng)濟(jì)賠償也會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)效益。因此，需要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)客觀的考評(píng)。利用優(yōu)勝劣汰的原則選擇出企業(yè)發(fā)展需要的員工?？梢岳猛晟频目?jī)效考核體系，按照我國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定支持企業(yè)開除或者辭退員工的決定。并且客觀有效的考核結(jié)果，可以為企業(yè)擇優(yōu)錄取人才提供準(zhǔn)確的參考，對(duì)提高企業(yè)員工整體質(zhì)量有積極意義。

3.4 促進(jìn)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)

為了能夠有效應(yīng)對(duì)疫情背景下企業(yè)面對(duì)的困難和挑戰(zhàn)，在對(duì)企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行調(diào)整的過程中，需要對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行有效應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)?？梢詮囊韵路矫娉霭l(fā)：第一，建立SWOT分析機(jī)制。對(duì)企業(yè)管理工作的具體情況進(jìn)行全面分析，這樣能夠從整體上對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行把握。第二，要?jiǎng)?chuàng)建人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。主要是對(duì)員工的個(gè)人信息以及家庭成員信息等進(jìn)行掌握，要保證數(shù)據(jù)庫(kù)的全面性以及完整性。在開展后期人力資源管理工作時(shí)，可以直接在數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、查詢以及修改。第三，需要做好統(tǒng)計(jì)分析工作?？梢詫?duì)員工的培訓(xùn)考勤以及業(yè)務(wù)信息等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而獲取員工的業(yè)績(jī)成果，學(xué)歷層次百分比等，為人力資源規(guī)劃和安排提供準(zhǔn)確參考[4]。

4 結(jié) 語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)發(fā)展過程中，必須重視人力資源管理工作。特別是當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、發(fā)展環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，更加需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理策略進(jìn)行改變,與企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求相適應(yīng)。在這一過程中，充分利用數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的新思維、新思路，了解并掌握信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作的積極作用。