人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略分析

■張葉琴

（蒙城縣財(cái)政局）

引 言

人力資源管理工作中的薪酬福利激勵(lì)策略中，必須要構(gòu)造出一項(xiàng)能夠?qū)λ新毠つ芰M(jìn)行考核與分析的制度，且該制度使用之后，可以為后續(xù)的薪酬激勵(lì)資金投放過程做出限定。在其他管理信息的處理中，也要按照該方案的構(gòu)造方法與建成的專業(yè)性管理制度，可以讓所有的職工在該過程中，借助激勵(lì)制度提高激勵(lì)效果。

1 人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略制定作用

1.1 帶動(dòng)職工自主學(xué)習(xí)

人力資源管理工作中，最為核心與專業(yè)的管理制度是，要能夠讓所有職工在該過程中，可以借助對于薪酬福利制度的遵守，通過提供資金、監(jiān)管職工工作狀態(tài)以及幫助職工主動(dòng)提高個(gè)人能力等方式，讓職工一方面可以主動(dòng)提高個(gè)人能力以更好適應(yīng)崗位要求[1]。另一方面取得個(gè)人能力的提高以及個(gè)人水平的升級(jí)思維，并可以取得相應(yīng)的激勵(lì)性資金，此時(shí)職工無論是生理需求、安全需求還是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求都得到了滿足，同時(shí)在得到了滿足之后，也會(huì)具有更高層級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，職工的各類需求得到了進(jìn)一步的滿足，這對于職工本身來說，在個(gè)人能力的自主提高和企業(yè)的激勵(lì)制度建設(shè)方面，兩者形成了相互影響式的正反饋循環(huán)，可以讓職工更加主動(dòng)地投入學(xué)習(xí)。

1.2 提高職工工作能效

在職工的工作能效提高中，對于職工的工作績效與能效，企業(yè)方面更會(huì)對這類信息更加側(cè)重，此時(shí)大量企業(yè)施加的激勵(lì)策略構(gòu)造思想是，對于職工的工作績效構(gòu)造階層性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這對于企業(yè)中的所有職工來說，會(huì)為了獲取更多的生理性信息正反饋提高工作績效。績效和能效的概念雖然不同，但是企業(yè)如果能夠從原有的績效審核模式轉(zhuǎn)變成能效審核模式，則企業(yè)中的職工也可以在極短的時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變工作理念，則能夠在加大程度上提高職工的工作能效。

1.3 實(shí)現(xiàn)職工基礎(chǔ)保護(hù)

現(xiàn)代企業(yè)的工作中，企業(yè)方必須要能夠肩負(fù)責(zé)任，不但為企業(yè)自身謀求利益，讓企業(yè)可以取得持續(xù)不斷的資金流，維持企業(yè)的合理發(fā)展，同時(shí)也要為職工謀求利益。其中核心性的保護(hù)工作是，通過使用激勵(lì)策略，讓職工的底薪能夠適應(yīng)當(dāng)?shù)厣畛杀?，在此基礎(chǔ)上也要根據(jù)這類信息的處理方法和處置方案，為職工提供其他類型的職工保護(hù)權(quán)益，讓職工在該過程可以取得足量的資源。此外對于職工的基礎(chǔ)性保護(hù)，也包括職工面臨不合理待遇、甲方惡意干擾和提出要求時(shí)的處理方式，該方法可以讓職工對企業(yè)產(chǎn)生極高認(rèn)同度，雖然并不屬于激勵(lì)政策，但是起到的成果比激勵(lì)制度更好。

2 人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略構(gòu)造思路

2.1 明確化思路

明確化思路是指，在績效薪酬管理制度的建設(shè)過程，必須要能夠明確所有職工針對不同工作內(nèi)容和工作形式取得成效之后，對其施加的激勵(lì)方案類型，同時(shí)也要對該人員所需要考核的所有項(xiàng)目和信息作出明確處理，基于此才可以在后續(xù)的激勵(lì)資金投放過程中做到有的放矢。要能夠體現(xiàn)明確性思路，就必須要求企業(yè)對當(dāng)前和今后一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展和運(yùn)行狀況有綜合性認(rèn)知，之后才可以明確所有人員在工作中所必須要能夠具備的能力，以及針對相關(guān)信息和能力的協(xié)調(diào)方法，在取得了這類分析結(jié)果之后，則需要了解所有職工在前一段時(shí)間之內(nèi)所需要完成的任務(wù)，以及完成后續(xù)任務(wù)的具體協(xié)調(diào)方案，基于此可以讓職工最終能夠更好地完成所有任務(wù)，并且可以主動(dòng)提高個(gè)人素養(yǎng)。

2.2 完善化思路

完善化思路是指，在激勵(lì)制度的建設(shè)過程中，所有的工作體系和工作原則必須要能夠具備極其優(yōu)秀的完善化信息，該過程一方面要在制度建設(shè)過程中，針對所有獎(jiǎng)勵(lì)資金和獎(jiǎng)勵(lì)金額的工作標(biāo)準(zhǔn)做出說明，另一方面要能夠全面說明針對所有信息的后續(xù)協(xié)調(diào)方法，才可以讓實(shí)際建立的管理制度本身能夠全面應(yīng)對所有的情況。

完善化思路的體現(xiàn)過程，一方面是針對人員的管理，另一方面是針對制度方面的管理，該過程需要根據(jù)所有職工的工作內(nèi)涵進(jìn)行建設(shè)，并且主要能夠分析該項(xiàng)制度是否具有今后的升級(jí)和處理空間。

2.3 升級(jí)化思路

升級(jí)化思路是指，在制度的構(gòu)造過程中，雖然在當(dāng)前一段時(shí)間內(nèi)，該項(xiàng)制度本身具有極高的科學(xué)性與合理性，但是其今后可能隨著戰(zhàn)略變革以及面臨市場環(huán)境的調(diào)整，針對不同的工作項(xiàng)目提出了不同的要求，當(dāng)此時(shí)必須要能夠在激勵(lì)制度的建設(shè)方面和激勵(lì)體系的使用方面，要能夠設(shè)定新型的工作目標(biāo)，唯有如此才會(huì)讓企業(yè)的管理水平得到保障[2]。

要能夠建成升級(jí)性的工作思路，要求企業(yè)方必須要能夠針對質(zhì)量管理工作本身具有全面細(xì)致的了解，之后研究在不同情況下，針對人力資源管理工作所需要投入的重點(diǎn)內(nèi)容，從而讓企業(yè)能夠取得綜合全面完善的發(fā)展。

2.4 規(guī)范性思路

規(guī)范化是指，針對人力資源管理工作中的薪酬激勵(lì)制度，要能夠和企業(yè)所需要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行區(qū)分，在當(dāng)前的一些企業(yè)運(yùn)行中，尤其是對于中小微型企業(yè)，會(huì)將其需要為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金視作是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度，即職工必須要工作一定年限，并且在個(gè)人素質(zhì)符合標(biāo)準(zhǔn)時(shí)企業(yè)才會(huì)為其繳納，然而這類保障資源從我國當(dāng)前的勞動(dòng)法上來看，是一種企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，因此在企業(yè)今后的運(yùn)行過程中，必須要能夠具備規(guī)范性的思維，讓其一方面根據(jù)我國當(dāng)前各類法律法規(guī)的相關(guān)要求制定福利制度，另一方面也要能夠在各類福利制度的實(shí)施過程中，完全根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)則分析所有的信息，此時(shí)才可以認(rèn)為企業(yè)在具體的發(fā)展階段，能夠全面借助激勵(lì)制度讓所有職工取得更好發(fā)展。

3 人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略構(gòu)造方法

3.1 現(xiàn)有制度分析

現(xiàn)有制度的分析過程，主要是研究在薪酬激勵(lì)制度建設(shè)過程中當(dāng)前主要存在的問題，要求所有的人力資源管理部門所遵循的思想是，薪酬制度和激勵(lì)制度之間具有明確的對接關(guān)系，如果不存在這一個(gè)對接關(guān)系，則可認(rèn)為兩項(xiàng)制度之間存在嚴(yán)重的脫節(jié)，當(dāng)然這一方式未嘗不可，只不過人力資源管理部門需要進(jìn)一步分析當(dāng)前所有制度的建設(shè)情況。如果發(fā)現(xiàn)分類后的某項(xiàng)制度內(nèi)存在明顯的缺陷時(shí)，則需要對其做出解決。

比如發(fā)現(xiàn)激勵(lì)制度內(nèi)部雖然針對所有職工群體，直接表達(dá)出如果其個(gè)人素質(zhì)方面能夠符合企業(yè)崗位的發(fā)展要求，則可以取得晉升理念，但是對于何種情況下才是符合崗位的要求并未做出說明。在今后的升級(jí)過程中，要能夠考慮建立基于崗位工作要求的從業(yè)素養(yǎng)模型，針對所有職工的從業(yè)素養(yǎng)做出說明和明確，而在得到了這類信息之后，要能夠讓職工定期或不定期的參與考核，從而了解其當(dāng)前在個(gè)人素質(zhì)上是否能夠滿足工作要求，如果滿足時(shí)可直接讓其晉升，當(dāng)此時(shí)可以起到對職工的有效激勵(lì)作用。

3.2 制度缺陷了解

在制度缺陷的了解過程，必須要能夠根據(jù)各類制度內(nèi)部說存在的所有缺陷進(jìn)行全面查找，從而為后續(xù)的分析工作奠定基礎(chǔ)。本文認(rèn)為在制度的缺陷分析方面，一方面要分析所有制度之間是否具備一定程度上的連接關(guān)系，另一方面要就該制度本身做出細(xì)化處理。對于連接關(guān)系方面，人力管理資源管理工作中所有的管理機(jī)制都具有一定程度上的關(guān)聯(lián)特征。比如對于薪酬等級(jí)、激勵(lì)等級(jí)、福利狀態(tài)等級(jí)等，都會(huì)根據(jù)該職工的個(gè)人能力、當(dāng)前所處的職位確定，該過程需要分析，針對不同工作崗位以及職工個(gè)人能力方面，是否在所有管理制度和薪酬制度的評(píng)價(jià)方面具有良好的對接性，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)等級(jí)制度和其他的等級(jí)制度完全脫節(jié)時(shí)，則可認(rèn)為這兩者之間就出現(xiàn)了不對接問題。對于單項(xiàng)制度，則必須要根據(jù)該制度所面臨的工作方案和工作要求，對整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行進(jìn)一步的構(gòu)造。

3.3 職工需求研究

職工需求的研究過程中，針對不同崗位的職工來說，所產(chǎn)生的需求也具有差別，比如某職工面臨較大的物質(zhì)方面壓力，因此其會(huì)把需求主要投放的安全需求和生理需求，而另一職工在個(gè)人資源的取得方面已經(jīng)不受限制，則會(huì)將需求主要投放在個(gè)人價(jià)值的實(shí)施層面。在職工需求分析過程，可以將其分配為不同的小組，之后針對所有需求的本身體現(xiàn)方案，構(gòu)造可以讓職工自主選擇的激勵(lì)制度。

比如對于物質(zhì)基礎(chǔ)較為匱乏的職工，就可以讓其在“到更高級(jí)崗位上輪崗、學(xué)習(xí)”和“獲得更高薪酬”的兩個(gè)選項(xiàng)中擇一，而對于物質(zhì)資源較為豐富的職工，也是從這兩個(gè)制度中選擇一項(xiàng)。每個(gè)月在職工薪酬發(fā)布之前，都要讓職工從這類制度中選擇一個(gè)項(xiàng)目獲得相應(yīng)的資源，通過該方法可以真正讓職工自行決定各類激勵(lì)項(xiàng)目的取得情況。

3.4 制度專業(yè)構(gòu)造

在制度的專業(yè)工作過程中，必須要能夠在現(xiàn)行制度內(nèi)部，一方面建立內(nèi)部的有效關(guān)聯(lián)體系，另一方面針對制度本身進(jìn)行重建。比如在激勵(lì)制度和薪酬制度的構(gòu)造過程，兩者之間在薪酬的發(fā)放層面以及激勵(lì)項(xiàng)目的構(gòu)成層面，其中所規(guī)劃的層級(jí)必須要完全相同，此時(shí)才可以讓制度更加完善，同時(shí)如果職工要能夠獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)或者薪酬，必須要能夠主動(dòng)提高個(gè)人素養(yǎng)。針對制度本身，則需要了解該制度當(dāng)前所存在的問題，以及針對相關(guān)問題的后續(xù)解決方法，只有通過對該方法的利用，才可以讓職工所取得的實(shí)際工作水平能夠得到保障。

結(jié) 論

綜上所述，人力資源管理過程中的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制研究中，需要分析的項(xiàng)目包括明確工作思路、完善管理制度等，新型制度的體現(xiàn)過程，必須要采用專業(yè)的方法提高質(zhì)量。在整個(gè)體系的構(gòu)造過程中，需要完成的任務(wù)包括了解當(dāng)前制度的缺陷、分析工作需求、構(gòu)造專業(yè)的管理制度等，在完成了所有工作之后，則意味著該項(xiàng)工作的落實(shí)質(zhì)量可以升級(jí)。